“信托”是薪火傳承可資借鑒的好方法

　　民營企業蓬勃發展，家族企業面臨著一個“交班”，“接班”的大問題。

　　文 蕭惑之（北京）

　　革開放40年來，中國的民營企業蓬勃發展，從無到有，從小到大，由弱變強，促進創新，增加就業，改善民生……發揮了重要作用，成為推動經濟社會發展的重要力量，影響中國，影響世界。

　　家族企業是世界上具有普遍意義的企業形態，舉足輕重，影響世界經濟的發展。前輩企業家奮力打拼積累財富，總希望后繼有人，打造百年老店，薪火傳承，基業長青。新陳代謝是不可抗拒的自然規律，家族企業面臨著一個“交班”和“接班”的大問題。

　　據悉，美國的家族企業平均生命周期在25年左右，企業開拓者任職時間亦然。當企業的創始人突然“謝世”或自然“謝事”時，往往會出現不盡如人意的地方，業界將這種“企業終結”視為“糟糕的家族企業傳承”。

　　中國具有濃厚的“家”文化，“血濃于水”，不僅“皇權”世襲，在經濟上更是沿襲了“子承父業”的傳統。至今這種傳承的交接班方式很普遍，甚至是重要途徑，以血緣關系為主導的思維依然成為主流。這種家長式的管理，其優勢是“傳遞信息快”，“決策效率高”，“道德風險小”。

　　無須諱言，古今中外的家族企業管理也面臨諸多問題，諸如，“家長專制”之一言堂，“裙帶成風”的小圈子，“掌門人”年高不放權，“產權模糊”交班糾結……。業界專家從現代企業制度的視角觀察，為中國家族企業的基因劣勢把脈，主要征候是：一曰“用人唯親”，不放心對外人的使用致使形成“選才瓶頸”，有”武大郎開店”之嫌。二曰“制度缺欠”，決策權掌握在親人手中，位重者“拍腦袋”，無人敢諫言。三曰“短視行為”，缺乏長遠規劃和遠大目標，潛伏著危機暗點。四曰“內部糾纏”，彼此芥蒂，礙于情面，多面合心不和之假象。五曰“家長制度”，居高而戀棧，定于一尊，重經驗而輕科學預見。

　　當前，我國家族企業面臨著“交接班”的高峰期，如何防范“薪火傳承”中的弊端，完善和建設科學傳承是一個迫在眉睫的新課題。“他山之石可以攻玉”，不妨借鑒市場經濟成熟的國家和地區一些家族企業實現“百年老店”夢想之經驗和做法。

　　最理想的家族傳承是“精神和智慧”的傳承，即創業精神和聚財方法；表現為“百年老店”歷久彌新、商道永恒。我國目前的家族企業傳承形式基本有“三種”：“法定繼承”、“遺囑傳承”和“信托傳承”。

　　“天增歲月人增壽”，第一代企業家正面臨著“交接班”換代的考驗，大多數打下江山的企業老板都希望讓子女接班。這就遇到了一個不可回避的問題，接班的子女是否具有承擔重任的能力；另外，子女是否愿意接班也要打一個很大的問號；還有，多子女的企業家選誰來“掌門”也容易出現糾紛。

　　面對國是家事的實際狀況，“信托傳承”自然地闖入了家族企業的世界，有識者認為是一種可資借鑒的選擇。“信托傳承”之要點，一是委托人健在時通過遺囑的形式將自己的意愿說得明明白白，受托人準確無誤地執行，體現委托人的意志，且通過避險的手段保證信托財產的相對安全。二是受托人具有專業素質和執行能力，接受“第三方”監督管理的原則可使財產保值增值。三是體現契約精神，受到法律保護，實現信托的目的是避免糾纏和糾紛。簡言之，“信托傳承”即能執行委托人的意圖，又能實現企業穩定經營，還能防范受益人的財產風險。臺商王永慶的“家族基金”和港商李嘉誠的“家族信托”可資參考。

　　值得關注的是，如果說“我國家族企業傳承信托制度”還處在“小荷才露尖尖角”的狀態，那么，域外的信托機構已然在神州大地做出了較大的業務拓展。業內專家在《中國生產力發展研究報告 2015- 2017》中披露：洋人不僅隱秘地進來了，還放言“中國法律不可信”和“中國信托不會做”等悖論。值得關注的是，“境內一些成功企業越來越多地把長期傳承的希望寄托于境外服務”，這就令人擔憂，財產外移，品牌轉嫁，就業減退；企業發展的控制權日漸西化，仰人鼻息，受制于他國；更有甚者，長期地潛移默化依賴洋人，定然影響后代的“財”、“智”發展。近觀，看似經濟現象，遠望，可能是政治正確與否的問題。治國理政，發展經濟，防患于未然，應該讓中國的信托制度在家族企業中閃亮登場，博得“民”心！

責任編輯：孫劍嵩