任正非在最新電郵中談及人才管理時(shí)表示，華為未來(lái)要逐步由專家來(lái)當(dāng)家，要自強(qiáng)也要開(kāi)放。

　　中國(guó)企業(yè)家公眾號(hào) 文|高歡歡

　　10月10日，華為心聲社區(qū)公布了任正非的最新講話，內(nèi)容是7月份的三次講話。據(jù)了解，這是繼9月6日任正非簽發(fā)華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)學(xué)員和新員工座談會(huì)電郵后再度簽發(fā)的重磅電郵。

　　講話中，任正非談到了華為的人才管理問(wèn)題和對(duì)激勵(lì)機(jī)制的看法，他表態(tài)華為要學(xué)習(xí)尊重專家，未來(lái)要逐步由專家來(lái)當(dāng)家。

　　在這個(gè)名為《任總在專委會(huì)建設(shè)思路匯報(bào)、研發(fā)專家代表及專委會(huì)代表座談會(huì)上的講話》的總裁辦電子郵件中，任正非表示“公司的人才管理機(jī)制，要有利于專家和人才的成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮。”

　　任正非表示，研發(fā)工作跟生產(chǎn)系統(tǒng)工作是不同的，我們的人力資源管理機(jī)制要做調(diào)整，要改變我們對(duì)知識(shí)分子的評(píng)價(jià)制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)看法，要向美國(guó)、俄羅斯……學(xué)習(xí)尊重專家，否則就無(wú)法正確地發(fā)揮出科學(xué)家、專家、人才的價(jià)值。

　　任正非還表示，要給予外來(lái)專家、新進(jìn)博士、天才少年適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)、合理的評(píng)價(jià)和耐心等待，他們是明天的希望。

　　任正非談禁令：要自強(qiáng)也要開(kāi)放

　　此外，任正非還談到了華為應(yīng)對(duì)美國(guó)的情況，表示“最終還是我們自身要做好，第一要自強(qiáng)，第二要開(kāi)放，自強(qiáng)了就敢開(kāi)放。”

　　在任正非看來(lái)，專家埋頭苦干，就是自耕農(nóng)。世界是開(kāi)放的，土鱉專家要加強(qiáng)自己洋化，多上網(wǎng)，多讀文獻(xiàn)，更努力學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的思想，要做蓄電池不停充電，然后也要做燈塔，燃燒自己照亮別人。

　　任正非還表示，專家要敢于參加會(huì)戰(zhàn)，你不參加會(huì)戰(zhàn)就不能綜合提高。不要認(rèn)為自己是做這個(gè)的，就只能垂直往上做。參加會(huì)戰(zhàn)不能固執(zhí)己見(jiàn)，因?yàn)闀?huì)戰(zhàn)會(huì)有多學(xué)科的專家一起，你要去向別人吸收營(yíng)養(yǎng)，理解別人的架構(gòu)、方程等各種東西，在一起形成綜合平臺(tái)。

　　華為在大的優(yōu)勢(shì)上超越美國(guó)是困難的，美國(guó)的技術(shù)很強(qiáng)，但是公司綜合起來(lái)就有實(shí)力了。端、管、云、芯--世界只有華為一個(gè)公司，綜合平臺(tái)就是公司的優(yōu)勢(shì)，華為完全可以在這個(gè)綜合優(yōu)勢(shì)上做到世界第一。

　　“我們?cè)试S個(gè)人英雄主義，但你先要有集體主義”

　　任正非還表示，公司倡導(dǎo)集體主義下的個(gè)人英雄主義。我們?cè)试S個(gè)人英雄主義，但你先要有集體主義。專家的創(chuàng)新如果完全脫離大平臺(tái)，一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，最后脫離平臺(tái)造出來(lái)一個(gè)模塊，不是公司需要的。比如說(shuō)鴻蒙將來(lái)是一個(gè)大盤子，一個(gè)盤子里裝了好多水餃、丸子。水餃說(shuō)：“我不要這個(gè)盤子，我要懸在空中”，那怎么能行。在我們公司，你不可能拿著這么高的工資讓你做小的蘋果、小的蘿卜。我們要以平臺(tái)為中心，小產(chǎn)品讓合作伙伴、生態(tài)伙伴去做，我們可以給予支持和指導(dǎo)。

　　專家想要發(fā)揮價(jià)值出來(lái)，要有矢志不渝的精神。一是自己要吶喊，不能等著別人來(lái)發(fā)掘。煤炭在地下幾千萬(wàn)年我們才知道這里有煤炭、石油。對(duì)于不合理的人力資源政策，你該攻擊就攻擊，到心聲上去吶喊，大家一起是有可能改天換地，打破官僚主義的。第二是我們要建機(jī)制，機(jī)制有利于人的成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮。

　　華為未來(lái)由專家來(lái)當(dāng)家

　　任正非稱公司的人才管理機(jī)制，要有利于專家和人才的成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮。要改變對(duì)知識(shí)分子的評(píng)價(jià)制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)看法，要向美國(guó)、俄羅斯……學(xué)習(xí)尊重專家，否則就無(wú)法正確地發(fā)揮出科學(xué)家、專家、人才的價(jià)值。

　　任正非直言，要梳理好專家在當(dāng)前業(yè)務(wù)決策團(tuán)隊(duì)（如ST/IPMT/ITMT/SDT等）中關(guān)于專業(yè)決策的責(zé)任和權(quán)力，通過(guò)合理的專家分權(quán)，讓專家真正掌握作戰(zhàn)中一定的專業(yè)決策權(quán)，以強(qiáng)調(diào)專業(yè)作用對(duì)作戰(zhàn)的提升與保障，簡(jiǎn)化管理……領(lǐng)導(dǎo)的作用更多的是組織作用，如果領(lǐng)導(dǎo)冒充專家，就會(huì)打偏、打歪。未來(lái)公司要強(qiáng)調(diào)專業(yè)作用，應(yīng)該逐步由專家來(lái)當(dāng)家。

　　隨著華為管理越來(lái)越規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)的作用更多的是組織作用。如果領(lǐng)導(dǎo)冒充專家，就會(huì)打偏、打歪。未來(lái)公司要強(qiáng)調(diào)專業(yè)作用，應(yīng)該逐步由專家來(lái)當(dāng)家。

　　要推動(dòng)專家垂直循環(huán)起來(lái)，這樣優(yōu)秀的人能很快、很容易冒上來(lái)。否則按層層壘土的方式，等到我們的新員工進(jìn)來(lái)要當(dāng)院士的時(shí)候，應(yīng)該是70歲到80歲了。現(xiàn)階段要重點(diǎn)關(guān)注，如何讓新的優(yōu)秀員工快速獲得提拔，避免論資排輩、整齊劃一的晉升控制模式造成優(yōu)秀人才流失。

　　對(duì)外招專家要尊重，他們的外部經(jīng)驗(yàn)利于華為內(nèi)部補(bǔ)充和提升認(rèn)知，對(duì)公司也是一種貢獻(xiàn)，他們?cè)谕獠康慕?jīng)驗(yàn)就等于華為內(nèi)部的任職，同樣可以放開(kāi)對(duì)他們?nèi)温氋Y格的認(rèn)證，不受是否在公司內(nèi)有直接貢獻(xiàn)、是否有核心交付件的約束。

　　專家要合理流動(dòng)，目的是為了讓專家豐富知識(shí)、理解客戶，同時(shí)在實(shí)踐中檢驗(yàn)自己的產(chǎn)品、技術(shù)、理論，便于更好的修正。然后再殺回馬槍出來(lái)，做領(lǐng)袖。當(dāng)然如果流動(dòng)后不適應(yīng)、不合適的，就早點(diǎn)撈回來(lái)。對(duì)于專家，我們從沒(méi)要求加快流動(dòng)，而是要合理流動(dòng)，需要流動(dòng)才流動(dòng)，不需要流動(dòng)就不要過(guò)多流動(dòng)，比如行業(yè)解決方案專家就要深耕行業(yè)，不要隨意跨領(lǐng)域流動(dòng)。

　　對(duì)于現(xiàn)在專家團(tuán)隊(duì)的調(diào)整，任正非還認(rèn)為，專家隊(duì)伍的變革先不要到市場(chǎng)推廣，先在ICT研發(fā)試驗(yàn)，找個(gè)產(chǎn)品線先摸索，摸出經(jīng)驗(yàn)再說(shuō)。試點(diǎn)的規(guī)模不要大，聲音不要太響，摸著石頭過(guò)河，每走一段，我們?cè)儆懻撘淮危粩嗲斑M(jìn)。

　　以下為任正非講話全文：

　　任總在專委會(huì)建設(shè)思路匯報(bào)、

　　研發(fā)專家代表及專委會(huì)代表座談會(huì)上的講話

　　2020年7月15日、20日、21日

　　公司的人才管理機(jī)制，要有利于專家和人才的成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮。管理機(jī)制的落后，會(huì)抑制創(chuàng)新，抑制我們前進(jìn)，抑制我們進(jìn)步。研發(fā)工作跟生產(chǎn)系統(tǒng)工作是不同的，我們的人力資源管理機(jī)制要做調(diào)整，要改變我們對(duì)知識(shí)分子的評(píng)價(jià)制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)看法，要向美國(guó)、俄羅斯……學(xué)習(xí)尊重專家，否則就無(wú)法正確地發(fā)揮出科學(xué)家、專家、人才的價(jià)值。專委會(huì)以能力提升為中心，要對(duì)專業(yè)能力規(guī)劃、專家能力評(píng)價(jià)承擔(dān)責(zé)任并賦予權(quán)力。專家要賦予專業(yè)決策權(quán)，類似總會(huì)計(jì)師對(duì)能否入賬做出最終決策那樣，從部門首長(zhǎng)那里分權(quán)。

　　一、公司實(shí)現(xiàn)多元化管理，避免AT權(quán)力過(guò)于壟斷，賦予專委會(huì)一定的人事權(quán)，與AT分好工，給予專家合理評(píng)價(jià)和有效激勵(lì)。

　　公司要避免AT團(tuán)隊(duì)壟斷權(quán)力，造成評(píng)價(jià)的單一性，以及價(jià)值觀的扭曲。要賦予專委會(huì)一定的人事權(quán)力，管理多元化。專委會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定專家的專業(yè)能力，AT負(fù)責(zé)評(píng)定人員的責(zé)任貢獻(xiàn)。

　　專委會(huì)要切實(shí)發(fā)揮起作用，負(fù)責(zé)人員的能力管理，但不一定要對(duì)人和作戰(zhàn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)度。AT團(tuán)隊(duì)更多是安排專家的作戰(zhàn)位置，并基于作戰(zhàn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與任用，推動(dòng)專家成員的循環(huán)更替。評(píng)聘有所分離，聘用制是科學(xué)的。拿過(guò)去的教育體系來(lái)說(shuō)，教師下個(gè)學(xué)期拿不到聘書，到了這個(gè)學(xué)期末就很著急，因?yàn)楹媒處熆隙闷笗€漲工資，學(xué)校是比較教育質(zhì)量。

　　除了對(duì)專家技能有評(píng)價(jià)權(quán)，在人才識(shí)別、專家的梯隊(duì)建設(shè)、任用、定級(jí)等方面專委會(huì)還可以有一定的建議權(quán)力，建議權(quán)要有一定的權(quán)重，AT不可忽略專委會(huì)的建議、否決。

　　對(duì)專家簡(jiǎn)單的以崗定級(jí)、以產(chǎn)品規(guī)模定崗的機(jī)制要廢除；專家職級(jí)一定比主官低的限制要取消，專家系統(tǒng)里不能論資排輩。專家報(bào)名認(rèn)證，也不能由行政團(tuán)隊(duì)來(lái)審批。對(duì)專家的定級(jí)，要以其貢獻(xiàn)和能力來(lái)綜合確定，對(duì)此要盡快改革過(guò)來(lái)。專委會(huì)要拿出專家認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，要以進(jìn)度來(lái)評(píng)價(jià)他的能力。有些探索性、未來(lái)型研究項(xiàng)目是對(duì)不確定性的探索，短期很難出結(jié)果，但長(zhǎng)期很有價(jià)值，要持之以恒的攻堅(jiān)突破，所以，不僅要長(zhǎng)期堅(jiān)持投入，更要對(duì)專家以及他的研究團(tuán)隊(duì)考核，從開(kāi)始的時(shí)候要建立一個(gè)合理的評(píng)價(jià)體系，可以用形象進(jìn)度，基于研究的進(jìn)度和過(guò)程結(jié)果對(duì)專家給予肯定。如果按照我們現(xiàn)在的考核機(jī)制，梵高是會(huì)餓死的。對(duì)失敗的項(xiàng)目也要給予客觀評(píng)定。在不確定項(xiàng)目中，堅(jiān)決支持給予專家空間，要認(rèn)可失敗的研究與創(chuàng)新項(xiàng)目也是成功。特別是研究項(xiàng)目，大部分都可能會(huì)失敗的（如果大部分是成功的，那說(shuō)明太過(guò)于保守了），但至少培養(yǎng)了人才。不能因?yàn)檠芯宽?xiàng)目失敗，就全盤否定，也不能因?yàn)檠芯宽?xiàng)目成功，就全盤肯定。

　　對(duì)于專家的評(píng)價(jià)，要與技能提升和積累結(jié)合起來(lái)，由專委會(huì)負(fù)責(zé)給予評(píng)估，同時(shí)和AT的績(jī)效評(píng)價(jià)一起，做出最后的綜合評(píng)議意見(jiàn)。

　　二、專委會(huì)設(shè)置要按專業(yè)領(lǐng)域能力劃分而非行政部門來(lái)劃分，負(fù)責(zé)隊(duì)伍專業(yè)能力建設(shè)，掌握技術(shù)宏觀方向，堅(jiān)持專家評(píng)專家，選出各類領(lǐng)軍人物；專委會(huì)的結(jié)構(gòu)上，要實(shí)行任期制，老中青相結(jié)合。高級(jí)專家要精專于長(zhǎng)，矢志不移地追求，要有一定的穩(wěn)定性；中級(jí)專家要有一定范圍的流動(dòng)，給相關(guān)領(lǐng)域帶去活力，更好地激活組織，有計(jì)劃、有策略地跨領(lǐng)域、跨部門流動(dòng)；年青的專家要甩開(kāi)距離，大膽流動(dòng)，去吸收宇宙真氣，去吸收豐富的地氣，有小小的成功，知曉成功的過(guò)程。

　　專委會(huì)按照專業(yè)領(lǐng)域能力而不是行政部門進(jìn)行劃分，負(fù)責(zé)能力的長(zhǎng)期建設(shè)，要保持運(yùn)作的相對(duì)獨(dú)立和相對(duì)穩(wěn)定，與行政組織調(diào)整適當(dāng)解耦。專委會(huì)要站在公司層面，對(duì)本領(lǐng)域?qū)I(yè)人群能力提升的最終效果負(fù)責(zé)，而不僅是對(duì)專委會(huì)主任所管轄組織的專業(yè)能力負(fù)責(zé)。

　　專委會(huì)要宏觀規(guī)劃好技術(shù)與能力發(fā)展的戰(zhàn)略方向以及實(shí)施步驟、措施，負(fù)責(zé)做好專家的訓(xùn)練、任職評(píng)定，選出技術(shù)、專業(yè)或模塊領(lǐng)軍人物（可以有一層二層等等）來(lái)提供給AT選拔任用，各部門也要讓真正的專家在技術(shù)規(guī)劃、布局及架構(gòu)性決策中發(fā)揮出核心關(guān)鍵作用。產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)研發(fā)的過(guò)程管理，還是由各級(jí)行政組織以及現(xiàn)有業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。專委會(huì)將來(lái)可以設(shè)立幾個(gè)機(jī)構(gòu)（或小組、或模塊），分別負(fù)責(zé)規(guī)劃、專家訓(xùn)練、專家任職評(píng)定、專家使用建議等工作，專家可以分層分級(jí)管理。

　　專委會(huì)主任首先要有戰(zhàn)略洞察能力，同時(shí)專業(yè)性和責(zé)任心對(duì)專委會(huì)的運(yùn)作質(zhì)量也至關(guān)重要。專委會(huì)主任原則上由一級(jí)流程功能維度的GPO擔(dān)任，也可根據(jù)需要采取君權(quán)神授與民主選舉結(jié)合的方式，選拔最合適的人擔(dān)任。

　　專委會(huì)中行政官員不能過(guò)多。領(lǐng)導(dǎo)參與專委會(huì)建設(shè)的目的是更好地使能專家評(píng)價(jià)專家和選拔專家，而不是代替專家。行政長(zhǎng)官專業(yè)考試考得不好就別進(jìn)專委會(huì)。若行政長(zhǎng)官專業(yè)考核結(jié)果好，愿意從事專業(yè)工作，可以轉(zhuǎn)為專家，專家的職級(jí)未必低于行政主官。

　　專委會(huì)不能搞資歷照顧，好像這個(gè)人資格老就放進(jìn)去，不能“老弱病殘”，要走老、中、青三結(jié)合的道路，滾動(dòng)迭代。專委會(huì)成員實(shí)行任期制，委員可以滾動(dòng)任命。任期中專委會(huì)成員至少有1/3時(shí)間在最基層工作，循環(huán)流動(dòng)。專委會(huì)的任期三年，人員要垂直滾動(dòng)起來(lái)，讓最高層去最基層一段實(shí)踐，多層次的循環(huán)滾動(dòng)，避免決策僵化；也要橫向滾動(dòng)起來(lái)，促進(jìn)平臺(tái)的共同進(jìn)步。

　　三、要梳理好專家在當(dāng)前業(yè)務(wù)決策團(tuán)隊(duì)（如ST/IPMT/ITMT/SDT等）中關(guān)于專業(yè)決策的責(zé)任和權(quán)力，通過(guò)合理的專家分權(quán)，讓專家真正掌握作戰(zhàn)中一定的專業(yè)決策權(quán)，以強(qiáng)調(diào)專業(yè)作用對(duì)作戰(zhàn)的提升與保障，簡(jiǎn)化管理。

　　隨著我們公司管理越來(lái)越規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)的作用更多的是組織作用。如果領(lǐng)導(dǎo)冒充專家，就會(huì)打偏、打歪。未來(lái)公司要強(qiáng)調(diào)專業(yè)作用，應(yīng)該逐步由專家來(lái)當(dāng)家。

　　在日常作戰(zhàn)中，要將主管與專家的責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái)。首先要明確專家的核心價(jià)值是解決問(wèn)題，專家就是要能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、定義問(wèn)題的根因并最終解決問(wèn)題，要解決問(wèn)題也就要能參與決策。在泰國(guó)大崗村試點(diǎn)的時(shí)候，有個(gè)“杰聰模型”，就是朱杰聰這個(gè)專家天天趴在網(wǎng)上，對(duì)網(wǎng)絡(luò)特別熟悉，所以在網(wǎng)絡(luò)流量預(yù)測(cè)和規(guī)劃建設(shè)方案上是在朱杰聰這邊來(lái)完成業(yè)務(wù)決策閉環(huán)的，而不是到相應(yīng)的行政組織去批準(zhǔn)，這就是專家的作用發(fā)揮了，不是誰(shuí)官大誰(shuí)拍板。所以，要將業(yè)務(wù)開(kāi)展中各種權(quán)力在決策團(tuán)隊(duì)（如ST/IPMT/ITMT/SDT等）、部門主管、專家間分配好，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的問(wèn)題應(yīng)該由最懂的人決策。后續(xù)的變革要將專家和行政組織及主管各自的責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái)，逐步明確哪些事的權(quán)力能夠由專家來(lái)閉環(huán)，讓專家擁有作戰(zhàn)的一部分專業(yè)決策和局部的專業(yè)資源聚集權(quán)力，這樣簡(jiǎn)化管理，責(zé)任和權(quán)力對(duì)等到專家上。

　　四、通過(guò)專家垂直循環(huán)，加快隊(duì)伍新陳代謝、優(yōu)勝劣汰、產(chǎn)生領(lǐng)袖，讓新的人才快速成長(zhǎng)起來(lái)；通過(guò)專家橫向流動(dòng)，讓專家豐富知識(shí)、理解客戶，同時(shí)也解決跨部門的平衡問(wèn)題，制約無(wú)能領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)管理改進(jìn)。

　　要推動(dòng)專家垂直循環(huán)起來(lái)，這樣優(yōu)秀的人能很快、很容易冒上來(lái)。否則按層層壘土的方式，等到我們的新員工進(jìn)來(lái)要當(dāng)院士的時(shí)候，應(yīng)該是70歲到80歲了。現(xiàn)階段要重點(diǎn)關(guān)注，如何讓新的優(yōu)秀員工快速獲得提拔，避免論資排輩、整齊劃一的晉升控制模式造成優(yōu)秀人才流失。

　　要給予外來(lái)專家、新進(jìn)博士、天才少年適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)、合理的評(píng)價(jià)和耐心等待，他們是我們明天的希望。他們一時(shí)還摸不清公司的架構(gòu)，一時(shí)半會(huì)兒做不出大的貢獻(xiàn)。可以讓資深的退休專家來(lái)做他們的導(dǎo)師，幫助他們熟悉公司的技術(shù)框架，加快成長(zhǎng)步伐。要邀請(qǐng)業(yè)界頂尖的架構(gòu)大師、先進(jìn)的業(yè)界實(shí)踐者來(lái)講座，讓青年人一開(kāi)始就了解架構(gòu)、理解架構(gòu)，在爬樓的過(guò)程中就能知道目標(biāo)樓層的架構(gòu)，而不是一步一步的摸索幾年后才恍然大悟，到了頂端才看清全局。什么叫架構(gòu)？氫彈的“于敏構(gòu)型”相對(duì)于美國(guó)“T-U構(gòu)型”更有實(shí)戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。要有一兩年對(duì)他們的等待，不要用一刀切的考核方法來(lái)考核他們。一旦他們（不管是外來(lái)的，還是內(nèi)生的，還是新員工）做出突出成績(jī)，貢獻(xiàn)與能力都匹配，可以盡快一次從13、14級(jí)提到目標(biāo)職級(jí)，當(dāng)然也可以17、18級(jí)，然后進(jìn)入正常發(fā)展軌道。因?yàn)?3-17級(jí)的人才是潛在水下的，是看不見(jiàn)的，到了18級(jí)就浮現(xiàn)了。

　　對(duì)外招專家要尊重，他們的外部經(jīng)驗(yàn)利于我們內(nèi)部補(bǔ)充和提升認(rèn)知， 對(duì)公司也是一種貢獻(xiàn)，他們?cè)谕獠康慕?jīng)驗(yàn)就等于我們內(nèi)部的任職，同樣可以放開(kāi)對(duì)他們?nèi)温氋Y格的認(rèn)證，不受是否在公司內(nèi)有直接貢獻(xiàn)、是否有核心交付件的約束。

　　專家要合理流動(dòng)，目的是為了讓專家豐富知識(shí)、理解客戶，同時(shí)在實(shí)踐中檢驗(yàn)自己的產(chǎn)品、技術(shù)、理論，便于更好的修正。然后再殺回馬槍出來(lái)，做領(lǐng)袖。當(dāng)然如果流動(dòng)后不適應(yīng)、不合適的，就早點(diǎn)撈回來(lái)。對(duì)于專家，我們從沒(méi)要求加快流動(dòng)，而是要合理流動(dòng)，需要流動(dòng)才流動(dòng)，不需要流動(dòng)就不要過(guò)多流動(dòng)，比如行業(yè)解決方案專家就要深耕行業(yè)，不要隨意跨領(lǐng)域流動(dòng)。

　　要促進(jìn)跨學(xué)科專家的日常交流活動(dòng)，不同領(lǐng)域的專家一起喝杯咖啡是有可能碰撞產(chǎn)生新想法的，就有可能形成綜合優(yōu)勢(shì)。

　　五、公司要自強(qiáng)，專家要開(kāi)放，要努力學(xué)習(xí)西方先進(jìn)思想，利用好公司綜合平臺(tái)學(xué)習(xí)吸收廣譜知識(shí)，發(fā)揮綜合實(shí)力。專家要有矢志不渝的精神，在公司集體主義下實(shí)現(xiàn)個(gè)人英雄主義。

　　對(duì)待與美國(guó)現(xiàn)在這種狀況，最終還是我們自身要做好，第一要自強(qiáng)，第二要開(kāi)放，自強(qiáng)了就敢開(kāi)放。專家不能只埋頭苦干、像蠟燭一樣把自己燒光。在某些方面要細(xì)嚼，但如果只是這樣，就是書呆子，因?yàn)槟銢](méi)有廣譜的知識(shí)，沒(méi)有戰(zhàn)略洞察能力，就會(huì)事倍功半。埋頭苦干，你就是自耕農(nóng)。世界是開(kāi)放的，土鱉專家要加強(qiáng)自己洋化，多上網(wǎng)，多讀文獻(xiàn)，更努力學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的思想，要做蓄電池不停充電，然后也要做燈塔，燃燒自己照亮別人。

　　專家要敢于參加會(huì)戰(zhàn)，你不參加會(huì)戰(zhàn)就不能綜合提高。不要認(rèn)為自己是做這個(gè)的，就只能垂直往上做。參加會(huì)戰(zhàn)不能固執(zhí)己見(jiàn)，因?yàn)闀?huì)戰(zhàn)會(huì)有多學(xué)科的專家一起，你要去向別人吸收營(yíng)養(yǎng)，理解別人的架構(gòu)、方程等各種東西，在一起形成綜合平臺(tái)。我們公司在大的優(yōu)勢(shì)上超越美國(guó)是困難的，美國(guó)的技術(shù)很強(qiáng)，但是我們綜合起來(lái)就有實(shí)力了。端、管、云、芯--世界只有華為一個(gè)公司，綜合平臺(tái)就是我們的優(yōu)勢(shì)，我們完全可以在這個(gè)綜合優(yōu)勢(shì)上做到世界第一。

　　公司倡導(dǎo)集體主義下的個(gè)人英雄主義。我們?cè)试S個(gè)人英雄主義，但你先要有集體主義。專家的創(chuàng)新如果完全脫離大平臺(tái)，一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，最后脫離平臺(tái)造出來(lái)一個(gè)模塊，不是公司需要的。比如說(shuō)鴻蒙將來(lái)是一個(gè)大盤子，一個(gè)盤子里裝了好多水餃、丸子。水餃說(shuō)：“我不要這個(gè)盤子，我要懸在空中”，那怎么能行。在我們公司，你不可能拿著這么高的工資讓你做小的蘋果、小的蘿卜。我們要以平臺(tái)為中心，小產(chǎn)品讓合作伙伴、生態(tài)伙伴去做，我們可以給予支持和指導(dǎo)。

　　專家想要發(fā)揮價(jià)值出來(lái)，要有矢志不渝的精神。一是自己要吶喊，不能等著別人來(lái)發(fā)掘。煤炭在地下幾千萬(wàn)年我們才知道這里有煤炭、石油。對(duì)于不合理的人力資源政策，你該攻擊就攻擊，到心聲上去吶喊，大家一起是有可能改天換地，打破官僚主義的。第二是我們要建機(jī)制，機(jī)制有利于人的成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮。

　　六、專家隊(duì)伍的變革可以從產(chǎn)品線開(kāi)始，穩(wěn)步開(kāi)展，探索前進(jìn)。

　　現(xiàn)在我認(rèn)為專家隊(duì)伍的變革先不要到市場(chǎng)推廣，先在ICT研發(fā)試驗(yàn)，找個(gè)產(chǎn)品線先摸索，摸出經(jīng)驗(yàn)再說(shuō)。

　　試點(diǎn)的規(guī)模不要大，聲音不要太響，摸著石頭過(guò)河，每走一段，我們?cè)儆懻撘淮危粩嗲斑M(jìn)。

　　報(bào)送：董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員

　　主送：全體員工

　　二〇二〇年十月十日

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責(zé)任編輯：張恒星 SF142