底線的表象形形色色，底線的形成卻有跡可循。為了揭示隱秘的真實邏輯，我們邀請到遠在美國的馬浩先生、中國臺北的曾仕強先生，以及大陸的郭梓林先生和崔金生先生齊聚一堂，從老板的權力界定、中國人的文化傳統、經濟學上的合作定價到決策過程的非線性思維，不同的視野，共同的深入，為我們剖析底線的來龍去脈。

　　不是誰正確誰有才誰當老板，而是誰當老板誰正確，產權使然。

　　-文/馬 浩

　　作者簡介：馬浩，北京大學中國經濟研究中心管理學教授，北大國際MBA教授兼學術委員會主任，美國伊 利諾依大學春田校區管理學教授

　　在下從來沒有當過老板。因此，只能以旁觀者的觀察與揣摩，來感悟和解讀老板的終極境界和隱秘王國。

　　我們這里說的老板，是真正的老板。說話算數，擁有終極的權力。沒有權力的老板，只是名義老板，實際只是傀儡；有權力但沒有戰略主見的老板，或者有主見但不能夠促使別人聽從并付諸行動的老板，只能是過渡性老板，終將被取代；能上能下的人都不是真正的老板，而是業余老板，職業打工者。職業老板是上去就不下來的，要把老板事業進行到底。

　　“硬”是老板的特質

　　無論是昔日之奉天承運，還是現代企業主之依據產權，老板的權力基礎都是來自其所有權。根據所有權行事，老板可以理所當然地依照自己的意志發號施令，按照法律或者合同為老板打工的人自然要俯首聽命，有令必行。老福特的孫子在與福特高層管理人員(包括CEO)發生沖突時，最常用的一句話就是：“抬頭看看辦公樓上的標志，誰的名字在上面？”按照我說的辦，否則走人。這時，老板無所謂對錯，只有自己具體的利益與當下的意愿。不是誰正確誰有才誰當老板，而是誰當老板誰正確，產權使然。

　　無論是憑借眾人推舉還是依據習俗傳承，被組織中的成員(尤其是組織中的精英集團)按照組織規程或傳統選定的老板，合法地擁有終極的決策權力，可以訴諸組織程序的操縱與人事的任用，從而鞏固與延續自己的權威，實現自己的抱負以及組織未來發展的長遠目標。中國共產黨從建立到執政，歷經28年。以遵義會議為分水嶺，前14年歷經多位總書記，主要解決的是誰當老板的問題。后14年一把手明確穩定，主要解決的是如何按照老板的思路齊心協力跟著老板打天下的問題。一把手的權威來自于下屬對其眼界與業績的認同。

　　老板的好惡與心理底線，從老板的行事風格，亦可窺得些許端倪。有些人一如既往地直截了當，耀武揚威，毫不掩飾地憎惡任何形式的反叛。有些人深藏不露地含蓄婉轉，柔中帶剛，對不同類型的逆反分類判斷。有些老板從來不休假，因為他們不能容忍這樣一個事實：當他們不在的時候，組織照樣運行，地球仍然運轉。有些老板幾乎輕易不公開露面，因為他們相信這樣一個事實：把自己打扮得越是神秘和高不可攀，就越是擁有絕對的權威與尊嚴。當然，風格也可能因事而異。可以是自己想清楚的事情就直接命令執行，不容置疑。也可以是自己沒想明白的事情就發動群眾，邊走邊看。

　　更具體地說，老板的心理底線(終極權力、捍衛路線、永不下崗)以及其堅守程度，取決于其膽量與度量。有些老板既有膽量也有度量，比如曹操。這時的心理底線可能相對寬松，可以在表面上(甚或實質上)容忍下屬的藐視、不敬、以及在危機時刻的企圖叛逃。有些老板有膽量而無度量，比如迪斯尼前老板埃斯納，在其治下20年間精心防范任何同僚，身邊幾乎從來沒有明確的二號人物出現。有些(階段性)老板有度量而無足夠的膽量去長期持久地堅守在老板的崗位，或為顧全大局，或為明哲保身，主動讓賢退場。有些(暫時性)老板既無膽量又無度量，既想專權又不敢對更強的對手先下手為強，最終被逐或自傷，比如傳說中梁山泊的王倫。