文/羅蘭貝格[微博]

　　聯合國將這一老齡化現象列為21世紀最具挑戰性的社會問題，而企業如何利用這一契機，還幾乎未曾有人討論過。

為了保證年長員工的創造潛力不被埋沒，公司需要在戰略上進行調整。

　　2013年8月23日，上海：2050年，西歐人口平均年齡為47歲，日本54歲；而中國，則將以60歲的平均年齡登上人口金字塔的頂端。聯合國[微博]將這一老齡化現象列為21世紀最具挑戰性的社會問題，而企業如何利用這一契機，還幾乎未曾有人討論過。

　　事實上，人口平均年齡的增長帶來的不僅僅是社會負擔，有時反而能夠為生產力和競爭力的提高提供機會，但是，這必須依賴于正確的應對戰略。在最新發布的《老齡化啟示》報告中，羅蘭貝格管理咨詢公司詳盡解釋了企業應如何將這一社會趨勢轉變為自身優勢。

　　職場上流傳著一種說法，認為年長的員工對企業戰略發展不利，因為他們通常缺乏創造力、健康狀況堪憂，且不會像年輕人一樣拼命工作。“許多公司擔心雇傭年長的員工會帶來高額支出，卻無法帶來高效生產。不過年長的員工有他們獨特的優勢。”羅蘭貝格合伙人馬倫-霍普特曼(MarenHauptmann)說。

　　在現代醫療系統的保障下，多數員工有能力延遲自己的退休時間。在西方國家，人的平均壽命每十年就增加兩歲。同時，從嚴重疾病發作到因此死亡的時間間隔大幅縮短。這說明，人們能夠保持健康生活的時間越來越長。公司的醫保管理此時就起到重要作用，并且能夠同時提高年輕員工和年長員工的生產力。霍普特曼說：“研究表明，在公司開展促進健康的項目能減少高達40%的病假率。”

　　年長員工事實上也是創造潛力和革新潛力巨大的群體。“在創辦公司一事上，有閱歷的人通常比年輕人更成功。”霍普特曼說。她引用福布斯雜志2013年增長最快的科技公司排名說，前十名中有五家的創辦人在創辦企業時年紀在35到49歲之間，只有三家是由小于30歲的年輕人創辦的。公司還能夠通過將有經驗的員工和年輕員工混合編組來充分發揮年長員工的技能優勢，尤其是在優化類的項目上。

　　“為了保證年長員工的創造潛力不被埋沒，公司需要在戰略上進行調整。”霍普特曼說。有以下三種關鍵的方法：       

　　拓展人才管理：在招聘新員工時，公司應拓寬選擇范圍，將年長的工人、年輕女人和移民納入考慮范圍。這些類群中有很多受訓程度高的人，卻不一定易于聘請。公司需要改進自己的雇員合同，為他們提供諸如公司內的幼托服務、兼職職位以及語言課程等服務。

　　年齡混編：年輕員工和年長員工同組工作能夠促使他們將自身優勢結合起來，長期保證公司的專業優勢。在“跨導師項目”中，不同年齡段的員工可以相互學習。這在年長員工離職時也有好處：可以保證他們的知識技能在公司內部已經得到傳承，不會丟失。  

　　讓工作條件更靈活：人口老齡化要求公司重新思考聘用合同內容。嚴格的等級制度和職業上升通道必須為更靈活的結構和發展機會留出空間，例如不受年齡限制的職位輪換和晉升機制。

　　現行的固定退休年齡體系已經不適于不斷上升的人均壽命和老齡化的人口結構。政府也需要調整這一系統和規則，使之更加靈活，給員工自己更多的決定權。例如，在芬蘭，退休年齡不由政府決定，而是由工人自己決定。

　　(本文作者介紹：羅蘭貝格管理咨詢公司，專業戰略眼光，獨特歐洲背景，專注中國市場三十年。)

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