硬核！年會節(jié)目開懟boss，俞敏洪稱獎勵10萬后又改口

　　“干活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的，要問他業(yè)績?nèi)绾危麖膩矶疾恢闭f，掏出那PPT一頓胡扯……爛攤子從沒管過，吹牛X從未停過，之前的PPT繼續(xù)白話，一線工作從沒去過。”  

　　由于歌詞犀利，今日，北京新東方學校年會歌舞節(jié)目《釋放自我》走紅網(wǎng)絡。  

　　歌詞還吐槽了新東方內(nèi)部管理的一些問題，比如：  

　　“領導隨口一說，立刻討好跟著，項目馬上啟動不計后果”  

　　“爛攤子從沒管過，吹牛逼從沒停過，之前的PPT繼續(xù)白話”  

　　該首歌曲改編自抖音神曲《沙漠駱駝》，歌詞諷刺了新東方內(nèi)部管理層出現(xiàn)的種種問題，如：管理層低效、腐敗、糊弄完事等問題。  

　　據(jù)搜狐教育描述，該組員工表演時，新東方董事長俞敏洪在臺下笑得合不攏嘴，最后帶頭鼓掌。  

　　據(jù)一位新東方管理層人士稱，之前俞敏洪針對管理上的一些問題，寫了幾封內(nèi)部郵件，歌詞顯然進行了靈感借鑒。  

　　節(jié)目展示之前，新東方相關領導和員工是否知道？該人士告訴記者，新東方北京的領導肯定知道，而且導演組也會審核、把關。  

　　該人士說，節(jié)目走紅是在他們意料之外：“這個不是什么偶然的東西，新東方2016年開始就有系列的（吐槽節(jié)目），現(xiàn)在大家看到的節(jié)目是2.0版本，去年有個1.0版本，只是今年的形式變成了一個說唱的形式，傳播得比較好。有一年我們也是這種RAP形式，也出過金句，比如‘一根網(wǎng)線校長批’，意思是要一根網(wǎng)線，都得校長來批。”  

　　在該人士看來，每年的吐槽大會其實是一次內(nèi)部自省，說的問題聽起來很嚴重，但并不都是普遍性問題，而是偶發(fā)性的。節(jié)目是對大企業(yè)的形式主義等弊病的自我批判，目的是好的，也受到管理層支持。  

　　25日，俞敏洪發(fā)微博表示：“今天決定，對敢于揭露新東方問題的，創(chuàng)作這個節(jié)目的創(chuàng)作演職人員，獎勵10萬元。”但沒過多久，此條微博就被刪除。

　　當日下午，俞敏洪再次發(fā)微博，稱決定將獎勵提高至12萬元，并表示“最重要的是直面問題，并迅速解決問題”。

　　據(jù)多家媒體報道，2019年以來，俞敏洪已五次下發(fā)郵件，提及新東方管理層存在的問題，言辭一封比一封嚴厲。他明確指出了中層管理存在的五大問題和高層管理人員存在的七大問題，認為部分老員工已經(jīng)開始喪失了奮斗創(chuàng)新精神，安逸懈怠情緒漸顯，而高管的混亂導致公司業(yè)務難以標準化，產(chǎn)品定價、學校組織五花八門。  

　　“你不發(fā)展新東方要發(fā)展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。”俞敏洪稱。  

　　對此，他提出成立三化（信息化、標準化、系統(tǒng)化）工作小組，親自擔任組長，要求在2019自然年和2020財年中，全面落地標準化內(nèi)容。對六級及以上的管理者都整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。  

　　內(nèi)部信，俞敏洪還表示：“這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背后，需要我們厘清業(yè)務思路，調(diào)整組織結(jié)構，改變利益格局，推動思想變革。”  

　　另據(jù)全天候科技從新東方內(nèi)部員工處了解到，2018年和2019年是新東方的調(diào)整年，“三化建設”是俞敏洪定的關鍵任務；公司經(jīng)歷了團隊人員調(diào)整、組織架構調(diào)整和KPI調(diào)整，在做人員淘汰的同時也在引進行業(yè)人才，“人力部門專門招聘了獵頭，獵同行業(yè)有經(jīng)驗的人才”。  

　　該員工還表示，“對手很強大，我們在反思”。而這里提到的“對手”就是國內(nèi)知名教育機構——好未來。好未來一直深耕K12板塊，非常聚焦，而新東方是留學起家，現(xiàn)在主營業(yè)務也開始向K12轉(zhuǎn)型。  

　　俞敏洪部分內(nèi)部信原文  

　　以下為俞敏洪部分內(nèi)部信原文（經(jīng)教培產(chǎn)業(yè)觀察整理）：  

　　第二封：  

　　我們不少人已經(jīng)在新東方工作了很多年，奮斗創(chuàng)新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現(xiàn)。有些人已經(jīng)停止了進步，有些人的能力已經(jīng)跟不上發(fā)展。但是你不發(fā)展新東方要發(fā)展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。  

　　所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快，來引領新東方的進步和發(fā)展。19年我們將會對于各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養(yǎng)和引入機制。  

　　第三封：  

　　對于管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發(fā)展的中堅力量。但現(xiàn)在的中堅力量，很多變成了中間力量，在中間的一幫人。我們發(fā)現(xiàn)幾個問題：  

　　1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不干活；  

　　2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清；  

　　3、有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結(jié)派；  

　　4、管理者嚴重缺乏系統(tǒng)性培訓，和員工一樣，野蠻生長；  

　　5、管理者人才發(fā)掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不愿意讓能干的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結(jié)果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現(xiàn)象。  

　　對于高級管理干部，經(jīng)過很多年的磨練，毫無疑問我們有了一批高質(zhì)量的機構負責人，但我們也都知道，并不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題：  

　　1、對于誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來；  

　　2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制；  

　　3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構好幾年一個英才和優(yōu)才都沒有出現(xiàn)，有些機構第一負責人之下，人才寸草不生；  

　　4、內(nèi)部選拔人才機制封閉落后，我們優(yōu)才英才這兩年的選拔，越選越缺人的感覺，覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來；  

　　5、人才留引能力差，新東方的很多人才，都流失到了其他機構和平臺，主要原因是我們對于人才的分辨和愛護能力缺乏；  

　　6、有些第一負責人進步能力差，固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲；  

　　7、挑三揀四的事情增多，集團想要調(diào)動人才變得非常困難，本位主義嚴重。好未來的“不服從調(diào)動，視為辭職”，在新東方的寬容文化下，完全不管用。  

　　第四封：  

　　從上面我列舉的標準化內(nèi)容，大家就知道我們的標準化為什么那么難做。我們的產(chǎn)品沒有標準化；我們?nèi)珖鞯貙W校在優(yōu)惠政策、薪酬計算、產(chǎn)品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；而且我們各學校的組織結(jié)構設計，也是五花八門，有區(qū)域制的、有事業(yè)部制的，有職能部門集中的，有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統(tǒng)一，各種叫法。  

　　全世界可能找不出像新東方這樣一個機構，本來業(yè)務和運營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出的。  

　　2019自然年和2020財年，將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中，我上面提到的所有標準化的內(nèi)容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背后，需要我們厘清業(yè)務思路，調(diào)整組織結(jié)構，改變利益格局，推動思想變革。  

　　經(jīng)總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位，引起大家對于三化的足夠重視，一起努力來把新東方的三化做好。  

　　第五封：  

　　我們現(xiàn)在有些管理者，能力不強還不奮進，安于現(xiàn)狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現(xiàn)場出現(xiàn)，基層調(diào)研基本不做。有的機構利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。  

　　關于放棄平庸的員工。我們首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。我們的管理者，從中層到高層，有些人已經(jīng)變成了沒有創(chuàng)新、沒有眼光、拉幫結(jié)派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。  

　　現(xiàn)在公司許多管理者不愿承擔責任，整日協(xié)調(diào)推諉，又或是不思業(yè)務精進，只是機械性執(zhí)行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰(zhàn)斗力的整體下降，管理者戰(zhàn)斗力的下降又限制了員工戰(zhàn)斗力的發(fā)展。  

　　這個觀點我想不少人都會同意，所以我們首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。  

責任編輯：鮑一凡