實際上就說明什么問題呢？他盡管定了這么個規章制度，他有沒有貫徹執行，每個管理環節有沒有做到這一點，美國公司要求他必須做到這一點。最后他要向美國的商務部匯報這個情況，說白了，你在程序要件上，管理要件上，必須做到這個，做到之后把這個問題就解決掉了。

　　咱們《勞動合同法》第四條里邊設置了很多包括職工代表大會等等這些，實際上就是要在公司里邊設置這些制度，要有這么個形式，要有這么個過程，你只要在勞動爭議仲裁的時候有這種書面文件記錄，能夠確認你經過了這個管理流程，就可以了。至于你這個制度本身定的是否公平，不管，因為仲裁他主要關注你有沒有經過這個過程。

　　[宋新宇]：我說一下對這個問題我的看法，我覺得剛才幾位講得都非常對，我們從加強管理從人力資源管理方面去著手，包括我們自己人力資源管理人員素質上提高，加強契約精神，包括講推薦信制度。我在德國待很多年，人找工作一定要有推薦信的，這其實是對一個人他在一個單位做得好不好，最后他能不能拿到單位的推薦信，對他找下一個工作是非常有用的，如果沒有，不好，對于他找工作是難的。

　　這是在法律之外的一些非常好的手段，如果之前做得好，根本不用面對之前的問題，如果我們大家都是好人，可能大家能夠一輩子在一起做事情，遇到什么事情也可以商量，也不用去跟國家去商量，我們是自家的事，我覺得這是最好的狀況。

　　但是這種狀況可能對一部分人行，對另外一部分人是不行的，可能從企業角度，非常重要的一個應對辦法，實際也是很多企業做的，這也是我們立法的一個本意，也是柯教授提到的，作為我們管理者做的，我們的產業升級，我們經營模式升級，我們技術的升級。而升級的目的是什么呢？降低我們對勞動力的依賴，如果達到了這個，比如說像百度一樣，像阿里巴巴一樣，它的銷售利潤率高達30%，高達50%，甚至高達70%，對于他們用人的成本都是小菜一碟。

　　這是我知道的積極企業的做法，想著怎么改變自己的經營，改變粗放的經營，改變用人的經營，人均效益更高，人均效益更大，這樣的話就能夠彌補剛才咱們提到的新勞動法和其他的社會保障制度帶來成本的增加，這是我想補充的一點。

　　[謝增毅]：這個《勞動合同法》對很多中小企業影響還有一個就是關于第14條，我不知道在座各位對這個有什么看法，企業在用工時候采取什么方式？是一種直接雇傭，勞務派遣還是外包，我們簽合同是簽多長時間合同，這也是勞動者非常關心的，在座對這個問題怎么看？

　　企業家二：我有一個企業，很高興這次易中給我們這么一個機會，首先讓我們提高意識，又讓法學專家跟我們說了知識上的問題，剛才牛先生提到基層員工做外包，這個其實以前我們就做了，可能我們的企業十年前在我20歲時候就創立了品牌，品牌做的在一些國家蠻成功。

　　說到外包，我基本以外包為主，其實我剛才聽了大家的發言，我最后想到一個問題，我可能說話直接一點，我想這個可能不是簡單說地主跟長工的對話。像國外企業分投資人，經營人，員工三者之間關系，不要對立兩者關系，這樣的情況就復雜了，尖銳了。

　　我更愿意在以后過程中變成投資人，雖然企業最早是我創立的，在經營人里了，牛先生剛才提到，高薪員工他可能不會給你提，我想說一點，無論他薪水多高，明年我給他上百萬，經理一級我給他配車，但是他的意識形態里是你是老板，我是打工的。我想在慢慢的以后經營過程中，因為去年我上過宋老師的課，我讓他們慢慢的變身到股份里來，像李嘉誠，可能他的員工，經理人，一年工資相當于中等上市公司。