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　　新浪財經訊北京時間12月15日連接財富@你——2019Money+趨勢大會暨新浪財經戰略升級發布會在北京隆重舉行。清華大學經濟管理學院教授寧向東在主題發言中表示，組織要依靠超強的領導人、清晰的目標、鮮明的層次性、人性化的管理與持續迸發的創新力等五大要素進行進化，不斷地做大做強，繁榮振興中國商界企業。

　　以下為發言實錄：

清華大學經濟管理學院教授寧向東

　　寧向東：大家好，我是清華經管學院的老師，今天在這里和大家做一個分享。有點亂，所以就不知道該怎么講。我后來想了一下，我就講兩點。第一點，回應一下前面島聰先生的演講。我是按照剛才丹丹的說法就是那個年代上大學的，那個年代剛剛恢復高考沒多久，所以我們的競爭意識都特別強。上了大學以后知道有一個國家叫日本，他們有一個很著名的企業叫松下，這個企業花了錢辦了一個叫松下政經塾。他們在80年代開始招募最優秀的日本年輕人，在松下政經塾里面經受數年的歷練。當時松下要做的一件事就是要培養21世紀影響世界政治和經濟的領袖--日本人。

　　因為我在清華，總是還有點責任感和使命感。所以無形中松下政經塾就是我高考之后的對手。今天我見到了我對手那個群體中的一個，他是我見到的第三個松下政經塾畢業的學生，因為他們在那里面接受非常嚴苛的訓練，他們代表著日本思想界最高的水準。

　　最后講了一句話，其實這句話過去聽沒那么刺耳，今天聽有點特別，就是因為華為的事大家在站隊，前面站著美國的老大，后面站著日本，好像孫正義是不是也站在隊里？

　　2001年的時候我在哈佛，哈佛商學院的一個日本教授，當時他用了一個世界地圖，展示的第一幅世界地圖中國很大，一目了然，日本是一個很小的小島。緊接著按GDP又把這個圖重新畫了一下，中國就沒有那么大，起碼日本跟中國一樣大。再之后按人均GDP來畫，中國變的非常小，日本變的非常大，剛好跟第一幅按地理畫的圖形成了對比。

　　因為我自己是一個相對比較“狹隘”的人，“小肚雞腸”，好多事我喜歡記著，那件事我就記起來了。所以今天聽起這個又加上華為這個事，這個大戰隊，我就總感覺有點心里不是特別舒服，也說不清不舒服在哪。緊接著我聽他講的那些內容，包括孫正義投資的1.0和孫正義投資的2.0，我感覺到資本的2.0時代是一個無印良品時代，剛才丹丹說的Brandless就是無印良品，沒有品牌。換句話說，你投ARM的錢，說不定就是從阿里巴巴的投資回報里面拿出來的錢，你選擇了ARM，選擇了你世界的No.1，而且是隱性的No.1聯合集團的形態。這個我覺得不是特別舒服，新浪財經剛才講了那么多使命級、愿景級的東西，所以我想在新浪這個平臺上，咱中國人得落點地，光剩一個華為不太行，中國有10家、100家華為這樣的企業，我覺得就牛了。

　　怎么能成為這樣的企業？我今天跟大家分享的第二個話題可能會對大家有一點啟示，我最近半年正在研究一個團隊，書還沒寫出來，想寫一個案例。這個團隊我跟蹤了已經半年，他的特點是從最開始只有4個人，發展到現在有了100多個人，支撐著一個非常大的業務部門，那個業務部門的產品可能在座的絕大多數人都用過，是騰訊下邊的一個團隊。這個團隊最神奇的是若干年了基本上沒有流失的。在互聯網行業里面流失率10%、20%都很正常，它基本上沒有流失，而且不僅不流失，反而還不斷地壯大、發展，同時他的產品獲得了騰訊的技術金獎，而且在國內現在的工信部的認證上面，他是國內唯一一個第四級的，就是在行業里面是領先的，他很有可能在未來5—10年里面會顛覆這個行業。

　　這個團隊是怎么生成的？怎么從最開始做起來的？這就是我這半年做的跟蹤研究。我今天跟大家分享的只是中間的一些結果，我有五條供在座的企業家把自己的公司里的團隊建設起來也許是有幫助的點。第一個，要有一個超級領導人。我最近在讀一些亂世的歷史的書，你會發現為什么有的地方就留下了領導人的團隊，春秋為什么就是五霸，戰國就是七雄。為什么歷史的記載不是每個時代，每一伙人都有記述，只是那個優秀團隊的歷史和故事被記下來了。所以骨子里面，整個春秋兩百多年的時間，可能我們今天記住大概就是那么七個人，五霸有不同的說法，宋襄公、勾踐、闔閭等等，不管是什么版本，大概有七八個人被記住了，因為他們是超級領導人。

　　我個人的體會是超級領導人是特別不職業化的領導人，我小的時候沒有職業化這個概念，我的社會生活、政治生活和經濟生活每天上班和下班以后什么居委會，其實就是一體的，生活和工作是不分的，都在一個院里。那個時候每個人都被戶口綁在一個地方，后來開始了人口流動，緊接著開始有一個詞非常重要就是職業化，越職業化就意味著越說的清，越說的清就越不容易出現超級領導人。超級領導人是一個以事業為自己使命的人，是很多事情要怎么著我也說不清的人，這就是超級領導人。超級領導人是非常不職業的，就像我研究的那個團隊的領導人一樣，每天晚上9點、10點才下班，整個團隊里最勤勞的人就是他或者他們幾個。這種情況下，你會發現他非常不職業，但是他會讓他們的團隊蒸蒸日上，所有人都看著他們的背影在努力。

　　這個超級領導人其實在我們身邊挺多的，我覺得他有兩個特征。第一個特征，他要做一件事，這件事改變不僅僅是自己而是一群人的命運。《我不是藥神》，我連著看了兩遍。我覺得徐崢演的那個人就是一個超級領導人，因為他要做的事情并不僅僅是自己要發財，而是改變無數人的命運。有一個非常偉大的愿景，于是第二個特征就會出現，超級領導人后面就會跟著那個不要命的、不怕死的、不要錢的兄弟。所以我個人覺得要想成為優秀的團隊，第一個要要素就是一定要有超級的領導人。

　　第二個要想成為優秀的團隊，這個團隊、組織的目標感一定要非常清晰，時刻清晰。2008年要清晰，2009年要清晰，2020年要清晰，像孫正義那么清晰。真的，你最后要成為亞洲的領袖，成為21世紀中國夢的實現者，你就必須要有非常非常清晰的目標，你的企業就一定要有非常清晰的目標，怎么布局。這個時候當你組織的目標清晰了之后，個人的目標其實也就清晰了。我們每個人其實都是有自己目標的，因為每個人的動機、目標不同，咱倆有沒有關系、咱倆有多少關系，咱倆能不能在一個屋檐下一起生存、共事、發展，這件事情就非常清晰了。所以組織的目標清晰了以后，你會發現用組織的目標這個照妖鏡一看，每個人能跟組織發生什么聯系，多深的聯系，他究竟能站在組織的哪個位置，按圈子算他能在哪個圈子里面，不同的人之間因為這個組織他們之間有多少交集、能形成什么關系就非常清晰了，你甚至可以去選人了。

　　我跟大家講，我在研究這個的團隊比較神奇的地方就是一年365天，他的招聘是不停的，不管進人不進人，有沒有名額，他都要招聘，為什么？因為人是一個一個選出來的，就是選那個個人目標跟組織目標最接近的，跟組織新的目標最接近的人。所以優秀的團隊，一定是目標感特別強的團隊。

　　我在那個年代剛懂事的時候看了一部美國的《加里森敢死隊》，那六位勇士成員都是一個一個挑出來的。最近大家看南斯拉夫那個橋又開始重新受到一些追捧，橋里面要炸橋的小分隊所有成員都是一個一個挑出來的。你只有自己的目標非常清晰了之后，你才會去挑球員。同樣你看我們中國不爭氣那足球隊也是一樣，不同的目標會挑人不一樣。所以超級團隊一定是目標感特別強的團隊。

　　第三個，一定要不能排斥，這個組織是有層次的。首先人有不同的動機，然后人有不同的動機的基礎上，我們說你的目標的層次就會不一樣，目標的結構就會不一樣，目標的結構不一樣，整個組織的層次、設計就不一樣。這個過于理論，我不在這里講了。

　　總而言之，我們大家右手的是科斯，他的一個很重要的理論就是企業之所以存在，就是企業可以在企業家的指導下節省市場的交易費用，可以以更高的效率來去提供產品和服務。如何獲得高效率？組織架構和組織安排非常非常重要。這個組織安排其實就是要基于我前面講的你的目標，緊接著每個人跟組織目標的關系形成層次，不能排斥成員是有親、有近，組織是有圈子的，能夠把組織里面的圈子畫圓，是領導者的一個大本事也是一個優秀團隊的必要要素，這是我的體會。

　　第四個，一定要做到基于人性的管理，我們現在很多的管理是忽視人性的。我想跟大家說的是什么是人性？我舉一個最簡單的例子，人的腦部分三種狀況，一種是最基本的叫反射、反應。第二種狀況，人是社會人，人是有情緒的，人性的一個很重要的方面就體現為人是有情緒的。第三個，人是有理性的，但是你不要忘了人的理性是在他的情緒下面決策的。

　　我舉一個例子，同樣一件事你跟我來算這個賬，我都掙10塊錢。但是張三來跟我算，我可能就掙這10塊錢了，李四是我巨討厭的一個人，他來跟我算，這10塊錢我寧可不掙。大家都有這個體驗吧，為什么？因為張三來的時候你的情緒腦是打開的，李四來的時候你的情緒腦是關閉的。所以人的很多屬性，人性，骨子里面是有張三李四之分的，情緒腦和理性腦是合在一塊的，關于這一點，今天我們不展開說了，我和大家講是人類可能在未來的若干年里面，要取得突破的一件事。

　　最近好多忽悠講未來世界科技是怎么樣的？我下面給大家講一個段子，大家就會知道了。我們很多東西離未來的商業應用還遠得很，比如說人的身體和人的意識究竟是什么關系，怎么判斷一個人是死了還是沒死？大家看到PPT最上面腦死亡，一般腦死亡就認為是死了，拉出去，因為這基本上沒有可能再救回來。最下面的狀況是叫清醒狀況？就是意識非常清晰，而且可以行動。但是中間還有很多種狀態，比如說我的PPT里面列的從最上面接近于腦死亡的叫昏迷，到最下面意識非常清晰，但是身體不能動，它叫閉鎖狀態。你知道有人用眨眼的方式可以寫一個自傳嗎？像霍金，身體是不靈的，但是頭腦倍兒清楚，完全用眨眼的方式和社會交流，這是一種閉鎖狀態。

　　這中間還有兩種狀態，一種叫植物人，一種叫微弱意識狀態。我最近讀了一篇論文，非常有意思。你知道如果你跟一個不能說話、連眼都不能眨的人進行溝通，你怎么溝通？傳統的溝通方法，你覺得我說的對你就點一下頭，說的不對你就搖一下頭。你要覺得說的對眨一下眼，說的不對你就不眨眼，他連眼都眨不了，你怎么溝通？

　　現在的研究發現很有意思，在座各位的左邊這是在Ipad下面做出來的腦電波的信號的圖示。一個人躺在那，你也不知道他的意識清晰不清晰，你跟他說如果你覺得這件事對，你就想象一下你在打網球。你知道當一個人躺在那想打網球的時候，他的腦部神經什么地方在活躍？就是那個紅點。那個位置上面是病人，下面是正常人，不管是病人也好、正常人也好，只要他想象打網球他的腦部這個位置就是在活躍，信號能看出來。

　　為什么？因為在考慮打網球的時候，他基本上頭腦關于動作的計劃的區域會被激活，我不知道說明白沒有。那個地方就會亮，然后再跟那個病人說，當你覺得如果說應該回答NO的時候，你別想象打網球，你想你在你們家房間里面走動。當一個人想象他在房間里面走對的，他的腦區就是藍色的位置是管處理空間的一個區域，那個位置的血流就會比較強，就會出現這樣一個信號。它的意義就是讓你通過想象不同的東西，來回答詢問者Yes或者NO。于是一個人躺在那，可能是一個植物人的狀態的時候，可能是微弱意識你沒法辨別的時候你可以問他。你說你爸是不是叫王正義？你就會發現他頭腦中關于打網球的那個區域的血流非常充沛，做實驗最后發現果然他爸就是王正義。你要問他爸是不是叫李正義？他那個管空間在室內找房子的區域血流就比較充沛，果然他爸不叫王正義，他爸叫李正義。

　　這就是我們關于腦科學現在研究的新的進展，這個進展目前還沒有公布。這個進展有什么意義？現在我們聽滿世界都在吹牛說將來我們可以用什么腦電波來指揮外界的那些電器電腦，叫腦機互聯，那個還遠著呢，先把你爸是什么正義先搞清楚再說，這個正處于實驗階段。對于人腦理解以后，你發現對于管理有什么幫助？管理將會更加地貼近人性。

　　比如說我舉一個例子，現在都講工作超頻，少睡覺。你知道少睡覺什么結果嗎？我給大家看一個實驗。健康人每天晚上就睡4小時，連續5天，挺常見的吧，加班。最后的結果是身體的激素會失調，人的注意力會下降，會出現一個工作效率降低，同時管理能力也在降低的狀態。所以加班真的是好事嗎？能不能科學地加班？很多行業其實特別不適合加班，當你有了對這個的了解之后，你才更好地基于人性進行管理，才能降低團隊的流失率。只有當你的團隊成員不斷在一件事上去學習、在試錯、在避免錯誤、在糾正錯誤的速度上越來越快的時候，團隊才能成長。所有人都不是在正確的事情上做對了而成長，而是因為避免犯錯誤而成長，這是第四點我的發現。

　　第五點，好的團隊一定要能夠有源源不斷的創造力。時間關系我講兩個要點。第一個，現在很流行的腦激蕩，現在管理科學已經有很多證據證明腦激蕩不會導致好的結果，不一定會帶來真正你希望要得到的那種有價值的收益，有價值的那種創新。第二個，我跟大家分享一個很有趣的現象，這跟剛才的腦激蕩是一樣的。現在我們很多人是用郵件溝通，你知道嗎郵件溝通的效果是非常差的。在社會心理學上有一個詞，管理學現在也經常用叫交融記憶，團隊之所以能夠更好地去創新，不是一個人單打獨斗，就是因為大家合起來有共同的協作作用的關系，要想保持這個協同關系，要能使大家的知識形成一個交融記憶，并且讓它發揮作用的話，最好的方式是面對面地溝通。所以我在研究的那個團隊，他們非常有趣下午2點半大家起床之后工作的時候，很少有人通過郵件的方式，而是直接走過去。所以那個團隊非常有意思，經常是這伙人跟頭商量都不說商量，直接搬座位到另外一群工位去了，他們經常自己調工位，目的是更好面對面交流，而且為了避免責任在電腦上留一個痕，發一個郵件。