海爾管理方面的掉隊 始于HR“官味兒”十足的聲明

　　來源：深氫商業

　　用怕來驅動團隊，這個行為就叫做“管理力”；而用尊敬和信任來驅動團隊，這才叫做“領導力”。

　　海爾又出事了。這一次，還是勞工問題。

　　近日，一段“海爾集團4名員工因為飯后午睡，被巡查人員拍照后責令一周內辦理離職”的視頻剛一發布，火速登上微博熱搜并引發熱議。不少網友紛紛留言，“都9102年，還有這種公司！！”“30分鐘吃飯？？？打飯也是要花時間的好不好”……

　　對此，海爾集團公關部和HR部門反應倒是十分迅速，給出了如下說法：

　　對于上述說明中提到的“公司制度中規定，11：30—13：00之間，員工可自主安排就餐時間。從董事長到每個員工，同一標準，一視同仁”的說法，有位曾在海爾工作的網友對筆者表示，所謂“11：30—13：00之間（1個半小時）”的就餐時間，其實是分3批輪流就餐，平均下來，每批員工實際就餐時間在30分鐘左右。換言之，3批員工就餐時間加起來的總時長，才是這“1個半小時”背后的真實寫照。

　　從處理態度上來看，這樣的官方回復看似合理合法、有證有據（巡查人拍照），但筆者感受最深的是官味十足、有架有勢，整體意思無外乎就是“錯都在員工，我照章辦事我沒錯”。暫且放下這4名員工在工作時間內、公共接待場所中、午休這種作為是否妥當，但海爾HR的這種官宣語氣，想必是引起人們不滿情緒的一大誘因。

　　視頻也好、說明也罷，最讓筆者感到震驚的，是這背后一個神秘組織的存在——為了不讓員工午休，海爾還專門成立了巡查小組，主要針對職工違規午休情況進行檢查，一旦發現并拍照，很可能馬上被辭退。

　　事實上，這已經不是海爾第一次因勞工問題被推上輿論“風眼”，各種論壇中網友（或曾在海爾工作過的員工）對海爾管理手段的吐槽不絕于耳：

　　入職之前說是彈性工作制，但進入公司之后才發現周末也是要加班的；

　　實習生每天要工作12小時，正式員工則更慘，每天平均要工作15小時；

　　工作壓力過大，有些員工甚至不惜用“制造”生病以換來短暫的休息；

　　因海爾實施懲處“連坐制”，如果有員工犯錯，直屬上級也會被連累，會被批評、罰款；

　　更有人透露海爾內部盛行罵人文化，公司鼓勵內斗、打小報告．．．．．．

　　倘若上述種種屬實，筆者只能用“苛刻”“恐怖”這樣的詞匯去形容。

　　從海爾的成長過程來看，公司的崛起始于20世紀八九十年代，隨著改革開放的大幕徐徐開啟，提高生產力、強化經濟效益等論調成為那一代制造企業奉為圭臬的管理鐵律。這種企業對員工的剛性管理力，因能夠幫助企業快速達成預（超）期收益，被顯現得淋漓盡致。坊間更是長期流傳著家電“一哥”張瑞敏一把鐵錘砸毀76臺質量不達標冰箱的勵志故事，他所倡導的“能者上、庸者下”的管理理念，也確實培養了大量的年輕人才。

　　但今時不同往日，在用戶之上的當下，一家企業最先要面對的用戶就是自己的員工，畸高負荷（包含精神層面）所帶來的一定是負激勵效果和員工不滿情緒的堆積。當所有員工每天都處于疲憊不堪的身體狀態，當他們總是戰戰兢兢擔心因自己的一點過失而被處罰或開除，當他們的去留和收入單一和工作時間和業績掛鉤，相信在這種負面情緒的影響下，這些人只能看到的如何活到明天，而無心考慮“如何與企業共進退”“如何為公司長遠發展而服務”這種更加偉大的問題。

　　正因如此，盡管我國現行法律上對“勞動者是否應該享有午休權”并沒有明文規定，也就是說企業在這類事情上擁有一定的自由裁量權，但隨著勞動者對自身權益的意識崛起，企業應該客觀地看到這一點，并在內部管理制度上適當加入一些人情味的東西。一家企業做得再大、走得再遠，如果缺失了這些人之初的因素，很難給員工帶來安全感和幸福感，更別提共進退的決心和勇氣了。

　　筆者承認，這4名員工在公共接待場所睡覺確實有礙觀瞻，但這背后又有著怎樣不可言明的原因，這才是人事、管理部門首先要去了解的，其次才是選擇合適的處罰方式。比起直接辭退員工，相信最讓人寒心的是這種無情的剛性管理，以及無腦的向下執行。

　　用怕來驅動團隊，這個行為就叫做“管理力”；而用尊敬和信任來驅動團隊，這才叫做“領導力”。這一點上，張瑞敏和他的海爾，顯然僅僅停留在讓人“恐懼”的階段。

　　最后，筆者想推薦張瑞敏閱讀一下約翰˙C˙馬克斯維爾的《領導力21法則》，這位當代世界排名第一的領導力導師，他的作品不僅影響了千百萬人的生活，就連比爾·蓋茨、巴菲特和喬布斯等這樣的商界精英，也都曾專門向他請教過有關領導力的問題。

　　拋開別的不說，至少書中關于增值法則、尊重法則、吸引力法則等內容，筆者真的希望張瑞敏可以認真閱讀。

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責任編輯：蔣曉桐