原標題：兩會評論 | 遏制“996”不是無解題

　　遠山/文近日，全國政協委員李國華表示，目前加班現象廣泛存在，尤其在某些行業存在普遍制度化和嚴重超時化，“996”問題處于企業失控、監管失序、工會失靈的狀態；延長法定工作時間的制度現象應當引起重視，建議對“996”工作制進行監管。相關話題迅速沖上熱搜第一，閱讀量超6億。

　　所謂“996”工作制是指勞動者每天早9點到崗，一直工作到晚上9點，每周工作6天，這代表了加班文化的畸形發展。根據國內某求職機構的數據顯示，九成職場人都難逃加班命運。其中，45.5%的職場人每周加班兩到三天，更有24.7%的人幾乎每天在加班。而隨著“996”文化的盛行，職場中人日益感到不滿并希望予以抵制。某職場社交平臺發起的“準點下班VS加班誰才是好員工”投票數據顯示，有八萬多人選擇“準點下班”，占投票總人數的89%。

　　“996”是不是無解命題？在我看來，其實是有解決方案的。“996”的本質在于，企業希望以最少的人力支出獲得最多的績效回報，也就是所謂“雇兩個人，給三個人的工資，干五個人的活”。

　　“996”通過大幅度拉長企業員工的工作時長，同時下達大量工作任務，從而確保企業通過這一模式利益最大化。

　　但“996”對于企業員工的身心損耗極大，近年來連續曝光的企業員工過勞死現象，以及互聯網企業尤甚的“35歲員工求職難”現象，都指向“996”——這一模式容易快速透支企業員工身體，同時其超高強度工作節奏，也決定了企業偏向于用精力更充沛、更能扛得住的年輕人，35歲以上中年人受制于精力及家庭等因素，相比之下無法“勝任”。

　　“996”模式對中國經濟社會發展必然會帶來多重傷害性。

　　防止“996”，其實有兩種方式。相比國內企業，外資企業在這方面相對較為克制，原因并不在于其管理層多么仁慈，而是所需付出經濟、法律等代價過高。

　　因此，在市場調節層面，如果所有施行“996”的企業，雙方集體協商加班時長，并支付加班費，加班費標準按其個人工資上限而非基本工資來執行。需要指出的是，某些企業雖然也對員工支付加班費，但加班費標準低于勞動法所規定的計算標準，這種打擦邊球的行為應被矯正，勞動部門應要求相關企業足額支付加班費，這將讓企業在加班上的人力支出成本大幅增加。

　　第二，員工超過一定加班時長，必須采取補休和輪休機制。根據《勞動法》的相關規定，用人單位只有在生產經營確有需要的情況下，可適當延長工作時間，且需與工會和勞動者協商。加班的時間上，一般每日不超過一個小時；因特殊原因需延長的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不超過三個小時，且每月不超過三十六個小時。

　　按照這一標準，“996”相比于八小時工作制的“965”，超時達100小時以上，員工有權根據這一標準予以拒絕，確保其休息權。

　　要實現以上市場調節方式，處于明顯博弈弱勢的員工無法自行完成，需要獲得外資力量和資源的支持。

　　這就如李國華委員所指出的，第三方仲裁機制需要發揮更大作用，這包括勞動部門的依法介入。此前，上海某電商企業年僅23歲的女員工猝死，當地勞動部門回應將予以介入。那么，調查結果如何？女員工猝死與長期加班是否有關聯？對確證存在過勞現象的企業如何處罰？目前這些關鍵信息都沒有下文。

　　各地勞動部門理應成為防止“996”現象蔓延的第一道制度閘口，而不是坐視此類現象的發生。有鑒于此，對于相關勞動法規中關于勞動部門履責的規定應當進一步明確，尤其是對不作為的責任人要加大問責力度，如此方能避免監管防線失守。

　　同時，企業工會也應成為員工維權的重要保障，在關于員工加班時長的集體協商制推行上，一方面廣泛聽取員工意見，另一方面與企業展開對等協商，商定雙方可接受的加班時長標準，以及相應的補償辦法。

　　通過立法完善，推動勞動部門和企業工作加大面向企業員工維權的工作落地，通過工會組織推動集體協商機制的運行，確保企業員工與企業之間有定期圍繞包括加班在內的對等博弈，這是解決“996”等損害權益現象的解決之道，也是世界上不少國家和地區的成功經驗，值得有關部門予以借鑒推廣。

　　（作者系資深財經評論員）

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責任編輯：王翔