北京科銳國際人力資源股份有限公司創(chuàng)始人、副董事長兼集團(tuán)投資并購總裁、CCG常務(wù)理事王天鵬

　　新浪財經(jīng)訊 5月20日，由全球化智庫（CCG）主辦的“第四屆中國與全球化論壇”在北京銀泰中心舉行，北京科銳國際人力資源股份有限公司創(chuàng)始人、副董事長兼集團(tuán)投資并購總裁、CCG常務(wù)理事王天鵬出席論壇并發(fā)表演講。

　　以下為發(fā)言實錄：

　　主持人：下面一個問題想給王天鵬先生，其實我們還發(fā)現(xiàn)，除了跨國公司以外，國際獵頭也成為全球人口流動、人才流動重要的促進(jìn)因素，我知道您所在的北京科銳國際人力資源股份有限公司是A股上市第一家人力資源公司，在這方面您可能有更多的分享，剛才在會前我還專門問了您。因為我們傳統(tǒng)意義上覺得國際獵頭公司在中國通常更多的是幫中國的跨國公司尋找人才，結(jié)果現(xiàn)在有一半的人才其實主要都是為中國本土的企業(yè)在尋找，所以我覺得在這方面也是一個新的趨勢，也希望您更多的稍微分享一下這方面。

　　王天鵬：謝謝主持人，正如主持人所說 ，以獵頭為代表的人力資源招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)是全球人口流動、人才流動的重要促進(jìn)因素。

　　科銳國際作為中國第一家登陸A股的人力資源企業(yè)，在過去22年里，不僅支持眾多企業(yè)的國際化和本地化，同時自身也在進(jìn)行國際化布局。每一年，我們也會結(jié)合人才數(shù)據(jù)庫調(diào)研、專家訪談等方式深入研究人才市場的最新趨勢、流向、人才的價值取向以及流動的內(nèi)在驅(qū)動因素是什么。

　　關(guān)于人本全球化，我認(rèn)為有三個非常明顯的趨勢：

　　1．人才流動全球化

　　全球經(jīng)濟(jì)增長多元化發(fā)展驅(qū)動形成“人才環(huán)流”，今天出現(xiàn)的人才流動不是簡單的單向流動，而是人才“走出去”、“引進(jìn)來”多重流動。例如如今很多中國企業(yè)一方面走向海外市場，或在當(dāng)?shù)毓蛡蛲饧瞬牛瑫r還有從中國總部派駐的大量人才，同時也會將全球優(yōu)秀的人才吸引回到總部工作。

　　與此同時，伴隨這一趨勢出現(xiàn)的是人才流動虛擬化比重加大，人才在地理空間轉(zhuǎn)向虛擬空間，工作的模式多變、可以基于平臺進(jìn)行全球化的協(xié)作、工作外包等。比較典型的是不需要雇傭一個人就要全職工作，每天要工作8小時，一周要工作5天。現(xiàn)在整個世界用工形勢發(fā)生了變化，雖然全職工作現(xiàn)在還是主流，但是零工經(jīng)濟(jì)、靈活用工，包括一些高端的人才，包括企業(yè)的CEO都可以項目式的去雇傭的，而不是說終身制的，這在全世界特別是在歐洲國家是很流行的。比如在法國，一些高級人才每年只工作半年，剩下半年是享受的、是休閑的，跟我們的概念是不一樣的，這些人才更愿意做一些靈活的工作，是世界范圍內(nèi)用人形態(tài)發(fā)生了變化，不是我上班就是朝九晚五的狀態(tài)。

　　2．人才競爭全球化

　　從前不久中美貿(mào)易摩擦就可以看出，國與國的競爭歸根到底就是人才的競爭，特別是一些高精尖缺人才，例如在高科技、醫(yī)藥研發(fā)、智能制造等領(lǐng)域，每年科銳國際都會接到幾百個希望從海外引才的企業(yè)職位委托，而這些高精尖缺人才往往在北美、歐洲等發(fā)達(dá)國家，已經(jīng)在不錯的企業(yè)就職，把他們吸引回國，實際上是和全球舞臺上的優(yōu)秀的公司在競爭。

　　3．人力資源服務(wù)全球化

　　人才流動，人才競爭全球化背后，一定少不了人力資源服務(wù)的全球化。剛剛主持人也提到，科銳作為首家登陸A股的人力資源公司，自身也在進(jìn)行全球化布局，目前已經(jīng)在中國大陸、香港、印度、 新加坡、馬來西亞、美國、英國等全球市場擁有80多家分支機(jī)構(gòu)。特別是不久前我們剛剛收購了英國領(lǐng)先的人力資源公司Investigo。之所以這些年在加大國際化布局，很大程度上是跟隨我們的客戶走向國際市場的腳步，支持中國企業(yè)獲取全球人才競爭優(yōu)勢。

　　主持人：確實跨國公司在這方面有非常多豐富的經(jīng)驗，尤其是在培養(yǎng)國際化人才，怎么留住他們，然后有什么樣的培訓(xùn)，各方面都是做的不錯的。下面請王天鵬先生講一講，因為我知道現(xiàn)在中國的獵頭公司很多是幫助中國的企業(yè)走出去，不光是引進(jìn)來，走出去方面也培養(yǎng)很多相關(guān)的人才，所以您給我們說說這方面有什么樣的建議？

　　王天鵬：我本人是中國過去二十年人才變革的親歷者，也是一線做業(yè)務(wù)的實踐者。最早做人才招聘的時候外企二十年前在中國是非常興旺發(fā)達(dá)的，早期外資企業(yè)入華大部分用的都是本國家的高級管理者，但二十年后的今天，這些跨國公司的本地化，甚至總裁都可以由中國本土人來做，這實際上是對于中國企業(yè)今天走出去、怎樣國際化也提供了一個借鑒。

　　當(dāng)然企業(yè)出海不會一帆風(fēng)順，特別是在海外人才的吸引和任用方常常于語言、文化上的差異，以及海外人才市場信息不對稱、雇主品牌缺乏吸引力等難題，企業(yè)“走出去”很難與本地市場深度融合。過去三年我們幫助一些“一帶一路”走出去的企業(yè)做了很多人才招聘項目，這些走出去企業(yè)的痛點主要源于兩點：

　　1． 不一致：包括不同國家語言、風(fēng)俗、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鎏攸c的差異化。很多企業(yè)在進(jìn)行海外人招聘前是缺乏了解的。例如很多中國企業(yè)會想當(dāng)然的認(rèn)為，在東南亞國家投資，如馬來西亞、印尼、新加坡那里都有很多華人，因此找會說中國話的人才肯定不是問題，這其實是一個非常大的誤區(qū)，因為東南亞國家的確是有很多的華僑，但不是每一個華僑或者華人都會說中文，即使會也大多不能用于商業(yè)溝通。

　　2． 不專業(yè)：包括招聘需求的模糊和多變，對于被動候選人的發(fā)掘能力不夠，招聘渠道雇主品牌認(rèn)知度極低，還有薪酬激勵體系的限制。我們的同事反饋還有一些中資企業(yè)在招募的過程中，沒有英文官網(wǎng)，也沒有崗位描述、任職資格要求等英文資料，這是非常難以吸引本地化候選人的，因為當(dāng)?shù)厍舐氄邿o法對企業(yè)進(jìn)行了解，也難以吸引到合適的人才。

　　此外，企業(yè)也需要做好人才與組織環(huán)境的融合。中國有一句老話叫獨(dú)木不成林，單獨(dú)孤立地把高級人才放在一個固化的環(huán)境里面是很難發(fā)揮作用的，需要給他發(fā)揮價值的土壤。近幾年，從國家、各地政府、企業(yè)對于人才達(dá)到前所未有的重視程度，希望政府可以在頂層設(shè)計一些更有利于人才發(fā)揮價值的環(huán)境，而在這過程中，人才專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)是企業(yè)、政府等引才部門不可或缺的合作伙伴，將合適的人才引入到合適的環(huán)境中。

　　科銳國際作為中國首家A股上市人力資源企業(yè)，在人本全球化的背景下，有責(zé)任也有義務(wù)打造全球化的人力資源體系，借助服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)顧問團(tuán)隊、最新技術(shù)支持企業(yè)從人才盤點調(diào)研、人才吸引策略制定、人才訪尋執(zhí)行、人才落地輔導(dǎo)的全流程，為打造中國以及中國企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢貢獻(xiàn)自己的力量。

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責(zé)任編輯：謝長杉