個體的崛起 第十二章：以個人為中心的企業

　　《個體的崛起》由歐洲首席管理大師萊恩哈德.斯普倫格撰寫，是當前德國最具影響力的管理類暢銷書，僅在歐洲的銷售量就已超過三十萬冊。此書一經出版便得到了英國《金融時報》、德國《鏡報周刊》、《世界日報》、英國《管理雜志》等強勢媒體的大力推薦，并憑借其極具顛覆性的管理哲學，在歐洲企業界倍受矚目，作者斯普倫格也因此被公認為“德國唯一能打動人心的管理大師”。

　　《個體的崛起》萊恩哈德.斯普倫格 著,當代中國出版社授權新浪網獨家連載，未經許可不得轉載!

    解決嚴重危機最行之有效的辦法，往往就是人們刻意逃避或阻力最大的那種方法。

　　——西班牙哲學家何塞.奧爾特加.伊.加塞特(Jose Ortega y Gasset)

　　關于權力的想法

　　在商業社會里，最具影響力的一個詞就是權力。很多綜合性跨國公司的權力甚至比一個國家的權力還大，因為權力和經濟關系密切，國家權力的大小也和其國力相對應。權力其實意味著控制，它和利益是不可分割的。權力的分配通常是不公平的，否則就不會有授權一說。

　　到底什么是權力呢？這就像是諸如“什么是自然”、“什么是事實”、“什么是人”之類的問題，不同專業背景的人有不同的理解。物理學家會說是“能量”，哲學家會說是“根源”，心理學家會說是“動態”。另外，關于權力還有很多名言：“金錢就是權力。”或弗朗西斯.培根(Francis Bacons)所說的“知識就是力量”。我父親在我上大學時經常勉勵我：“信息就是力量。”最著名的是社會學家馬克斯.韋伯(Max Webers)的定義：“權力就是可以將自己的利益置于他人之上的能力。”毛澤東(Mao Tse-dong)也曾給出一個論斷：“槍桿子里出政權。”

　　權力貫穿了我們生活的方方面面，只要有兩個人在一起，就會形成一種權力結構。權力并沒有固定的組織或結構，它會根據不同的情況、條件、阻礙和參與者不斷地改變。它帶著權威、控制、聲望、影響、名聲、魅力和否決權的面具，更重要的是，擁有權力的人通常不會公開權力游戲，而是以善意的企圖來掩蓋它的特征。就像阿克頓勛爵(Acton)經常說的那樣：“權力都是罪惡的。”

　　權力不一定都是自上而下的，它存在于有行為能力的個體之間。在經濟社會中，權力基本上是通過供求關系形成的。

　　那么在公司中，誰擁有權力呢？老板、主管、系統還是員工？一般來講，我們會認為等級高的人是擁有權力的強者，而員工是沒有權力的弱者。然而這個模型能適應現在的社會嗎？資本家就是權力的擁有者嗎？能開除員工的人就擁有權力嗎？能行使自己意志的人就擁有權力嗎？

　　金頭腦才是賺錢的保證

　　在舊工業時代，比如計劃經濟時代的企業組織中，企業和市場、員工、供應商和顧客之間的界限是很明顯的，公司的職務也相當固定：全職、長期保證、職位保障，還有條理分明的等級制度。在這種僵化的制度中，員工的績效很難提高，組織的地位高于一切。等級制度下的公司內部組織是扁平的，由等級來判斷市場機會，凡是不符合組織標準者，都不視為賺錢的機會。他們也從不關心顧客的需求，更別提顧客至上了，事實上是組織至上。

　　在產品量化生產的時代，標準化技術、生產技術、管理技術、領導技術等等這些都還行得通。然而，在網絡發達的現代社會，由于自身的限制，傳統的控制和分析系統的地位開始動搖。原材料、機器、能源、土地和資金逐漸失去了自身的意義，而舊的經濟理論也不能和變動的情況相匹配。沒有人知道，究竟什么樣的規則才能適應新的經濟形勢，人們才剛剛能描繪出它的輪廓而已。

　　企業不再是定位明確的經濟單位；人們也不再認為工作是長期、穩定、全職的；職業前途不再受等級制度的局限；消費也已經遠遠超越了傳統意義，不再限于用固定的價格購買標準化的產品；人們對于精神上的追求要遠遠高于物質上的追求；企業的快速反應比例行公事重要；中間商逐漸消失，直接采購成為主流。什么事都有可能，比如世界上任何角落的一個16歲男孩，他可能會成為你的競爭對手。中間路線、精確的計劃、辛苦的工作這些因素，已經不再是成功的重要因素。

　　在如今的商場上，成功最重要的因素是想法。從專利、產品設計、電影、圖書、電腦程式到網頁，無一不是想法的組合。僅僅完成職務上的要求，已經不再是成功的標志，有創造性地完成，才能說明問題。公司的成功也不是顯示在公司的賬戶上，而是公司所擁有高級人才的多寡。公司明天的成功，是建立在今天有創造力員工的儲備上。創造力、信用和獨特性是保障成功的三大要素。

　　人才之爭

　　“我們今天必須解雇500人。”董事長在員工大會上惋惜地說。然而，他的神情依然充滿自信，沒有絲毫惋惜的樣子。接著，為了表示民主，他留下一段時間讓員工們自由提問。臺下一個早就按捺不住的員工走到臺上，對著麥克風問：“他們是誰？”滿臉狐疑的董事長問：“你說什么？我不明白你的意思。”那個人接著說：“您說，今天必須開除500名對公司利益無助的員工，所以我想知道他們的名字。您能把他們的名字念出來嗎？”全場鴉雀無聲……

　　經濟行為是人與人之間稀缺資源的交換過程。所以經濟上的權力問題，也可以說是稀缺性問題。什么是稀缺資源？資本？不是。人力？優秀的人才是一種稀缺資源。想法？毫無疑問，這肯定是。

　　以往，企業的價值來自于資本、設備和廠房，這些東西是可以占有的。但是現代企業的價值卻在于人力資源，這是無法占有的，它只存在于員工的大腦。如果一個芯片工程師跳槽了，他就會把他的“謀生工具”直接帶到競爭對手那里。英特爾的前CEO葛洛夫說：“我們必須認識到，失去金頭腦對我們意味著什么。”人才走了，公司的價值也隨之降低。就像在一級方程式賽車比賽中一樣，各種品牌的賽車都差不多，但賽車手卻是勝負的關鍵。

　　進入21世紀之后，傳統的勞資關系有了很大的改變。很多求職者在面試的時候會問：“您能告訴我，貴公司能為我的事業提供什么樣的幫助嗎？”這在過去是無法想像的。越來越多的企業受制于人才匱乏，無法大展宏圖，居高不下的失業率只是一個統計上的數字，它掩蓋不了高級人才匱乏的事實。銀行投資者、IT業的頂級人才，甚至是一些專業護理人員，這些人才匱乏的壓力往往比等級壓力還大。

　　許多企業為了留住人才使出了渾身解數，因為聘用一個新人才的費用要比這高得多。在有些高科技企業，每年用于人事變動的成本可能會占到總營運成本的30%。人人都在搶奪有金頭腦的人才，即便花15 000歐元找一個頂尖的高中畢業生也是常見的。那些不注重個體希望和需求的公司，很難留住真正優秀的人才。在美國，類似于“怎樣留住人才”之類的課程已經誕生。除了提高工作條件和薪資以外，一些公司還為高級人才提供配套的軟設施，比如公車、悠長的假期、靈活的工作時間等等。

　　很多傳統的經理人很難接受這些事實，受制于“人”、主觀條件和個體性，這對他們來說是難以想像的事情。盡管他們內心也贊同這種想法，但他們還是無法理解，為什么傳統的生產觀念與控管方法已經不再適用。他們對于越來越多的非標準化產品和服務感到困惑，感嘆技術與勞工合同不再能決定經濟成果，員工之間的合作方式與方法才是成敗的關鍵。

　　的確，創造力對于組織來說原本是陌生的事物。企業組織也是一個生命體，但它不依賴于個體而存活，所以它不自覺地忽視了個體的創造力和想法，偏好平凡無奇的成員。現在，人們開始有意識地重視員工的創造力、企業家精神和自我負責能力，如果能成功地引入這些要素，那么，員工就不是在“組織內”工作，而是在“組織上”工作了。

　　可以想像的權力會改變權力的想法。

　　領導是多余的嗎？

　　重視創新、學習和改變的企業，必須讓創新遍及每個角落，這就需要全新的管理形式，有別于百年來的傳統企管理論。改良生產流程與產品設計遠比遵守公司規定要重要得多，這個概念只存在于信賴個體的組織結構中。路德維格.維特根斯坦( (Ludwig Wittgenstein)在他的日記中寫道：“只有源于個體內心的意識才能創造出宗教、知識和藝術。” “還有經濟奇跡！”有人附和。

　　機械的思考模式妄圖用技術來突破創新的瓶頸，比如計劃、精確的指示，或者“創造力七大守則”等，但這些都徒勞無功。創造力需要開放的空間、自由的工作方式和目標、適度的壓力，以及多樣性的包容力，否則，你怎樣才能滿足新一代客戶的創新生活方式呢？

　　現代的組織機構已經網絡化、聯盟化、群體化和系統化。在新的經濟世界里，惟有個體才能保障企業的生存。因此，許多量化的管理都是多余的，而管理品質還必須提高，這對領導者的考驗更大。過去的時光不一定就是黃金時光，這是我想告訴大家的。

　　員工們合作的方式和方法將是企業成敗的關鍵因素。

    

《個體的崛起》獨家連載 《個體的崛起》作品介紹 《個體的崛起》序言 第一篇：無所謂企業 第二章：培養企業家精神 第三章：360º評估 第四章：訓練班 第五章：績效評估 第六章：員工意見調查的本質 第七章：個人發展方案 第八章：團隊夢想 夢想團隊 第九章：目標協定的結果 第十章：心理分析課程     第十一章：認同或獨立思考 第十二章：以個人為中心的企業 第十三章：新領導哲學 第十四章：有效干擾員工 第十五章：精挑細選 第十六章：職務安排 第十七章：維系員工的要素 第十八章：企業效益 第十九章：決策管理 第二十章：教育 第二十一章：個體化領導 《個體的崛起》后記 《個體的崛起》書評