個(gè)體的崛起 第二十章：教育

　　《個(gè)體的崛起》由歐洲首席管理大師萊恩哈德.斯普倫格撰寫，是當(dāng)前德國(guó)最具影響力的管理類暢銷書，僅在歐洲的銷售量就已超過(guò)三十萬(wàn)冊(cè)。此書一經(jīng)出版便得到了英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》、德國(guó)《鏡報(bào)周刊》、《世界日?qǐng)?bào)》、英國(guó)《管理雜志》等強(qiáng)勢(shì)媒體的大力推薦，并憑借其極具顛覆性的管理哲學(xué)，在歐洲企業(yè)界倍受矚目，作者斯普倫格也因此被公認(rèn)為“德國(guó)唯一能打動(dòng)人心的管理大師”。

　　《個(gè)體的崛起》萊恩哈德.斯普倫格 著,當(dāng)代中國(guó)出版社授權(quán)新浪網(wǎng)獨(dú)家連載，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載!

    為什么“領(lǐng)導(dǎo)”是學(xué)不來(lái)的

　　如果他能認(rèn)清自己，也能認(rèn)清別人。

　　——德國(guó)作家沃爾夫?qū)?希爾德斯海默(Wolfgang Hildesheimer)

　　他人的內(nèi)心想法無(wú)從學(xué)起

　　領(lǐng)導(dǎo)不是一種抽象的個(gè)人特質(zhì)，它是一種存在于人與人之間的關(guān)系，隨時(shí)改變，運(yùn)作情況時(shí)好時(shí)壞。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看，管理是不可能通過(guò)學(xué)習(xí)達(dá)成的。此外，每個(gè)人都有自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，別人也是學(xué)不來(lái)的。他們必須用自己的方式來(lái)完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系。所以，管理中根本就沒(méi)有“你應(yīng)該做什么，你必須怎么做的說(shuō)法”。“學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)方式！”并不是讓你按照別人的方法去做，貼切地說(shuō)應(yīng)該是：領(lǐng)導(dǎo)就是學(xué)習(xí)—個(gè)人在不同情況下的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)就是總結(jié)自己每天的感受。

　　我們無(wú)法學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就是學(xué)習(xí)。

　　可以肯定，我們能學(xué)習(xí)的是技術(shù)、工具的使用和領(lǐng)導(dǎo)的“知識(shí)”。這些可以優(yōu)化你的管理效果，你可以在你的部門中選擇特定的策略。比如時(shí)間管理，能給那些不能很好扮演自己角色的人提供幫助或建議。但有些東西你是無(wú)法學(xué)到的，比如他人的內(nèi)心想法和感受，這些才是管理策略能否奏效的關(guān)鍵。一個(gè)剛愎自用的經(jīng)理，是無(wú)法和下屬認(rèn)真溝通的，再好的管理辦法對(duì)他來(lái)說(shuō)都是無(wú)用的。

　　數(shù)據(jù)海洋中的判斷能力

　　我們?cè)谟懻摮晒�管理的要素時(shí)，總是喜歡把“影響力”簡(jiǎn)化為一到兩個(gè)影響因素。但是管理階層既不是領(lǐng)導(dǎo)專家，也不是人際關(guān)系處理專家。在很多情況下，他們自己也不知道為什么下屬會(huì)接受他們的領(lǐng)導(dǎo)。如果管理既不是一種技術(shù)，也不具有可制造性，那我們?cè)鯓硬拍芨纳祁I(lǐng)導(dǎo)的“管理能力”呢？讓我們先拋開這個(gè)話題，看看決定未來(lái)成敗的關(guān)鍵因素—教育。而我更愿意說(shuō)：“要教育，不要進(jìn)修！”這種說(shuō)法也許在非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是正確的，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是錯(cuò)誤的。進(jìn)修是領(lǐng)導(dǎo)的必要條件，但不是充分條件，教育才是充分條件。因?yàn)槲磥?lái)的世界不僅僅只有電腦和網(wǎng)絡(luò)。要想從根本上解決問(wèn)題，規(guī)劃市場(chǎng)、技術(shù)和企業(yè)結(jié)構(gòu)，僅靠片面的人工智能系統(tǒng)以及持續(xù)進(jìn)步的技術(shù)是不夠的，在茫茫的數(shù)據(jù)海洋中，我們需要有卓越的判斷能力，也就是說(shuō)，我們要有整理、過(guò)濾、判斷信息的能力。

　　有時(shí)，大量的信息對(duì)決策過(guò)程非但沒(méi)有幫助，反而會(huì)帶來(lái)很多麻煩。我們的大腦是一個(gè)最有效的工具，在未來(lái)社會(huì)中，從大量的信息中尋找重要數(shù)據(jù)是我們應(yīng)該具有的重要能力。只有教育才能使我們具有這種能力，這種教育和管理技能無(wú)關(guān)，也不是讓我們用來(lái)區(qū)分原子和分子之間的差別，而是培養(yǎng)我們內(nèi)心深處的思維方式。

　　訓(xùn)練課程的不足

　　我想強(qiáng)調(diào)一下教育和培訓(xùn)之間的區(qū)別：培訓(xùn)是給受訓(xùn)者一個(gè)既定方向，使其心靈得以凈化。因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容相同，所以會(huì)導(dǎo)致一致化；在培訓(xùn)中，我們一直強(qiáng)調(diào)一種“正確”的標(biāo)準(zhǔn)，所以培訓(xùn)是一個(gè)塑造“完美個(gè)體”的過(guò)程。人們?cè)谟?xùn)練過(guò)程中學(xué)到了某種技術(shù)或制造能力，這是針對(duì)重復(fù)性勞動(dòng)過(guò)程設(shè)計(jì)的，因此這在強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)中大行其道，受訓(xùn)后的職工一般不會(huì)用一種新方法去解決問(wèn)題。

　　我承認(rèn)某些符合目標(biāo)的特別訓(xùn)練能強(qiáng)化員工的能力，但是，如果訓(xùn)練課程是針對(duì)所有員工設(shè)計(jì)的，而在以后的社會(huì)中，不同的顧客卻會(huì)有不同的需求，這樣一來(lái)，人們?cè)谟?xùn)練中所學(xué)的東西在實(shí)際中卻派不上大用場(chǎng)。而且，人們之間的關(guān)系是不同的，且一直處于變化中，所以我們不能用技術(shù)來(lái)解決。就管理階層而言，最基礎(chǔ)的管理工具是“信任”，這不是訓(xùn)練課程所能提供的。培訓(xùn)課程只能提供一些在“成功原則”指導(dǎo)下的復(fù)制品，他們只會(huì)把原來(lái)的剩飯?jiān)僦匦履贸鰜?lái)熱一熱。如果你還是充滿自信地說(shuō)：“我的訓(xùn)練課程和別人的不一樣。”那你真該好好想想，到底是哪里不一樣。

　　比能力和知識(shí)更重要

　　教育不是為了教人技術(shù)，使你馬上就有制造產(chǎn)品的能力，也不是MBA的課程、市場(chǎng)營(yíng)銷和金融之類的；教育囊括了詩(shī)歌、文學(xué)、歷史和哲學(xué)的知識(shí)范圍。很多年來(lái)，學(xué)校注重培養(yǎng)的是職業(yè)方面的技能，而不是生活觀念方面的培養(yǎng)。全球著名顧問(wèn)公司麥肯錫(McKinsey)的執(zhí)行官顧磊杰(Rajat Gupta)曾說(shuō)：“每天我在工作中都能看到一種人，他們只懂得完成自己的任務(wù)，不懂得追求生命的價(jià)值；那些把自己的經(jīng)歷當(dāng)成財(cái)富的人，都是具有良好教育背景的人。”我有幸認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀主管中，有一部分人在大學(xué)讀的是文學(xué)、歷史、藝術(shù)，甚至神學(xué)。第一次見(jiàn)這些人時(shí)，你很難想像他們就是“管理大師”—他們了解組織里缺的是什么，喜歡用網(wǎng)絡(luò)化思考來(lái)決策。他們能注意到常人忽略的東西，比如決策所帶來(lái)的副作用、教育能增加知識(shí)，如果這些知識(shí)被優(yōu)秀的人所掌握，就能轉(zhuǎn)化為智慧。教育關(guān)系到管理人員的品質(zhì)，因?yàn)榻逃�能讓他們了解人們的理想、希望、恐懼和期待�?/p>

　　教育能培養(yǎng)人的個(gè)性、決策能力。

　　在此，我想針對(duì)管理人員的能力提出以下幾項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　中庸與平衡　這是德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉.勒普克斯(Wilhelm Ropkes)對(duì)管理人員所提的要求：管理人員必須在各個(gè)條件之間取得中庸與平衡。這同樣也適用于現(xiàn)代社會(huì)：管理人員必須在全球數(shù)字化和企業(yè)傳統(tǒng)文化之間取得平衡。不是每一種舊制度都必須揚(yáng)棄，也不是每一個(gè)創(chuàng)新我們都要去擁抱。

　　友誼與幸福　友誼是一種天天都存在的幸福，管理人員應(yīng)該感受且表達(dá)喜悅的心情，珍惜每一份細(xì)微的幸福，并和大家一起分享，給大家?guī)��?lái)一種溫暖幸福的氣氛。基本上，能夠幽默地拿自己開玩笑的人，才有資格擔(dān)任主管。因?yàn)檫@是一種內(nèi)心情緒平衡的表現(xiàn)，證明他們能平靜地看待成功與失敗，也說(shuō)明他們能不居功，欣賞別人的成就。

　　能取得一致 雖然沒(méi)有人喜歡沖突，可所有的管理人員都不得不面對(duì)它。所以，我們都傾向于否定沖突的存在，不愿盡力解決它。管理人員不應(yīng)該去掩蓋沖突，要盡量把它放到桌面上。這樣一來(lái)，沖突就能轉(zhuǎn)變成新的機(jī)會(huì)。

　　責(zé)任感與勇氣　這是管理人員應(yīng)該具有的基本素質(zhì)之一。他們必須隨時(shí)準(zhǔn)備冒險(xiǎn)和嘗試，把錯(cuò)誤當(dāng)成學(xué)習(xí)的過(guò)程，不斷嘗試新事物，不怕成為犧牲品。他們也不該把自己隱藏在競(jìng)爭(zhēng)、老板和其他人的意見(jiàn)之后，應(yīng)該隨時(shí)準(zhǔn)備做決策，不怕承擔(dān)后果，前后一致—是就是，不是就不是，有自己的原則與標(biāo)準(zhǔn)，絕不隨波逐流。

　　領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的個(gè)人風(fēng)格

　　領(lǐng)導(dǎo)的自主性來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格，而不是對(duì)他人的模仿和學(xué)習(xí)。重要的是領(lǐng)導(dǎo)本身，而不是技術(shù)或小竅門。只有那些充滿自信、冷靜，并能隨時(shí)準(zhǔn)備做出決策的領(lǐng)導(dǎo)人才能獲得員工的信任。這類主管本身對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是一種教育。他們可以培養(yǎng)出各具特色的下屬，尊重員工的差異性，使他們變得不可代替。教育使人變得有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，因此我們需要真正具有教育性的管理階層，而不是只會(huì)開辦訓(xùn)練班的主管。領(lǐng)導(dǎo)能力不能通過(guò)培訓(xùn)產(chǎn)生，卻能通過(guò)教育來(lái)培養(yǎng)。一個(gè)企業(yè)能承擔(dān)員工的教育義務(wù)嗎？當(dāng)然不能，所以，領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)太重要了。

　　教育使管理人員與眾不同、獨(dú)具特色。

    

《個(gè)體的崛起》獨(dú)家連載 《個(gè)體的崛起》作品介紹 《個(gè)體的崛起》序言 第一篇：無(wú)所謂企業(yè) 第二章：培養(yǎng)企業(yè)家精神 第三章：360º評(píng)估 第四章：訓(xùn)練班 第五章：績(jī)效評(píng)估 第六章：?jiǎn)T工意見(jiàn)調(diào)查的本質(zhì) 第七章：個(gè)人發(fā)展方案 第八章：團(tuán)隊(duì)夢(mèng)想 夢(mèng)想團(tuán)隊(duì) 第九章：目標(biāo)協(xié)定的結(jié)果 第十章：心理分析課程     第十一章：認(rèn)同或獨(dú)立思考 第十二章：以個(gè)人為中心的企業(yè) 第十三章：新領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 第十四章：有效干擾員工 第十五章：精挑細(xì)選 第十六章：職務(wù)安排 第十七章：維系員工的要素 第十八章：企業(yè)效益 第十九章：決策管理 第二十章：教育 第二十一章：個(gè)體化領(lǐng)導(dǎo) 《個(gè)體的崛起》后記 《個(gè)體的崛起》書評(píng)