王玉珍：銀行薪酬大曝光 民營銀行收入高仍難以改變銀行圈“鄙視鏈”|財富管理周報

　　原創： 王玉珍 清華金融評論

　　僅僅通過看到民營銀行的人均薪酬水平較高而選擇民營銀行就業是不明智的，而僅僅通過民營銀行的人均薪酬水平高于國有銀行和城市商業銀行而認為民營銀行已經擺脫了銀行圈的鄙視鏈而成為銀行職場的香餑餑更是不理智的。

　　曾經在銀行圈或明或暗地存在一定的鄙視鏈，一般而言，政策性銀行和國有大行位居最高端，全國性股份制商業銀行處于第二等級，省級城商行處于第三等級，其它城商行處于第四等級，農村商業銀行處于第五等級，民營銀行處于最末端。

　　近日，銀行薪酬大曝光：國有銀行工資墊底，民營銀行薪酬最高而成銀行職場成香餑餑，民營銀行的薪酬水平將眾多國有大行和上市城商行遠遠甩在身后。有人驚呼：銀行圈鄙視鏈啪啪打臉，銀行圈再無鄙視鏈。

　　民營銀行收入高真的可以改變銀行圈的鄙視鏈嗎？民營銀行真的會成為銀行圈新的職場香餑餑嗎？恐怕未必，而銀行圈鄙視鏈可能會長期存在，只是程度不同而已。

　　首先，單純地從已經曝光的薪酬水平看，民營銀行確實與國有銀行相比有較大的職場優勢。

　　從《每日經濟新聞》發布一則數據可查的13家民營銀行來看，2018年人均薪酬支出達到了57.4萬元。人均薪酬最高的是北京中關村銀行，2018年人均薪酬水平為91萬元；天津金城銀行和上海華瑞銀行分別以69.6萬元和68.5萬元排在第二位。薪酬水平最低的是重慶富民銀行和遼寧振興銀行，薪酬水平分別為26.2萬元和38.5萬元。

　　五家國有銀行人均薪酬支出的平均值為28.6萬元，交通銀行最高，薪酬水平為33萬元；建設銀行29.6萬元，中國銀行27.6萬元，工商銀行26.9萬元，農業銀行最低也有26.1萬元。從中可以看出，五家國有大銀行收入差距不大，基本在26萬元到33萬元之間。

　　12家A股上市城商行人均薪酬支出約為40.9萬元，薪酬水平普遍在30萬-50萬之間，上海銀行薪酬水平最高達到51.9萬元，南京銀行次之為48萬元。西安銀行最差只有27.7萬元，已經與國有大銀行持平。

　　從上面的數據看，民營銀行的薪酬水平確實存在較大的收入優勢，因此說民營銀行在銀行圈有一定的收入吸引力一點也不為過。

　　其次，薪酬平均水平在一定程度上只能說明整體薪酬支出與員工平均人數的對比，但是平均水平掩蓋下的數據才是真正的現實，而這個現實可能會更加殘酷地加劇鄙視鏈的存在。

　　從人均薪酬水平看，民營銀行比其它體系的銀行有較大的優勢。但是平均水平往往掩蓋薪酬的真實水平，而恰恰是這個掩蓋的薪酬內涵才是我們需要真實提示的本質。

　　我們知道，任何銀行內部都有級差的存在，無論是分12級還是15級，總體而言都是金字塔式的薪酬結構，也就是級別越高收入越高，當然國有大銀行在限薪的大背景下，領導的收入水平受到一定的影響，但是總行部門老總、各種總監、市場招聘管理層的薪酬水平仍然是比較高的，按照國企改革的規定，高管薪酬水平不得超過下屬平均工資的7-8倍。作為國企的五大銀行，高管和基層員工的收入差距在十幾倍甚至二十幾倍左右。普通基層員工月收入2000-3000元，而高管的工資通常是2萬至3萬元起。再加上各種年終獎金的差距巨大，所以薪酬的平均水平受到了較大的掩蓋。曾經的“宇宙行”董事長、目前已經走馬上任證監會主席的易會滿，2018年稅前已支付薪酬僅為54.6萬元，加上工商銀行繳存的社保公積金等，總薪酬也只為67.3萬元。年報顯示，建設銀行董事長田國立總薪酬為71.13萬元、中國銀行董事長陳四清總薪酬為69.04萬元、農業銀行董事長周慕冰總薪酬為70.30萬元、原交通銀行董事長彭純總薪酬為72.45萬元。

　　2017年的薪酬水平，寧波銀行董事長和行長分別為270萬元，常熟銀行的179萬元，其余銀行的高管大部分在100萬元左右。

　　民營銀行由于成立時間短，不可能自己培養人才，所以大部分的行長和高管都是市場招聘或者獵頭挖角，民營銀行引進的高管薪酬只有有高的吸引力才能吸引人才。例如此前安徽新安銀行招聘的行長、副行長級別待遇，給出的薪酬達到了400萬元到500萬元。計劃財務部負責人、審計部負責人及風險管理部負責人崗位含固定部分和績效部分年薪為100萬元至150萬元。

　　某招聘網站上刊登了多起民營銀行招聘廣告，行長秘書薪酬給到了42萬元至72萬元， 位于武漢的一家民營銀行招聘首席信息官，給出了200萬元至260萬元的薪酬。

　　民營銀行高管薪酬高是薪酬平均水平高的重要因素，而國有大銀行由于限薪的存在高管薪酬水平自然比較低。

　　高管薪酬與員工薪酬的巨大差距是導致薪酬平均水平難以反映員工真實水平的重要因素，因此，每次的銀行人均薪酬數據發布以后，往往得到眾多員工的高呼：

　　你的收入被平均了嗎？

　　你的薪酬拖了銀行的后腿嗎？

　　你的薪酬拖了多少銀行平均薪酬的后腿？

　　可見，薪酬的平均水平并不能真實反映銀行普通員工的真實收入水平，當然也不能代表民營銀行的普通員工真實的收入水平，更無法直接得出民營銀行員工薪酬水平高的結論。

　　其三，如果我們引入高管薪酬員工分攤因子系數，那么可以大概反映各銀行員工分攤的高管薪酬在多大程度上拉高了員工的薪酬水平，從而更直觀地說明民營銀行的員工平均薪酬是如何被高管的高薪酬拉高的虛幻。

　　如果僅僅從高管的薪酬水平仍然不足夠反映對員工薪酬水平的影響，那是因為每一家銀行的員工人數有巨大的差異，這種差異決定了銀行高管的薪酬對每一家銀行員工平均薪酬的影響程度。

　　更重要的因素在于，國有大銀行和城商行的人員基數比較大，如農業銀行47萬人，工商銀行接近45萬人。

　　城市商業銀行中上海銀行員工人數為10459人，南京銀行的員工人數為10721人。

　　民營銀行的員工人數明顯較少，你可以說是機制靈活、人均效益較好，但是不可否認的是員工人數也是平均薪酬高的重要因素，北京中關村銀行135人，天津金城銀行183人，上海華瑞銀行423人，人數最多的是浙江網商銀行720人。

　　如果我們僅僅簡單地以五大國有銀行和城市商業銀行的高管10人計算，以平均年薪100萬元計算，則五大國有銀行和城市商業銀行的每家高管年度總年薪1000萬元。

　　我們如果以民營銀行平均高管人數為6人，人均年薪為400萬元，則每一家民營銀行的年度高管年薪總額為2400萬元。

　　從總量上看民營銀行的高管年薪遠遠高于國有銀行和城市商業銀行的高管年薪，2400萬元對1000萬元的高管薪酬總量是導致民營銀行平均薪酬水平高的重要原因。

　　如果我們對這一因素仍然不能明確的定義，我們可經引進高管薪酬對員工平均薪酬的拉高指數，即銀行高管薪酬總量與員工人數的對比，以表示每個員工分攤了多少高管的年薪。

　　農業銀行每名員工分攤高管薪酬21元，工商銀行是22元，上海銀行是956元，南京銀行是932元，而民營銀行的北京中關村銀行每名員工分攤的高管薪酬是17.77萬元，天津金城銀行是13萬元，上海華瑞銀行是5.67萬元。

　　上面可以看出，五大國有銀行和城市商業銀行的人均薪酬中高管薪酬對員工人均收入的影響基本不大，中層干部的薪酬水平對普通員工的平均收入水平影響可能更大一些；民營銀行高管的薪酬對人均薪酬的影響比較大，薪酬水平最高的北京中關村銀行2018年人均薪酬水平為91萬元，有17.77萬元是高管薪酬的影響，剔除高管薪酬因素后員工的實際上平均薪酬為73.23萬元，而中層的薪酬對員工的影響會更大；天津金城銀行和上海華瑞銀行剔除高管薪酬影響后的平均水平分別為56.6萬元和62.83萬元。如果再考慮中層干部收入對員工薪酬水平的影響，可能并沒有那么樂觀。

　　當然，上面的測算是建立在假設的基礎上，現實中可能產生的影響會更大。因此，簡單地以整體的民營銀行平均薪酬水平來說明民營銀行已經擺脫了銀行圈鄙視鏈的最低端難以服眾，依據不足。

　　雖然從整體上看，民營銀行的員工收入可能會比傳統銀行略高，特別是中層干部及以上員工的收入水平很高，這也是吸引一些人參與到民營銀行隊伍的主要原因。

　　其四，民營銀行處于銀行圈鄙視鏈最低端還有其它綜合因素，并不僅僅因為收入水平提高就能打破現實。

　　民營銀行本身存在一些現實和不足，從而導致其處于銀行圈最低層的重要原因。當然，歷史的因素、體制的因素、人們觀念的因素不能說沒有作用。

　　一是從已有的體制看，政策性銀行和國有大銀行具有體制內的政策因素，因此處于銀行圈的最高端是正常有，比如政策性銀行和國有大銀行的高管有行政級別，更容易在體制內得到認可，近幾年一些國有大銀行的副行長們紛紛轉任副省長即是明證。而民營銀行在體制上只能認可其大股東或者母公司的體制之內，雖然在銀行體系之內但更容易受大股東所左右，所以其本身帶有的民營企業特征就是注定一出生就在銀行圈鄙視鏈的最低端。

　　二是從銀行的規模看，民營銀行根本無法跟大銀行相提并論，甚至在一定程度上比一些小城市商業銀行也無法比。面對國有大銀行幾萬億、幾十萬億的資產規模，面對一般中小銀行上千億的規模，民營銀行仍然處于起步階段，雖然發展快但畢竟規模偏低。

　　三是無論是從銀行的資本能力和抗風險能力，民營銀行無疑都處于最末端。民營銀行的資本規模偏小，搞風險能力低，同時又沒有國有大銀行那樣的政府背景支持，甚至都沒有地方商業銀行的地方政府背景，而民營銀行只能依靠的大股東本身的資本支持能力就參差不齊，有的不僅難以從資本上給予銀行更多的支持，就在風險控制上也難以與成熟的大銀行相比，所以整體抵抗風險的能力偏弱。

　　四是一些民營銀行大股東的管理不規范也直接或間接影響民營銀行的規范，一些民營銀行的大股東將民營銀行成為自己的“提款機”，業務和管理極不規范；有的民營銀行受大股東的影響過大，甚至有的民營銀行干脆就墮落成了大股東的內部財務公司，管理的穩定性和規范性都廣受質疑，不僅導致業務的動蕩和員工的動蕩，更是受到監管的處罰。這也直接影響了民營銀行作為銀行群體的影響力和美譽度。

　　五是從民營銀行經營管理的現階段看，并沒有體現出從銀行圈鄙視鏈底端溢出的能力，恰恰相反，從民營銀行高管的流動看，卻體現出向體制內回歸的跡象。民營企業老板員工使用的隨意性在民營銀行會有所體現，民營銀行在籌建之時，以高薪、高職位以及長期勞動合同為誘餌，向國有銀行和其他全國性股份制銀行挖人才，高薪聘任、高職許諾，需要時則重金引進，但是管理體制隨時變化、崗位設置隨意調整、職務體系變動頻繁，一些民營銀行將引進的人員包括高管隨時調整崗位，要么接受工薪下降的事實，要么變相逼迫原聘任的管理者離職。大規模的人事制度和干部管理體制的變動對一家銀行卻可能是致命的。2018年以來，民營銀行的高管變動頻繁，并已經成為銀行高管的“雞肋”崗位。曾經的民營銀行是傳統銀行高管的向往之地，這應該說是與薪酬有關，同時也是與一些傳統銀行高管想一展抱負有關。但是正如“理想很豐滿，現實很骨感”一樣，民營銀行的高管出現了“不過一年”的滑鐵盧。有人驚呼，民營銀行的行長遇到一年水土不服的泥潭。在一年多的時間里，17家民營銀行僅行長變動占比就接近三成，很能說明民營銀行的現實，部分民營銀行的高管職位成了燙手的山芋，成了一些高管的是非之地，從而難以久留。這種現象的大量存在也讓傳統銀行的高管對民營銀行的高管之位望而卻步。

　　這些因素的存在不能僅僅通過薪酬的一定程度提高就能解決，而民營銀行自身存在的問題也不是短期內能夠解決，因此僅僅通過看到民營銀行的人均薪酬水平較高而選擇民營銀行就業是不明智的，而僅僅通過民營銀行的人均薪酬水平高于國有銀行和城市商業銀行而認為民營銀行已經擺脫了銀行圈的鄙視鏈而成為銀行職場的香餑餑更是不理智的。

責任編輯：張恒星 SF142