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　　在上周推出的《共識》節目第一期里，我們請來了吳曉波老師，和馮叔一起探討了‘年輕人真的應該趁早買房嗎？’這個話題。

　　在新一期節目中，馮叔和他的老朋友潘石屹就‘公司對員工是否應該寬容’、‘如何看待辦公室戀情’、‘如何看待 996’等話題進行了探討。

　　對員工寬容的公司都活不長？

　　馮侖：寬容和縱容之間，不太好拿捏。我覺得，在創業初期，有很多復雜的情況，就不大容易考核。一般來說，大家比較著急的，嚴一點的，容易解決問題。尤其是我這個性格吃虧都在寬上，我沒當過總經理，一直都是董事長。只當董事長就老看大的事，結果老在小的事上犯錯誤，所以我（在這方面）吃虧比較多。舉個例子，最早，有一個人幫過我們，這個人你知道。他纏了我快有 20 年，每次都來嘮叨，說‘滴水之恩當涌泉相報’，他老說，‘你掙這么多錢……’到后來我就急了，我說，‘靠，你告訴我，到底多大的泉算泉？’

　　潘石屹：你說的是縱容。（‘對員工寬容的公司都活不長’這個觀點）我是反對的。我覺得，人和人之間，哪怕這個員工犯了錯，甚至犯了很嚴重的錯誤，要同情他。把制裁交給誰呢？交給機構，交給法律，交給公安局。哪怕公安局馬上要把他帶走了，從我們心里來說的話，還是要有一種寬容、憐憫。這樣的公司能夠體會到溫暖，而把懲罰交給機構。就是員工犯的小錯誤，要寬容。一旦越過界限，該什么樣的機構懲罰，就讓什么樣的機構去懲罰他。

　　員工應該做好24 小時處理工作的準備？

　　馮侖：我不贊成。首先，員工跟老板的關系，在勞動法上是有規定的。另外，從情感上來說，每個人都有自己的生活空間。你無限制地侵占員工的生活空間，員工一定是不開心的。他不開心，會影響到 8 小時以內的事兒。

　　潘石屹：對。我也不同意這個觀點。我們在美國的員工，下班就走了。而且美國的公司，一般下班之后，周末的時候，連發 e-mail 打擾的情況都很少。但在中國，很多公司就形成了這樣一個習慣，就愛加班。下班以后，領導發個微信，指揮著干這個事情，干那個事情。

　　馮侖：尤其是現在用手機溝通比較方便，上班跟下班的界限沒有了，任何時候想起一出，唰，就發一個信息。我聽說，有的公司很有意思，他們老板老是半夜 2 點開會，他們把這當成公司的一個優點，覺得是勤奮，說‘老板玩命干’。我覺得，對老板來說，你兩點不睡是你的事，但是不能讓大家都陪著你一宿一宿這么做。其實，疲勞以后效率也在降低，效果也未必好。另外這樣做只是把你的弱點，你的焦慮暴露在大家跟前。

　　潘石屹：你說得很對，他這樣做就是把自己的焦慮給傳遞下去了。他一天天這個樣子，員工看著也不舒服，員工也會焦慮的。

　　馮侖：而且我也發現，全世界，做得好的公司老板都不忙。越忙的老板，其實公司還不好。所以我不主張 24 小時讓大家待命。

　　在創業初期實行996 是必要的？

　　馮侖：這個我贊成。

　　潘石屹：我也贊成。

　　馮侖：剛創業那會兒，從 1992 到 1993 年，我們倆在保利大廈住了差不多一年多吧？

　　潘石屹：那真是 24 小時工作制。

　　馮侖：所以應該說我們都贊成這個說法，創業初期肯定是這樣。自從去年喊出 996 以后，現在居然成為很多人跳槽時關注的一個議題了。比如說我們最近招聘的時候，有應聘者也問‘要不要 996’，我說，‘我們不要求，但是你要自己 996，我不拒絕，就是你愿意的話我也不管。’

　　潘石屹：把工作完成就行。

　　馮侖：現在這些已經很大的公司之所以還 996，我覺得多少也反映了那些行業競爭激烈。如果去應聘，一個是 996，一個朝九晚五，不能說明選擇 996 的就一定是努力的，因為 996 是帶有某種違反勞動法甚至是盤剝你的，對吧？996，公司又沒給加班費。如果認為朝九晚五是自己的權利，把事做好就完了。

　　對公司而言，狼性文化是積極的？

　　馮侖：我認為是積極的。第一個是在某些短期的情況下，在逆境的時候，或者是在突擊的時候，需要有一個沖勁，這時候，大家你爭我趕，狼性能解決問題。第二，從團隊角度來說，要講團隊協作，狼就是協作的。

　　潘石屹：我認為不是積極的。狼性文化，在公司的管理上面一應用，在人的方面，就是讓人覺得殘酷，缺乏溫暖、溫存的這一方面。實際上，會讓大家都很不舒服，對公司整個的氛圍來講，并不有利。（舉個例子來說），末位淘汰是我最先發明的。當時，銷售項目的時候死活銷售不出去，我就在銷售部門實行末位淘汰制，很殘酷的末位淘汰制，當然，傭金也比較高。你想，在 90 年代末的時候，有接近一百個人一年的傭金收入超過 100 萬，最高的一個是 800 多萬。在 90 年代末的時候能夠達到這個水平。傭金對應的就是我的銷售額。所以當時我覺得這個效果非常好。回過頭來看，末位淘汰制培養了一個企業的狼性文化。狼性文化，就是人和人之間都很殘酷，就為了競爭這一單，搶單，撬單，人家都談好了都給撬過來了。這些東西，我覺得如果是把人和人之間關系都變成這樣一種殘酷的關系，不是我們想看到的，也不是我們希望的。中國的公司，因為搞市場經濟的時間不長，整個的起點都比較低，三四十年前的起點都比較低，所以強調狼性文化的比較多一點。但是，作為一個要長期來發展的公司，一定不能夠把這個東西作為長期的戰略。把它長期的戰略的話，我覺得是有問題的。

　　作為老板，我可以允許辦公室戀情？

　　馮侖：我同意，可以允許。

　　潘石屹：我原來不同意，現在慢慢地同意了。當時不同意的原因，是認為同事之間的關系是一種工作關系，如果是再加上戀情，戀人、男女朋友、夫妻，就會搞得很復雜。現在為什么同意呢，就是這個大男大女的，找對象真不容易，現在不知道怎么搞的。我之前到紐約的辦公室，一看，哎喲，年紀都很大了，有的都 50 歲了，還沒找著對象。現在大城市的年輕人跟我們原來的想法都不一樣了。有一句話說，‘越大的城市，越國際化的城市，這里的人越不是過日子的人。’不愛談對象了，然后不愛結婚的人多了，結了婚了，不愛生孩子的越來越多。實際上，站在一個人類進化的歷史上來看的話，我們還是比較焦慮的。

　　馮侖：有句話說，‘愛情是化學，婚姻是物理’，對吧？我覺得，這個‘化學反應’，他們都不知道可能會發生這個事，如果你非得不讓他發生，那他發生了，就會藏著掖著，搞得神神秘秘，公司氣氛反而不好了，所以不如就說出來，一說出來，他倆就正當戀愛。公開了，其他人也不想了。再有一個，我發現從結果來說，想管的公司也都沒管住。有很多公司的條條框框，是管，但寫了也是白寫的。你說不允許，人家談了，你也不能把人怎么樣。你就讓人走唄，就因為這一條人家走了，你這也不能判斷他走了，對公司到底有多少進步，況且，走了，你的公司就管好了？他不走，你的公司就管壞了？

　　潘石屹：我覺得，隨著我們的年齡慢慢增長，看這些問題都會跟以前不太一樣。

　　馮侖：對，可能以前我們的管理是跟著別人學，別人說不行，我們這邊也就覺得不行，現在我們是自己感受自己看，自己慢慢看結果，管理最主要的還是看結果。

　　拿了年終獎就想跳槽的員工沒必要挽留？

　　馮侖：我不完全贊成。

　　潘石屹：那你跟我一樣。其實當老板的心里面還是有想法的，到底是挽留還是不挽留他？根據他的職務的高低，工作的性質的不一樣，還是不一樣的。

　　馮侖：有兩種情況，一種是有原因的，還有一種人是習慣性跳槽的。我是覺得，習慣性地拿到年終獎，拿了錢就走的這部分人，就不留了。如果他是偶爾一次有這么個想法，那還是跟他談談，重要的話還是要挽留他。

　　潘石屹：對。我有一個解決辦法。我想了一下，大概最近差不多十年時間，不發年終獎，就是把一次性的年終獎分到每個月去發，把它放在短的時間之內激勵，這個月他的工作業績好，我這個月就給他激勵了。甚至這個星期業績好，我這個星期就激勵了。你等到一年，他干的好事，創造的業績，等到過了大半年了再給他發，他忘了，覺得就是要發的。

　　馮侖：你提出了一個特別好的一個問題，就是做激勵的有效性。我舉個例子，賭場是三五天一結賬，為什么呢？如果說今兒我賭贏了，一年以后結帳，我一點感覺都沒有了。現在很多央企，當年的激勵要次年的 6 月份以后才兌現。

　　潘石屹：那都忘了。我記得我們剛剛分開的時候，我做一個房地產項目，那個時候房地產市場也比較小，銷售比較困難，我就天天琢磨這個事情。公司的員工都是一個月一發工資，但是銷售員，一個星期一發工資，而且發工資的時候，不能往卡上打，都現場發現金，有的人一厚沓子錢，有的人沒有錢，就靠這個激勵。管理的過程就是激勵，激勵是讓他能夠看得到的，馬上能夠體會到的激勵。