原標題：孫大午：大午集團的“另類獎罰”之三——明獎明罰，有程序，有期待　　

　　來源：中外管理雜志

　　在社會上，很多企業的工資都是保密的，員工也不能互相打聽，獎金、紅包都是偷偷地給。比如：20年前，我去拜訪國棉七廠的董事長，正趕上他給員工發獎金。他說：“累死我了，300萬獎金，我剛發完。”當時我就很奇怪，董事長為什么要親自發獎金呢？

　　這個董事長說：“員工發多少獎金，只有我知道”。也就是說，他們企業的獎金是“暗的”，是董事長說了算的。而大午集團不是這樣。

　　獎勵——公開透明，允許攀比

　　在大午集團，獎罰規則都是透明的。我既沒有發過獎金，也沒有發過紅包。因為我們在設計“私企立憲”之初，對干部的收入進行了限制，叫“保底限高”制度。即基層干部的所有收入不超過工人平均工資的2倍，中層干部不能超過5倍，高層干部不能超過10-15倍（有特殊貢獻者，可以突破）。所以員工也可以推算出上級領導的收入。

　　我們除了一些科研經費等特殊投入外，全員的工資都是公開透明的。在一個單位里，同級之間的獎金也是公開透明的。所以，我們基本上是按各公司完成任務的百分比，把錢交給各單位，讓他們去商量、去討論了，我們企業是允許員工攀比的。實際上，員工爭來爭去，不就是爭個“和”嗎？

　　他們會在爭論的過程中，把自己的貢獻、出勤、失誤等細節拉出來進行對比。發現問題后，他們自己就完善了。在允許攀比的情況下，我們企業反而其樂融融，并沒有出現幫幫派派的情況。所以，只有公開透明，才能找到公正、公平。

　　反過來說，如果都是靠董事長一個人的評判做標準，不允許員工去評論、去攀比，發了多少獎金都成了謎，那大家肯定會互相猜疑。當大家解不開這個謎時，就會在私底下悄悄地打聽、互相攀比。這是瞞不住的！

　　最后，員工為了讓自己心理平衡，會把這種情緒帶到工作中去，甚至會造成對董事長的不信任。如果是這樣，那怎么找到公正公平，又怎么形成團隊的合力？

　　處罰——明著輕，暗著重

　　什么叫明著處罰？比如說，某個公司的領導犯了錯誤，我們肯定要公開處理。我們會把事情說清楚，然后登《大午簡報》，這樣做就能對大家產生教育意義。

　　但是，我們也得讓當事人從錯誤中站起來。也就是說，可以讓他丟人、丟份兒，但不能讓他以后干不了事兒。所以，有些問題在公開處理時，要輕。

　　那么，為什么暗著處罰要重呢？因為“暗著”，常常是直指人心。我們會把人品問題提到一定的高度來重重地批評。

　　比如有些人賊心太重、報復下屬、挑撥同事關系……出現人品問題，在公開的時候，我們可能撕不開這些東西。但私下討論時、在小規模的會議上，這些問題都得撕開。

　　對于人品問題，絕不會留任何情面，要直指人心。

　　獎罰有程序、有期待

　　什么是“獎罰有程序”？

　　就是說，當我們對員工進行獎懲時，不能憑某一個人的好惡來執行，它一定是有組織、有程序、公開透明的。我們企業小到各單位，大到各子公司、各片兒區，都有“評議小組”和“領導小組”。“評議小組”就是“一事一評議”小組；“領導小組”是對日常工作負責的，尤其是涉及到人事的獎罰問題和年底普調工資，都是由一個小組來完成的。

　　所謂“有期待”是什么概念？說這次沒獎，下次有；這次有罰，下次補。

　　比如說，員工上半年犯錯被處罰了，不用擔心，他下半年干好，還可以“將功抵過”，到年底會給他補償。所以大家要知道——即使這個月沒干好，不要怕，你下個月干好；上半年沒干好，下半年干好；哪怕今年沒干好，明年干好，同樣給你補償。

　　基本上各子公司在獎勵員工時，一定會考慮全年處罰了他幾次，如果他后幾個月干得好了，就得想辦法給他適當的補償。

　　也就是說，我們要對員工有一個綜合評定，讓員工對未來有期待。

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責任編輯：王蒙