個體的崛起 第十章：心理分析課程

　　《個體的崛起》由歐洲首席管理大師萊恩哈德.斯普倫格撰寫，是當前德國最具影響力的管理類暢銷書，僅在歐洲的銷售量就已超過三十萬冊。此書一經出版便得到了英國《金融時報》、德國《鏡報周刊》、《世界日報》、英國《管理雜志》等強勢媒體的大力推薦，并憑借其極具顛覆性的管理哲學，在歐洲企業界倍受矚目，作者斯普倫格也因此被公認為“德國唯一能打動人心的管理大師”。

　　《個體的崛起》萊恩哈德.斯普倫格 著,當代中國出版社授權新浪網獨家連載，未經許可不得轉載!

    要人性，不要距離。

　　——瑞士劇作家弗里德里希.迪倫馬特 (Friedrich Durrenmatt)

　　林蔭大道上的沙龍

　　管理策略千變萬化，我們常聽到的一些口號，諸如轉變策略、改革之路、結構重組等等，甚至連員工個體任務的轉變，也是人們經常談起的話題。這是因為，我們面對的是瞬息萬變的現代社會，未來要求我們不斷改變思想和行為模式。

　　一直以來，人們就開始利用心理學方面的研究來促進管理任務的改變。從事心理學研究的科學家們也想借此機會大顯身手。他們提出了很多令人眼花繚亂的理論，比如員工分類學、動機研究、個體模型等等。當他們巧妙地把企業結構性的問題轉移到個體及個人解決問題的能力上時，他們在管理階層眼中的重要性就與日俱增。

　　人們能夠很流利地說出涉及企業文化的心理學模型，還有形形色色的訓練課程—個性分類學、成功意識、快速提升理解力、提高日常談話的說服力、一分鐘經理人用人藝術等等。對我來說，企業就像一個林蔭道，所有沙龍都在這里舉行。

　　這些林蔭道上的沙龍決不允許異端的存在。如果你想讓他們大吃一驚，等待你的將是無窮的阻力。他們把所有的奶酪混合在一起制造出一種新的東西，讓你分不清什么是什么。對他們來講，最不同尋常的味道就是后味兒。

　　這些帶有異國特色的心理學課程是有作用的—至少在資金方面，能讓企業界為此心甘情愿地大掏腰包，尤其是營銷部門。被“怎樣做才最好”(How-to)沖昏頭腦的主管們，不斷引進這些帶有神秘主義色彩的心理訓練課程。這些課程并非全都有理論根據或臨床醫療證明，很多毫無內涵、一事無成的騙子也混雜在心理治療領域。盡管人們很早之前就知道心理治療只是一種象征療法，然而，很多管理人員卻據此將員工分類，分析其行為能力與個人特質；然后用一些近似于軍事宣傳手法的措施，盡量把員工改造成自己期望的樣子。

　　迷霧中的世界

　　管理階層和心理分析師之所以能沆瀣一氣，乃是以共同利益作為基礎的。管理階層需要心理分析師的“知識牛皮”，而心理分析師則需要管理階層給他們提供權力。于是，一個密不可分的利益共同體就出現了，雙方都想躲在迷霧后面操縱，不相信別人。管理階層最關心的問題是：“我可以激發員工的哪些動機？”而心理分析師則可以幫助他們解決這個問題。他們對表面現象從來不會滿意，總是說：“背后一定有問題。”

　　心理分析師善用角色扮演控制參與者的認知，騙取他們的信任。他們喜歡幕后操作，不愿在臺前公開論述。他們宣稱，所有這一切都來自精神領域：“我了解你，但你不知道我了解你。我現在要對你做一些事情，但你根本不知道是什么。”這樣一來，對方當然會折服，心甘情愿地接受擺布。對于參與者來說，什么是最好的呢？當然由心理分析師說了算。

　　心理分析師關心的是現象而不是人，所以，他們不是在跟你對話，而是在對你說話。溝通雙方不處于平等地位，不具有對稱性。他們對你的談話內容毫無興趣，只想用實驗手法，通過你對現象的感知，探索你的內心。

　　這就是心理分析師控制員工思想的基本方法，也是心理學在經濟領域控制個體的關鍵工具。他們出售這些控制技巧，幫助管理階層解決問題—讓員工心甘情愿地做他們認為正確的事情。

　　那么，誰最需要這些東西呢？渴望權力的人。他們需要的不是互相理解，而是權力。

　　伸向無辜者的黑手

　　毫無疑問，這股心理分析風潮加劇了企業的不信任氣氛，鞏固了操縱性質的企業文化。管理階層不是用這些心理模型來了解自我，而是把它作為管理工具。

　　在這里，我要講講分析和心理預測的區別。心理學的分析模型，對于分析現實是有很大幫助的，它能把復雜的現狀簡化成一目了然的模型。但是，經濟生活需要的不是一目了然的分析，而是行為者的動態分析，它強調的不是行為者的特殊性，而是如何讓個體之間的共性顯現出來。在這方面，心理模型無法勝任。但它之所以被采用，是因為它能夠讓人們產生這樣的理解：“如果我在類似條件下跟別人做同樣的事，結果也應該是類似的。”所以，管理階層就到處引進這樣的模型，為的是能從各方面預測員工的行為，取得權力，操縱員工。

　　心理分析師是操縱中心的服務生。

　　差不多每天我都能看到心理分析師的表演。純粹的心理分析嗎？不是，確切地說是心理學在經濟領域的分支。心理分析師會為自己的分析負責嗎？這是個值得商榷的問題。

　　管理階層通過心理學可以獲得權力，借助權力則可以運用心理學，這兩者形成了一個惡性循環，阻礙了員工與管理階層之間的溝通。如果我們對事實的判斷都是通過心理分析模型得到的，我們就只能得到唯一的答案，沒有其他的選擇余地。于是，很多現象被簡單化、一致化，而責任卻又歸咎于個體，同時在企業中產生了許多華而不實的口號，例如自我負責、創造力、企業家精神等等。與此同時，心理分析模型還刻意淡化了企業的核心條件：尊重個體性、伙伴式的合作關系、互相信任的良好氣氛等。企業甚至反其道而行，一味強調穩定，讓員工變得更加幼稚，把他們當做企業的“生產資料”，并對其進行控管，諸如此類。

　　用心理學主導企業內的合作關系，是一種非常不明智的做法。心理學容易使個體神秘化，使知識絕對化。你能相信，在傷害個體的同時，它還能啟發個體靈魂、提升能力嗎？

　　發現和發明

　　普通人面對心理分析師的反應都是膽怯和懷疑，還有一種出于本能的自衛，因為他們覺得自己被看透了，被分析了。所以，他們之間的合作、整合經常代之以糾紛和解構。“我了解你”意味著“我已經把你分析透徹了”、“我知道了很多關于你的事情”。如果把背景換成公司，那么情景就是這樣的：員工遇到了某些問題，或者出現了某些癥狀，那么他就應該去找心理分析師，接受治療—參加一些個人發展的心理課程，重拾工作熱情。

　　這樣一來，公司就再不必擔心有任何不信任方面的困擾了。事實上，這些心理分析師幫助公司掩蓋了真相，加重了病癥。這正如1692年，德國自然法學家克里斯蒂安.托馬修斯(Christian Thomasius)在給布蘭登堡選帝侯(選帝侯就是擁有選舉德意志帝國皇帝的權利的侯爵—編者注)庫菲爾斯特.弗里德里希三世(Kurfurst Friedrich III)的信中寫道：“有些事情，是永遠也不能公開的。”

　　沒有人比自己更了解自己。

　　心理分析師可以通過談話了解到所謂的真相。為了自我防御，員工們經常用假象來掩蓋事實的真相。員工們也知道，現在的行為和興趣能從過去的經歷中分析出來。所以，如果心理分析師問：“你到底在想什么？”員工們會回答：“什么都沒有。”于是，心理分析師們就只好自己捏造事實。由此可見，心理分析的結果是不可能客觀的，因為它所依賴的是員工的過去，而這些已經被主觀修改了，他們所提供的其實是“今天我需要的過去”。

　　以上分析可以看出，“神圣”的心理療法其實沒有絲毫作用。它所提供的結果通常都是心理分析師和員工一起創造出來的。受訪者掩蓋自己的壓抑、動機，然后根據自己的需要設計自己的過去。人們過于迷信心理分析師，給了他們太多的權利，所以他們才能如魚得水，隨便捏造事實。

　　這就是那些用心理學來進行管理的經理們所從事的“創造性”工作了。他們號稱是該領域的“大師”，可惜他們的事實從來都不是“發現”的，而是“創造”的。他們的結論所闡述的不是事實，而是自己的興趣。人們不再反躬自省，只把分析和談論別人當成一種娛樂。

　　每個人就是自己微觀社會的全部。

　　同伴之間的友誼

　　“人類都躲藏在表象之下。”保羅.瓦雷里(Paul Valery)說。事實上，每個人展現出來的都是表象。如果我們真的想在企業中建立自我負責、積極主動的文化，提高個體的創造性和自律性，那么，我們必須接受員工的真實自我。我們必須尊重員工的“表象”，不要試圖去沖破和分析“表象”下的東西，真正地尊重員工個人的界限。

　　我們必須尊重個體性及個體不為人知的一面。

　　那些自以為是的心理分析師們阻礙了我們了解事實的真相—每個人都是與眾不同的，都有自己的個性、特質、才華、熱情、需求以及行為模式。我們不應該任意比較他人，要給彼此更大的空間，“以對抗我們心中的法西斯幽靈，也就是讓我們爭權奪利、操縱和控制他人的念頭。”(福柯)換言之，用成長取代治療。

　　同伴之間的友誼是彼此協調出來的。

　　所謂同伴，就是一起共事、彼此信任的一群人。這種關系是協調出來的，而不是分析出來的，不需要心理分析師。在企業中，我們并沒有“治療契約”，只有“合作契約”，而且必須建立在公平的基礎上，尊重個體的感覺和其他方面的差異。

    

《個體的崛起》獨家連載 《個體的崛起》作品介紹 《個體的崛起》序言 第一篇：無所謂企業 第二章：培養企業家精神 第三章：360º評估 第四章：訓練班 第五章：績效評估 第六章：員工意見調查的本質 第七章：個人發展方案 第八章：團隊夢想 夢想團隊 第九章：目標協定的結果 第十章：心理分析課程     第十一章：認同或獨立思考 第十二章：以個人為中心的企業 第十三章：新領導哲學 第十四章：有效干擾員工 第十五章：精挑細選 第十六章：職務安排 第十七章：維系員工的要素 第十八章：企業效益 第十九章：決策管理 第二十章：教育 第二十一章：個體化領導 《個體的崛起》后記 《個體的崛起》書評