⊙韓宋輝 ○編輯 陳羽

　　近期，銀行資管“300萬年薪招兵買馬”的消息惹得一些投資經理蠢蠢欲動。

　　過去“一職難求”的銀行，如今錄取通知真這么好拿嗎？多位銀行資管人士給出了一致看法：非也。雖然銀行資管的確在為理財子公司儲備人才，但僅有個別銀行在高薪挖高管，多數銀行表現得很理性，有的銀行甚至更愿意招應屆畢業生。

　　更重要的是，“高薪”與“理性”背后，各銀行都有自己的“小算盤”。

　　高薪背后的未雨綢繆

　　隨著理財子公司進入申籌期，“300萬年薪”挖人的消息紛至沓來，在資管圈引起一陣騷動。“這兩年資本市場表現較差，我正考慮把手上的公司轉讓了，正在關注銀行資管的入職機會。”一位有著公募和險資從業經歷的私募基金合伙人感慨。

　　然而，“高薪挖人”只是個別銀行的做法。一位股份行資管人士表示，據了解，只有個別銀行在用數百萬年薪挖投資總監，主要是為了在理財子公司初創期研發出明星產品，搶占市場先機。

　　“凈值型產品是理財子公司未來的主戰場，每周凈值的變化和橫向比較，能及時反映公司的投資管理能力。”上述股份行人士進一步分析，如果做出明星產品，就能迅速建立口碑，不僅該款產品可以暢銷，也能幫公司樹立起品牌，帶動其他產品銷售。

　　美夢能否成真，還有待市場考驗。“最大的考驗來自于投資文化的融合。”一位銀行資管部負責人坦言，銀行有著很濃的信貸文化，關注點局限在信用風險上，與全面關注市場風險、操作風險、流動性風險等市場化資管機構的投資文化有一定的偏差。

　　“這種背景下，從外部挖來的投資總監，在具體投資決策時能否有足夠的話語權，就格外重要。”一位公募基金經理補充道，要避免“公募跳槽私募導致水土不服”的前車之鑒，挖人之后還需找到合理且有效的決策機制。

　　“小步緩進”的自信

　　為了避免“竹籃打水一場空”，一些銀行選擇“小步緩進”，通過內聘和校招低成本組建隊伍，慢慢培養。

　　內聘包括從原資管事業部平移和從分行資管部選拔。“從原資管事業部平移是沒問題的。”一位理財子公司的籌建負責人介紹，他們也歡迎分行的優秀人才，不過畢竟專項能力相對遜色，需預先篩選；另外，分行資管部待遇相對低一些，調動后還需合理定薪。

　　相比之下，校招頗具吸引力。一位資管部人士說，校招有兩方面好處，一是不存在文化融合的問題，很好塑造；二是薪資待遇較低，相比在市場挖人，成本大大降低。

　　“兩邊的人都愿意過來，很好招。”上述資管部人士透露，這兩年資本市場低迷，求職者比較偏好收入穩定有保障的銀行。不過，總行對此有名額控制，求職者也不是那么“好進”的。

　　當然，這樣的選材路徑未必適合每家銀行，需要銀行本身有較強的客群基礎。“通過這些途徑招的人，因為缺乏投研經驗，前期是沒有能力創設明星產品的，預期開發的產品也表現平平。”上述銀行資管部人士說，因此，只有銀行本身有一定的品牌和渠道優勢，擁有強大客群基礎，才能拉動銷售。“節約下來的人力成本，可以投入到業務培訓和金融科技上，假以時日，其綜合競爭力或許會更強。”

責任編輯：陳鑫