忠誠=穩定性+執行力

　　有時候，通常意義上所認為的女性的隱忍、依賴以及對權力缺乏“野心”，可能會成為硬幣的兩面。它一方面導致了女性職場上的“透明天花板”，另一方面也塑造了不少與“一把手”長期配合默契的“背后人物”。在這種完全的信任之下，“女二號”往往成為領導戰略最堅定的擁護者，執行能力也最強。

　　成功隱身于任正非背后16年的華為技術有限公司董事長孫亞芳，被稱為“在心靈上最接近任正非的人”。據說脾氣暴躁的任正非視野開闊，對新事物的觀察和學習能力極強，時常覺得屬下難以領會他的意圖，“笨得像頭豬一樣”，但他對孫亞芳總是十分尊重，對孫的觀點也倍加推崇。多年來，孫亞芳對華為的市場營銷和人力資源體系建立居功至偉，其出眾的大局觀、跨文化溝通協調和細節管理能力，使得她成為任正非最為信任的伙伴。

　　在海信，集團執行總裁于淑珉與董事長周厚健的分工是：周為海信制定戰略發展方向，于負責具體經營，執行集團戰略。正是有了于淑珉超強的執行力保障，從2000年以來，周厚健引領海信一步一個腳印地走向“先做強再做大”的戰略愿景。

　　通常給予人犀利印象的珠海格力電器股份有限公司總裁董明珠，少有地在公開場合表現女性特質，是在格力內部的一次業務員集體辭職事件中。在那起事件中，董明珠提出了三條勸說理由：一，企業沒有對不起我們的地方；二，朱總(現任格力集團公司董事長朱江洪)是個好老板；三，大家長期在一起，有感情。

　　如果說上述“女二號”還更多具有傳統烙印的話，摩根士丹利董事總經理兼中國區首席執行官孫瑋，同樣在近10年里堅定不移地實踐著與老上司麥晉桁的“中外配”。2001年，被逼出大摩的麥晉桁轉投瑞士信貸第一波士頓擔任CEO，次年孫瑋便追隨他加入瑞波。2004年，當麥晉桁再次被排擠出瑞波后，孫瑋也宣布辭職。2005年摩根士丹利管理層發生糾紛而重新迎回麥晉桁之后，2006年初，孫瑋走馬上任現在的職位。領導者的認同在孫瑋職業生涯中的影響尤為重要。在唯一一次“獨當一面”的花旗工作期間，孫瑋就傳出導致團隊人員流失嚴重的說法，并且沒有取得太值得業界稱道的業績。但在瑞波的兩年，由于麥晉桁與孫瑋領導的中國業務組的努力，瑞波連續參與了中外運、中國人壽以及中芯國際等大單的IPO，其中國投行業務從排名第17一度做到排名第2。

　　剛柔并濟

　　有國內媒體的調查發現，在中國企業家眼中，女企業家首先是一個女人，然后才是一個管理者。在所有接受調查的企業家中，同樣有60%的男性以及女性企業家認為，女性應該在管理工作中保持女性的性格特征。

　　該項調查同樣顯示，女性對于自己與男性的性別差異更加在意，有31.43%的女企業家認為應該在管理工作中淡化女性特征，比男性的回答高出約6個百分點。而事實證明，在成功女性的身上，往往會融合男女兩性的氣質。

　　在很多人看來，群邑中國首席執行官李倩玲是一個很強勢的女人。看見沒有效率的部屬，她就會直截了當地說：“你怎么可以這么慢！”她會將下屬“誰答應了何事？承諾了什么？何時達成”等記錄在案，時間一到就會問，“你答應過我什么，時間到了你該怎么辦”; 如果沒有合理的解釋，半年時間左右，李倩玲就會“直接換人，沒有第二句話”。但在李倩玲眼中，女性主管的身份同時又可以很柔軟，可以有很多變化。她打比方說，當部屬情緒上有些波動甚至掉眼淚時，很多男性主管不知該怎么處理，女性主管就有天生的優勢。她說：“要有像媽媽一樣的擁抱，姐姐一樣的聆聽，甚至妹妹一樣的撒嬌。”李倩玲還會巧妙地利用服裝語言傳達自己的思想。有一次參加客戶會議，她特別希望會議的基調是輕松的，就刻意穿了灰色的百褶裙配襯衫和馬夾，彰顯出自己“快樂女郎”的模樣。

　　值得一提的是，中國女性在事業上極具抱負。2005年12月，日本博報堂生活綜合研究所(Hakuhodo Institute of Life and Living)公布的一項調查顯示，在中國16—19歲女性青少年的職業選擇中，前5個理想職業中即包括公司總裁(或首席執行官)、高級管理層(或經理)和教師。而日本女孩的前5個理想職業則包括家庭主婦、“空姐”和保姆。對于這些中國女性來說，近年來管理學界流行的一種說法可以讓她們對未來更加充滿信心。在一些管理學家看來，女性化的領導模式是未來的發展趨勢——事實表明，權威型、命令型的男性領導模式即將被人性化、情感型的領導模式所取代，而女性由于具有感情細膩的心理特點，更善于把這一優勢融于管理之中，他們常常能取得男人無法想象的成就。