來源：北京商報

　　夏日炎炎，銀行人卻感受到降薪的涼意，降薪之風，從基金券商吹到了銀行。面對逐年縮水的薪酬待遇，在銀行一線工作的芷一（化名）知道，這不僅關乎銀行的發展，也更加關系到每一個員工的生計，包括她自己。

　　“有一些福利已經取消了，工資則根據職級進行壓縮。”芷一說。

　　隨著凈息差下行、讓利實體經濟，銀行多年來建立的負債成本優勢被削弱，“暴利”變得不再容易。提前還貸趨勢、信用卡市場的飽和以及資本市場波動對投資產品需求的抑制等，也使得銀行業績面臨挑戰。“節衣縮食”是當下的無奈選擇，但也有從業者表示，未來隨著部分銀行或部門韌性的體現，薪酬調整幅度將較小或趨于穩定。

　　降薪的風吹到了大行

　　客戶經理：防暑降溫費也取消了

　　這兩天，有關銀行降薪的消息吹起陣陣漣漪。網傳的消息稱，“建設銀行總行人員的平均薪酬降幅略超10%，且職級越高，降幅越大，子公司薪酬下調幅度不一”。

　　對于全行薪酬待遇調整，北京商報記者向建設銀行總行進行求證，但截至發稿，并未收到回復。

　　對降薪這一傳聞，某一線城市一位客戶經理給了確定的回復，但她并未透露薪酬下調的具體比例，而是直言“有一些防暑降溫費等福利被取消了，工資則根據職級進行調整”。

　　由于不同省份、不同分支行之間存在差距。甘肅地區建設銀行一縣域分支行副行長提到，“我們還沒有收到相關信息和通知文件”。也有河南、東北地區的建設銀行員工稱，“未收到通知”。“雖然收到了下調薪資待遇的通知，但上半年業績做得還不錯，所以6月的工資環比還上漲了，現在就看7月能發多少了。”有員工稱。

　　在經濟波動與行業變革的雙重作用下，銀行業正經歷一場薪酬調整風暴。資深金融監管政策專家周毅欽指出，降薪主要和當前銀行業績承壓相關。銀行的傳統盈利模式主要依賴于存貸利差，由于凈息差收入持續降低，導致銀行的整體盈利能力下降。其次，為防范風險薪酬逐漸遞延化，以避免因短期激勵導致的冒險行為和不當決策，這在一定程度上也會減少當期收入。此外，破除“金融精英論”，糾正對金融行業精英的過度崇拜和高薪待遇的錯誤觀念，也促使銀行采取更加公平合理的薪酬體系。

　　薪酬調整預計將持續

　　知情人士：未來將會企穩

　　隨著宏觀經濟環境的變化、監管政策的趨嚴以及市場競爭的加劇，銀行業面臨著經營壓力。為了應對成本上升、利潤空間收窄的挑戰，各大銀行紛紛采取薪酬調整策略，以實現成本控制和結構調整的目標。“浦發銀行不發年終獎發一封家書”“平安銀行績效獎金出現不同程度的打折”……種種調整背后，折射出的是整個行業面臨的轉型陣痛與生存考驗。

　　從2023年的數據來看，銀行業薪酬調整的態勢已十分明顯，尤其在上市銀行中表現突出。北京商報記者基于Wind數據統計，42家上市銀行中有超過一半的銀行年度報酬總額出現下滑，而在2022年，這一數量為19家。多家股份制銀行2023年薪酬總額下降幅度較為顯著，也從側面顯示出這些銀行在應對經濟環境變化時，采取了更為嚴格的成本管理措施。

　　國有大行的薪酬總額下滑幅度較小，在出現總額下降的4家國有銀行中，整體幅度在10萬—203萬元區間，相較數十萬人的職工數量，波動并不明顯。

　　銀行，這個曾經被視為“金飯碗”的行業，對于像芷一這樣的普通員工來說，宏觀層面的變化，最終轉化為手中的工資條。但芷一和同事們并未放棄希望，她也深知降本增效，優化資源配置，都是銀行為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

　　“這不是最后的決定，最終會還回來的。”對薪酬待遇調整，一位銀行業知情人士坦言，該銀行采取預發年終獎的做法，旨在改善員工的日常現金流，但這一部分獎金的發放比例可能會根據銀行整體業績表現進行動態調整。例如，原本計劃每月預發年終獎的6%，現可能調整為5%，視銀行業績而定。若業務部門或銀行整體表現良好，員工的年終獎不受影響甚至可能增加；反之，若業績不佳，則年終獎可能減少。

　　“從宏觀角度看，金融行業薪酬調整預計將持續，尤其是對于那些業績未達預期的銀行。但個別銀行或部門可能表現出更強的韌性，薪酬調整幅度較小或趨于穩定。”這位知情人士說道。

　　“老路子”走不通了

　　改進激勵機制迫在眉睫

　　銀行要過“緊日子”的風向不止一次被傳導，在一次次的壓力中，管理層們也意識到傳統的薪酬激勵體制不再適用。

　　有銀行已經改變了策略，將管理層的薪酬進行壓降，通過“傾斜一線”的策略，將更多資源投入到業務前線，提升一線員工的工作積極性和效率，促進業務增長；也有銀行將績效考核重點放在業務量、新增客戶數、客戶滿意度等直接貢獻指標上，通過激勵機制有效激發前臺員工的積極性，推動業務拓展，為盈利水平的提升夯實基礎。

　　在招聯首席研究員董希淼看來，近年來傳統的薪酬體系，越來越不適應銀行的發展。積極地改進員工的薪酬激勵機制顯得迫在眉睫。無論是大型銀行還是中小銀行，都應采取市場化的薪酬，對員工進行激勵。應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬分配機制，以業績論英雄，憑數字說話，多勞多得，增強薪酬水平的市場競爭力；結合具體業務條線、崗位以及區域的不同，優化有特色、差異化的薪酬體系。

　　正如素喜智研高級研究員蘇筱芮所言，面對行業性的薪酬緊縮，銀行在設計新的薪酬體系一是要考慮公平性，需要向一線人員加大傾斜，柜員、客戶經理等，他們直接與客戶接觸，承擔著銀行日常運營的重要職能。向一線人員加大薪酬傾斜可以提高他們的工作滿意度和忠誠度，進而提升服務質量，而不是將薪酬集中于高管層；二是需要考慮結構的合理性，對于中后臺人員，不宜將績效比例設置過高以打擊員工的工作積極性，除了金錢獎勵之外，銀行還可以設計多元化的激勵機制，如職業發展機會、培訓、表彰、福利等，這些非貨幣性激勵同樣能夠提升員工的工作動力和忠誠度。

　　在設計薪酬體系時，還應致力于建設經營管理、專業技術和操作技能，董希淼進一步指出，要積極調整管理機制，為員工搭建廣闊的職業平臺。如通過優化崗位體系，暢通職業發展通道；建立完善的各類人才晉升通道，多渠道選拔使用人才，統籌推進經營管理、專業技術和操作技能三支隊伍的建設。同時，根據崗位職責賦予經營管理人員合理的業務權限，創新高層次人才參與經營管理的方式；加大高層級專業技術人才選拔，使高學歷、高價值、高績效的專業人才能夠得到合理激勵。

　　在降薪潮席卷銀行業的當下，每一家銀行、每一位從業者都在尋找穿越這場寒冬的答案。面對挑戰，銀行不僅要著眼于短期的成本控制和效益提升，更要從長遠角度出發，構建更加靈活、公平且可持續的薪酬體系，最終迎來春暖花開。

　　北京商報記者 宋亦桐

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責任編輯：張文