打破國企“金飯碗”：明年起國企資產減值則工資下降

　　本報記者 危昱萍 北京報道

　　導讀

　　從5月份國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（下稱“16號文”）至今的半年內，多地發布了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減，職工工資收入將與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。

　　“我們這個專業找工作，大多數去互聯網或國企的技術崗。我想留在北京，所以簡歷多投給提供北京戶口的國企。”11月15日，北京某高校2019年應屆碩士畢業生小李（化名）告訴記者，她剛剛拿到某在京國企的offer。

　　在這個應屆生秋招如火如荼的季節里，國企是北京高校畢業生工作首選。智聯招聘集團高級市場總監李強向記者表示：“應屆畢業生期望簽約單位排名第一的依然是國有企業，占比為31.73%，和2017年相比小幅提升1.53%，說明國企依然最受應屆畢業生青睞。”

　　除了戶口，國企的薪資水平是另一大吸引力。李強表示，智聯招聘監測數據顯示，2018年秋季，國企平均薪酬為8466元，同比去年7968元約上漲6.25%，而全國平均招聘薪酬為7850元，同比上漲3.3%。

　　但進入國企工作后，則是另一個故事。國企平均工資水平過高、增長過快的同時，一線員工工資多年不漲、“干多干少都一樣”，“大鍋飯”現象比比皆是。

　　而這些情況明年起有望改變。從5月份國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（下稱“16號文”）至今的半年內，多地發布了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減，職工工資收入將與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤。

　　中國勞動和社會保障科學研究院企業薪酬研究室主任劉軍勝向記者表示，收入分配結構中，工資性收入占主要部分。國企工資改革將起到“風向標”示范作用，對我國收入分配改革產生重大影響。

　　國企資產減值工資下降

　　記者梳理地方政策文件和公開信息發現，甘肅、江西、廣西、福建、陜西等省（區）已發布地方國企工資決定機制改革意見。

　　地方版意見細化了工資效益聯動指標，確定了工資總額增長或下降的條件和范圍，還制定了鼓勵和約束措施。

　　16號文提出了分類確定工資效益聯動指標的要求，不同類型的國企，聯動指標和考核目標、重點都不同。

　　以經濟效益指標為例，商業一類企業主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值（或增加值）、凈資產收益率等指標，商業二類企業主要選取利潤總額、營業收入或任務完成率等指標，公益類企業主要選取營業收入或主營業務工作量、利潤總額等指標，金融類企業主要選取凈利潤（或利潤總額）、凈資產收益率等指標。

　　而文化類企業偏重社會效益，主要選取文化任務完成率等體現文化企業社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標，如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等。

　　江西人社廳勞動關系處處長李金華接受媒體采訪時還提到，該省改革意見突出了國有資產保值增值指標的約束力，為推動國有企業做強做優做大國有資本。

　　江西和廣西都提出，國有資產減值幅度超過10%的，當年工資總額降幅不低于5%。甘肅規定，國有資產減值幅度小于10%的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度不低于10%的，當年工資總額降幅不低于10%。

　　此外，甘肅則建立工資總額激勵機制。國有企業引進人才專項投入的成本可視為當年利潤考核；對引進的人才或技術團隊實行協議工資，以及國有科技創新型企業實施的分紅激勵等經履行出資人職責機構同意實施的中長期激勵，所需工資性支出計入工資總額并據實單列，但不受當年本企業工資總額限制、不納入本企業工資總額基數。

　　江西省國資委則提出，對企業因承擔重大戰略任務或重大專項任務、“走出去”戰略、實施科技創新、人才引進等特殊情況支付的工資總額，建立工資總額特殊管理清單制度，在年度工資總額預算方案中單獨說明。

　　劉軍勝稱，這些激勵機制下確定的工資總額增幅，若滿足經濟效益聯動機制的要求，也是符合16號文精神的。“比如，一家國企被獎勵了5%的工資總額，加上實際工資總額，增幅還是不超過經濟效益增幅，那么就是符合規定。”

　　嚴控國企工資增長

　　從地方省委或省政府會議透露的消息來看，黑龍江、四川、吉林、北京等地有望年內出臺改革意見。

　　其中，北京雖然停留在市委全面深化改革委員會11月2日召開會議、審議《北京市關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》的階段，但北京10月底發布的《北京市2018年企業工資指導線有關問題的通知》已透露出一些信息。

　　北京已連續兩年對國企工資提出要求，今年嚴控國企工資增幅，調整了工資增長水平擬突破上線的國企需要符合的條件。

　　北京規定，北京市屬承擔公共服務及享受國家財政補貼的國企，職工平均工資增長幅度不得突破基準線（8.5%）；北京市屬競爭性國企職工平均工資的增長，不得突破上線（13%）。

　　而想要突破上線的國企，需滿足完成當年國有資產保值增值、勞動生產率和上年人工成本投入產出率處于同行業較好水平等5個條件。這些條件和2017年的相比，有所調整。

　　其中，企業經濟效益從“實現顯著增長”調整為“增幅達到13%以上”，上年職工平均工資從“低于全市企業職工平均工資水平60%”調整為“低于全國城鎮單位就業人員平均工資3倍，且高技能人才上年平均工資低于本市企業職工平均工資3倍”，并且增加了“無拖欠職工工資、無未簽訂勞動合同和無未依法繳納社會保險等行為”這一條件。

　　劉軍勝分析稱，上述條件都與滿足16號文所稱的“企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定”。

　　除北京外，目前發布2018年企業工資指導線的20個省（市、區），還有四川、江西、天津、廣西、青海等5地，特別規定了國企工資水平的變化。

　　廣西提出，在企業工資指導線的區間內，對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業，建議不超過基準線（7%）。

　　青海則進一步明確了工資水平的“偏高”標準，即工資水平已達到本地區上年度非私營單位在崗職工平均工資2倍及以上的，年度工資增長不超過工資指導線的基準線。也就是說，國企工資水平已達到164354元的，年度工資增長不能超過6%。

　　天津提出，將職工收入增長作為企業負責人業績考核的重要內容。江西和四川則提出，國企需按照16號文或省級改革意見的要求，確定2018年工資總額。

　　收入與業績、貢獻掛鉤

　　在中部某國企文職崗工作的小路（化名），則向記者表達了其對政策落地的期望。

　　“我們公司十幾二十年沒有漲工資了。以前公司有各種員工福利，還能分房。現在互聯網和經濟環境的沖擊下，公司發展不好，自己平時拿著死工資，也不像從前那樣有家一樣的歸屬感。”小路說。

　　小路自三年前大學畢業進入公司后，平時工資基本沒有變化，年終獎跟著公司收益走。去年她的工資水平跟當地非私營單位平均工資水平差不多，是私營單位的1.5倍左右。

　　不過，統計數據顯示，國企職工的年平均工資，過去三年仍保持兩位數增長。招商證券宏觀分析師謝亞軒、高明等據國家統計局數據算得，2017年末全部城鎮單位就業人員平均工資為7.4萬，近三年分別增長10.1%、8.9%、10.0%；而國有企業就業人員年平均工資為8.1萬元，近三年分別增長14.0%、11.1%、11.8%，直觀上存在水平過高、增長過快的情況。

　　對于這種現象，多地提出，深化企業內部分配制度改革，薪酬要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，非核心崗位工資應逐步接軌勞動力市場工資價位。使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

　　此外，國企工資改革配套政策正在制定中。劉軍勝表示，企業薪酬調查和信息發布制度正在完善中，相關職能部門將從完善制定方法、數據來源、數據處理等方面入手，發布更為科學的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、行業人工成本信息，使其更準確反映社會經濟發展對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，提高指導價值和意義。

　　國資委將在年內適時出臺中央企業工資總額管理辦法，配套研究制定實施細則等操作性文件。

　　中國企業研究院執行院長李錦稱，除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計有關部門將會出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業負責人能夠著眼于長期效益，實現企業長遠發展。

責任編輯：萬露