文/新浪財經專欄作家 董希淼

　　中央管理企業負責人薪酬方面問題的關鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關鍵在于央企的性質和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬應該受到一定約束。

對央企負責人薪酬改革的幾種誤解

　　8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》等，央企負責人薪酬改革再次成為全社會的熱門話題。根據方案，決策層將深化央企負責人薪酬制度改革，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

　　在此之前，8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《方案》的消息發布后，這個話題已經引起了廣泛關注。部分媒體報道，央企負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元，金融企業負責人最高降幅超70%。這些報道語出驚人，但似乎言詞鑿鑿，讓人不得不信。

　　其實，在這場關于央企負責人薪酬改革的討論中，媒體也好，公眾也好，在認知上普遍存在這么幾個誤解：

　　誤解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的報道和討論，都將央企負責人薪酬改革直接等同于降薪。其實，薪酬水平的調整只是此次薪酬制度改革的一部分內容。據了解，這次改革，將涉及完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇等5個方面的內容。而且，薪酬水平的調整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的還會被加薪。

　　誤解二：降薪就是搞平均主義。有人一談到央企負責人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的興奮，認為通過改革央企負責人的薪酬都將被拉到同一水平。其實，即便是降薪，也并非針對全部央企負責人。不能忘記的是，當年國企改革之前，“大鍋飯”、“平均主義”等現象嚴重影響了國企發展，國企負責人薪酬制度改革發揮了巨大作用。

　　誤解三：負責人與員工都得降。很多人習慣以“一刀切”思維去理解這次薪酬改革。前幾天，網上廣為流傳關于建設銀行的“降薪方案”：行級領導降50%，部門老總降30%，部門處長降20%，普通員工降10%。其實，決策層這次薪酬改革僅針對的央企負責人。昨天，該行董事長王洪章已經澄清：所謂“5321”方案“絕無此事”，一線員工的薪酬并未在改革的范圍內。

　　誤解四：銀行業薪酬高得離譜。2013年，工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行、交通5家大型商業銀行，他們董事長的年薪均超過百萬元，看似高大上。其中，最高的為工行董事長姜建清，稅前薪酬達199.6萬元；最低的為建行董事長王洪章，稅前薪酬為112.9萬元。而與此同時，民生銀行董事長董文標去年薪酬達530.6萬元，平安銀行行長邵平去年薪酬達833.3萬元。

　　這些誤解的產生，原因是多方面的：與公眾的思維定勢有關，與媒體信息不對稱有關，也與社會來對央企的成見有關。相信隨著央企負責人薪酬改革方案詳細內容的公布，以及理性討論的展開和深入，相關成見和誤解會慢慢減少。

　　央企是中國經濟的基石，在我國國民經濟與社會發展中承擔著特殊使命。在全面深化改革的背景下，決策層將央企負責人薪酬制度作為下一步改革的突破口，十分必要，任重道遠。作為改革的措施之一，下一步將對央企負責人薪酬中對不合理的偏高、過高收入進行調整。

　　但在我看來，中央管理企業負責人薪酬方面問題的關鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關鍵在于央企的性質和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬應該受到一定約束。

　　過去將市場化的薪酬用在任命制的干部身上固然不對，將來如果對市場選拔的高管采用行政化的薪酬也可能不妥。當然，新的薪酬方案很大的一個進步是強調差異化，而不是傳統“一刀切”。

　　因此，我的建議是：

　　一是對不同央企進行分類管理。我國央企超過百家，既有一般工業企業，也有金融航母，種類繁多，機構龐大，情況各不相同。要根據企業性質、產權結構、發展責任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，將根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

　　二是明確央企負責人不同角色。對央企進行分類管理之后，還需區分負責人的不同情況。央企負責人相對特殊，既不是公務員，但也不是一般的企業員工。因此，可以分為國家雇員和企業雇員兩類：將央企負責人中的“中管干部”，確定為國家雇員；其他負責人，確定為企業雇員。國家雇員和企業雇員的薪酬，分別由國家和企業制定薪酬體系。央企中的其他員工，則理所當然應為企業雇員。

　　三是盡量采取市場化手段實現。對于央企特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺應尊重上市公司既有機制，通過公司治理結構來實現和解決。比如，上市公司的董事會下面，都設有人事和薪酬委員會，薪酬戰略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。

　　四是尊重銀行業的特點和規律。歐美銀行高管動輒上千萬元的薪酬暫且不說，即使與國內股份制商業銀行的高管薪酬比較，五大銀行的高管收入差距還是很大，而五大行所管理的資產和承擔的責任遠遠超過任何一家中小銀行。因此，應尊重銀行業的行業水平，對五大銀行負責人進行綜合的薪酬調整考慮，使激勵和約束更加有效，而不是單純降薪。

　　我也堅信，央企改革的最終目標，是讓央企成為真正的市場主體。在這個過程中，我們應該盡量尊重市場規律，淡化央企的行政色彩，切斷不合理的利益關系，培育和提升央企市場競爭力。央企負責人薪酬改革，僅僅只是一個開始。

　　(本文作者介紹：零售銀行觀察者、兼職財經評論員，中國人民大學重陽金融研究院客座研究員，微博名稱：@東行歸來)

　　本文為作者獨家授權新浪財經使用，請勿轉載。所發表言論不代表本站觀點。