文/新浪財經專欄作家 余豐慧

　　央企負責人降薪的重點應該是國有金融企業。金融企業長期以來薪酬管理缺位，基本放任自流，自定薪酬福利情況很嚴重。

　　這輪改革劍指央企包括金融企業負責人偏高、過高薪酬，凸顯中央掀起新一輪改革的堅定決心。率先對央企負責人限薪是一箭雙雕之舉：既解決了分配制度改革中最突出的問題，最難啃的骨頭；又是完善國企內部治理機制的有效措施。當然，還是平息民怨，消除社會民眾在分配嚴重不公上心理失衡的有效途徑。

　　有報道說，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢并開始征求意見。而這份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。根據這樣的規定，平均薪酬較高的金融企業高管削減數額最大。

　　消減70%、封頂60萬元為核心指標的央企降薪方案，是比較合理和科學的。當然，具體確定的降薪比例無論幅度多少，都應該有一個具體要求。哪怕是暫時的一刀切也罷，也要暫且先降下來再推進其他方面的深層次改革。至于消減比例高低，幅度大小，可以具體探討和商榷。

　　確定消減比例的同時，必須有一個封頂限額。比如，一些央企負責人就是消減70%，年薪仍在幾百萬，比現在不降薪的一些央企負責人薪酬還高。因此，確定一個60萬的年薪封頂限額是完全必要的。

　　央企負責人降薪的重點應該是國有金融企業。目前，國資委[微博]直管的105家央企，由于薪酬管理改革起步早，總體薪酬大多在100萬年薪以內。而國有金融企業長期以來薪酬管理缺位，基本放任自流，自定薪酬福利情況很嚴重。特別是保險證券企業。導致金融企業領導薪酬不僅與全社會平均收入水平嚴重脫節，而且與其他行業央企脫節，就是同質性強的金融同行業內部薪酬差距也很大。可謂亂的不能再亂了。率先把國有金融企業負責人薪酬降下來應該是這次央企負責人薪酬改革的重點，也應該是先啃下來的第一塊硬骨頭。只要這塊硬骨頭先解決掉，那么所有改革都將迎刃而解。

　　正確選擇是，應該按照這個比例和封頂數額，立刻將央企負責人包括國有金融企業負責人薪酬先降下來后，再開始其他薪酬管理深層次改革。比如：董事長作為國有大股東代理人采取任命制，暫且根據央企同等的行政級別享受同級薪酬待遇，即：副部級企業就享受副部級薪酬待遇。然后，對經營管理層的高管、行長們啟動面向全球的全方位外部招聘，根據招聘契約確定社會化、市場化的薪酬。

　　同時，中央企業包括國有金融企業內部薪酬體系按照幾個因素制定。主要參考本企業經營狀況、行業特性外，必須考慮全社會居民的平均收入水平、企業職工平均薪酬狀況、同行業薪酬水平以及內部職工收入水平等因素。

　　未來國企特別是央企改革制度設計的基本思路應該是，由于國企職業穩定性、安全感較高，薪酬不能超過全社會企業平均薪酬。對一個職工來說，你選擇職業安全性、穩定性高的行業，你就要放棄高薪酬待遇；你選擇職業風險大、競爭激烈、安全感缺失的行業企業，你就有機會獲得高于社會平均收入的高薪酬。這樣才有利于鼓勵創新，有利于鼓勵風險擔當，有利于培養企業家精神。才不至于所有人都往國企里鉆，以至于一邊是社會人才缺乏，另一邊國企里埋沒了大量人才。

　　如果國企特別是中央企業像現在這樣的體制，即：安全性、穩定性高，薪酬水平又大幅度高于社會平均水平，幾乎是金飯碗。吸引社會各類人員都蜂擁進入央企、國企，那么，不僅降低了央企國企效率，而且人浮于事，導致人才被埋沒浪費，更重要的是扼殺了全社會的創新動力，也葬送了許多有才干者的前途。

　　從這個意義上說，央企國企成為全社會的香餑餑對社會經濟并不是好現象。從央企負責人偏高、過高、畸高薪酬改革入手，找準了切入點，必將取得意想不到的效果。

　　(本文作者介紹：著名財經金融評論家，知名網評人，著名專欄作家。連續多年榮獲中國《十大網評人》榮譽稱號。)

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