文/新浪財經意見領袖（微信公眾號kopleader）專欄作家 陳志武

　　現代行業跟傳統行業比，更取決于無形資本和人力資本。對于人力資本密集型企業來說，軍隊式、老板式管理就會幫倒忙，不利于激發員工的自發創新，而是應該采用股權期權激勵，同時強化扁平式管理架構。

陳志武：公司花錢讓員工高興值得嗎？

　　誰都喜歡談公司文化如何重要，可是，還沒有太多人對公司文化的價值做量化評估。花錢讓員工高興真的值得嗎？好的公司文化對股東利益最大化真的有用嗎？

　　兩年多前，我的女兒陳曉大學畢業，很快地去了美國最大的云存儲公司DropBox工作，每天工作都很高興。她也熱愛公司，因為公司一天三頓飯都免費，隨你吃，而且花樣豐富，一周內每頓飯不一樣，有各種西餐、中餐、日餐等輪著來，晚餐還有葡萄酒、啤酒隨你挑選，并且她還可以請幾位朋友到公司免費吃。此外，健身房會員卡、上下班打車、手機月費等費用都由公司付，還有股票期權，工資也不低。每天上班沒有“早九晚五”這回事，隨你什么時候去上班，也可以不到辦公室、留在家里遠程工作。每年的假期不限，只要你做完本職就行。這真是其它國家的上班族做夢也想不到的福利呀！難以置信！世界上怎么還有這樣辦公司的？成本呢？收益呢？誰買單呢？當然，陳曉和她的同事們一個個都高興，一說起自己的公司就是興奮和自豪！

　　那么，這種公司文化又是怎么起源的？實際績效又如何呢？

　　制造業時期美國公司無福利

　　美國公司以前可不是這樣的。你可能聽說過“泰勒計件制”，意思是在制造業生產流水線上，根據工人生產的商品件數來發工資，一分不少，一分也不多。至于工人的感覺如何、情緒怎樣、喜不喜歡，這不重要，對工資沒絲毫影響。通常認為泰勒是科學管理之父。

　　泰勒的貢獻有多大呢？他1856年出生在美國費城的富人之家，也去哈佛大學念過書。1875年開始，泰勒在費城一家機械廠做了四年藝徒，后來去了一家鋼鐵廠當技工。由于他很能干，也表現出了管理能力，六年之內被多次提升，從工長、車間主任、主任機械師，最后升到公司的總工程師。這些管理經驗讓他掌握了工資制度、作業特征、工時測量、生產流程管理、人員管理監督等的許多細節，最后讓他在1911年出版了管理科學領域的開山之作《科學管理原理》。

　　什么是“科學管理”呢？泰勒的定義是：“科學管理不過是一種節約勞動的手段而已，也就是說，科學管理只是能使工人取得比現在高得多的效率的一種適當的、正確的手段而已。”有兩點是泰勒強調的：一是怎樣節省成本；二是怎樣以最低的工資讓工人生產出最多的產品。尤其是他發現，正因為工人對廠商的唯一價值是生產商品，所以，最有效的激勵制度是計件工資制，其它細節都不重要。計件工資制大大刺激了工人勞動生產率的提高，也最大化了企業主的利潤。

　　當然，泰勒的邏輯有一個重要前提，就是在工業革命時期，制造流水線上的工人不需要特別的專長技能，更不需要他們有創造力，只是按部就班地重復做工就行。所以，那時期工人的人力資本不重要，而且工人的可替換性太高：你不愿意干或者干不好，隨時換個人就是。同樣重要的是，你做得努力是多是少，完全可以由你的產品件數來測度，沒有模糊性。

　　所以，在泰勒的框架下，公司如果花錢給工人太多福利，更不要說那些免費三餐、免費瑜伽、免費按摩了，除了慣壞員工、給公司增加成本之外，對增加產出沒任何影響。這些額外開支只是公司股東和員工之間的零和博弈。因此，那些員工福利多的公司的股票應該拋售，股價大跌才對！

　　實際上，早期的研究也表明，制造業公司的員工福利開支越多，利潤受損越多，股價表現就越差。

　　超級福利的興起

　　那么，這種“科學管理”的泰勒模式，后來又為什么被翻盤了呢？

　　這主要還是因為美國經濟結構發生了變化。從20世紀中期開始，制造業占比越來越低，服務業占比不斷上升，尤其是創新能力在美國經濟中越來越唱主角。到今天，服務業占美國經濟的82%。

　　這種經濟結構轉型帶來了相應的其它變化。首先，對于員工的業績越來越難以用簡單的“計件”去度量，服務跟生產流水線不同，服務創造的價值是無形的，也更難以記數、量化，而且員工在服務過程中的態度和感受都影響到結果。

　　其次，原來的制造業中物理資本、產業資本的比重最高，員工人力資本占比很輕，公司的無形品牌與聲譽資本也很輕。可是，在經濟以服務業和創新力為主軸之后，就完全反過來了，物理資本的比重降低，而人力資本、品牌聲譽資本的重要性就大大提高。比如，對于谷歌、臉書這樣的現代科技公司，它們幾乎沒有物理資產，公司的價值完全取決于員工的創新能力、創造意愿、品牌聲譽和服務態度。這樣一來，員工在公司的感受、得到的尊重、工作之內與之外的環境、對公司的喜好、病假產假的人性化、生活福利等等，就都非常重要。

　　當然，美國公司文化的這種轉變不是一夜之間發生的。1980年代，硅谷的高科技公司開始感到善待員工的必要，先是蘋果、英特爾、思科等把公司的管理結構變得扁平，高管和普通員工都在敞開的辦公大廳工作，辦公桌一張貼一張的，這種相互平等的感覺帶來相互尊重感。同時，還給各級員工安排股權和期權激勵，讓每個員工都成為公司的股東，給他們具體的主人感，不再只是“計件制”下的勞動工具。

　　再到后來，就是谷歌把工作福利推到新高。別的不說，谷歌辦公樓里有免費的瑜伽教室、健身房、洗車行、攀巖墻、洗衣店、健身課、跑道線、按摩間等，還有25個餐館，一天三頓，任由員工挑選。他們的想法是，如果員工不外出吃飯，健身、洗衣、洗車也在大樓里，他們節省下來的時間干什么呢？這樣不是讓他們有更多時間、更多心思放在工作上嗎？

　　而從谷歌到臉書、推特、DropBox，之所以都能給員工提供超額福利，也是因為有資本市場的支持。如果沒有創投基金、私募股權基金的慷慨資金，硅谷新秀公司就不可能提供超額福利。所以，你看到，硅谷公司的福利文化和資本市場是同一創新生態的不同部分，是互為關聯的。如今，這種生態也在中國境內形成，也傳到今日頭條這樣的創新企業。

　　最后，你還是會問，這種公司在股市的表現如何呢？從1984年開始，兩位學者每年對美國的大公司員工做問卷調查，根據對57個問題的回答評選出“全美100個最受員工喜歡的公司”。在最近六年里，谷歌每年排名第一，而前十名中多數為高科技公司，也有金融公司，但沒有制造業企業。

　　沃頓商學院的一位教授發表了一份研究報告，他發現，1984年以來“全美100個最受員工喜歡的公司”的股票，明顯帶給投資者更好的回報。特別是跟風險相似的同類股票比較，這些關注員工福利的公司每年能帶來4%左右的超額回報。這些結果不僅證明泰勒計件工資制的時代已經結束，而且證明關注員工感受的企業文化本身也是一種讓公司成功的商業模式。

　　今天我們談到三個要點：

　　第一，硅谷不只是許多高科技的發源地，也是新型企業文化和新型金融業態的起源地。強調員工福利的企業文化也是一種商業模式。

　　第二，在工業革命時期，物理資本、產業資本是主力，人力資本的價值不突出。那時候，生產的價值有多少，完全可以由計件制度量。所以，員工福利開支越多，除了增加企業的成本外，并不能激發出額外收入，只會降低公司利潤。

　　最后，在經濟從簡單制造轉變到一般創造之后，企業文化也必須轉型，需要重視員工福利和員工感受。對于服務業，尤其是以創新力為主的高科技行業而言，人力資本和品牌聲譽資本是主力，并且員工貢獻不再能靠計件制測度。員工福利、股權期權激勵就變得十分關鍵。研究表明，員工越是喜歡自己公司、自己職業，公司未來的股價表現就越好。

　　從今天這一講，你再次看到，現代行業跟傳統行業比，不再那么取決于物理資本，而是更取決于無形資本和人力資本。對于物理資本密集型的企業，軍隊式管理、計件制管理方式最優。而對于人力資本密集型企業來說，軍隊式、老板式管理就會幫倒忙，不利于激發員工的自發創新，而是應該采用股權期權激勵，同時強化扁平式管理架構。哪些行業是物理資本密集型的，哪些是人力資本密集型的？如何根據這個角度去選擇上市公司股票？投資者也應當看到這些。

　　(本文作者介紹：耶魯大學金融學院教授。)