常程退場，小米外來高管“難念經”

　　“鐵打的營盤，流水的兵”，常程的離去也是小米人事頻繁變動的縮影。

　　文｜沈思涵 石丹

　　恐怕沒有人想到，在小米僅僅工作了兩年的小米集團副總裁、手機產品部總經理常程，突然間就選擇了告別。

　　“感謝我米，兩年時間親身體驗到了小米模式的威力，還結識了一幫喜歡產品、熱愛產品的年輕朋友。衷心祝福我米一往無前、星辰大海?！边@是小米集團前副總裁、手機產品部總經理常程離職后，在微博留下的一番感言。

　　2020年1月2日加入小米的那一天，常程滿懷激動、信心滿滿地想要在小米干出一番新的事業。但是到了2022年1月28日宣布離職的這一刻，常程卻只能留給外界一個遺憾的背影，畢竟他在小米并未做出外界預期的成績。

　　“鐵打的營盤，流水的兵”，常程的離去也是小米人事頻繁變動的縮影。在剛剛過去的2021年，小米進行了多達35次的組織架構或人員調整，換算下來，幾乎每隔十多天，小米就要進行一番“內部整頓”，如此頻繁地調整能否保障小米在業務發展上的持續性和穩定性？

　　針對相關話題，《商學院》記者聯系采訪小米公司有關負責人，但截至發稿未得到回復。

　　外來高管“難念經”

　　都說“外來的和尚好念經”，但把這句話放在小米身上會發現，外來高管也并非個個都能“念出好經”，比如最近的焦點人物常程。

　　作為曾經的聯想手機業務“決策人”，常程曾被小米CEO雷軍寄予厚望，不少人也認為這位兼具手機硬件、軟件和營銷能力的“多面手”，能夠給小米帶來更多的突破。

　　常程在手機圈內是一位經驗豐富、頗具能力的老將。在跳槽至小米之前，常程在聯想工作長達19年時間，長期擔任各項軟件開發工作，一度打造出聯想樂商店和茄子快傳等移動端核心應用。2015年，常程出任聯想ZUK CEO，全面負責聯想手機業務。

　　正因為此，常程也被業界視為聯想手機的“靈魂”人物，但直到2020年1月加入小米后，常程卻一直表現不佳。2020年6月，前東家聯想就常程跳槽小米率先向其“發難”，就常程違反競業限制義務一事提起仲裁，之后，常程否認該協議上的簽名為其本人簽署。

　　然而，2020年9月17日聯想集團證實，經仲裁庭指派的鑒定機構確認，常程于2017年7月24日簽署的《聯想限制性協議》為其本人簽署。

　　聯想的“打臉”讓常程陷入尷尬。但更為尷尬的是，2020年4月，常程還因為小米10青春版營銷翻車，他在微博寫下“我卻看到你的褲襠開裂了”“對面女生宿舍”等惡趣味營銷文案，從而引發輿論反感和批評，最終常程和小米公司均不得不對外道歉回應。

　　原本小米是想招來一員大將，卻沒想到因為高管的不當宣傳言論、違反競業禁止協議使品牌備受爭議。

　　TMT產業時評人張書樂對此指出，小米互聯網思維的打法，已經從產品線升級到管理領域，這也是引入外腦來刺激企業爆發力的一種方法論?！靶∶最l繁招募外來高管，本意是通過廣泛引入各類相關廠商中有相當經驗的高管，來打開小米在中低端觸及天花板后，在中高端、垂直領域等多個新戰場突破的可能，讓高管用自己過去成敗的經驗來探索未來的發展可能。只是，這種方式帶有強力試錯的意味，作為試錯者大概率就要承擔失敗的代價，而常程恰恰成了這一波被引入的外部高管試錯者群體中，‘賽馬’失敗的角色?！?/p>　　

　　“走馬燈”式招高管

　　常程的離去是小米高管頻繁變動的縮影。自2018年上市以來，小米便在招募外來高管的路上“馬不停蹄”。

　　先是在2019年初，小米將金立集團前總裁盧偉冰招募麾下，隨后努比亞前高管苗雷、魅族前高管楊柘、小辣椒手機前聯合創始人王曉雁、天語手機前高管汪凌鳴和中興手機前CEO曾學忠等人也慕名而來。

　　由于這些高管原先所在的手機廠商在市場上表現都不太理想，因此他們紛紛投靠小米，也被外界戲稱為“失敗者聯盟”。當然，對于小米這樣一家成立僅有十余年并且快速壯大的互聯網企業而言，對外廣發“英雄帖”很多時候的確能起到立竿見影的效果。

　　特別是2019年初加入小米的盧偉冰，其在入職后扛起了小米中國區總裁、紅米Redmi品牌總經理的職責，帶領紅米Redmi品牌攻城略地，出色地完成了“貫徹性價比”和“對標榮耀”兩大核心目標。

　　此外，曾學忠也是外部高管里的代表。作為擁有二十余年通訊行業經驗的資深業內人士，曾學忠履職僅僅八個月，就從小米集團副總裁晉升到了高級副總裁，不僅從雷軍手上接任多家小米子公司CEO職位，如今更是從常程手上接過了手機產品部總經理的重任，可見其業務能力得到了雷軍的肯定。

　　然而，曾經高調空降小米卻又匆匆掛印離去的外來高管并不鮮見。比如在2020年6月，楊柘高調入職小米成為集團副總裁、中國區首席營銷官（CMO），但僅過去五個月后，楊柘就悄然離職；同年9月，碧桂園原副總裁彭志斌加入小米，出任小米集團副總裁、首席人才官（CHO）一職，同樣是在五個月后掛印離去；再加上此次的常程，也僅在小米任職兩年時間就選擇離職。

　　很明顯可以看到，并不是每位外部高管的到來，都可以達到預期的目標。

　　在互聯網觀察家丁道師看來，“小米是互聯網思維起家的企業，對于市場反應的要求是‘短平快’，所以需要一批具備相關經驗的高管來進行管理，這是行業正常的運作特點。但是對于小米來說，不同背景的管理人士進入小米，帶來的經驗和理念也大不相同，要找到能夠沉淀下來，為企業所用的合適領導者，是需要時間和結果驗證的。只有融入和適應小米的互聯網文化，外來高管才能更有效地施展業務能力，就像鞋子合不合腳，只有穿過才會知道?！?/p>　　

　　留不住的“少壯派”

　　客觀看來，空降外來高管的確可以刺激原有的團隊活力，但同時也會讓原有員工們覺得預期職業發展空間變窄，導致年輕高管紛紛出走。

　　2021年10月，酷派集團發布的一則公告引起了人們的注意。當時，酷派高調宣布重回中國區市場，并委任四名高級管理人員，他們四人均是“80后”。

　　值得注意的是，這四位“少壯派”高管此前均有小米工作經驗，并且都在小米擔任重要崗位。既然他們都在小米擔任要職，卻為何集體跳槽來到在國內手機市場上屢敗屢戰的酷派集團？有不少聲音猜測認為，這些“少壯派”的流失，很大可能與小米近年來不斷招攬外部高管有關。

　　根據不完全統計，小米近兩年來至少引進了超過10位手機行業的外部高管，盧偉冰已經成為這其中最成功的“空降兵”。在2019年1月進入小米擔任紅米Redmi總經理后，盧偉冰一年內就升任小米中國區總裁，兩年內晉升小米合伙人，其晉升速度可謂驚人。

　　作為對比，2018年9月，小米進行了上市之后的首次組織架構調整和人事任命，重新組建了十個業務部。新晉的一批部門總經理以“80后”為主，平均年齡38.5歲，他們直接向雷軍匯報工作。不難看出，雷軍是想親自培養年輕高管，讓他們走到臺前并得到鍛煉?？墒侨赀^去，這些高管們表現如何？

　　記者注意到，在此前公開的14位小米年輕高管中，其中已有5人宣布離職、1人動向待定、2人維持原崗、6人轉崗。目前，直接向雷軍匯報的僅剩5人，而在已經離職的“少壯派”高管當中，高自光是原本發展最好的一位。

　　2020年4月，高自光升任小米集團副總裁，是小米首位從內部晉升的“80后”高管，也是小米最年輕的副總裁。此前，高自光單獨負責小米有品電商業務，用兩年時間將業務的交易額從零做到百億元，得到雷軍認可。然而，到了2021年9月，小米集團副總裁、中國區銷售一部總經理高自光悄然離職。

　　或許這些年輕高管的離去各有各的緣由，但從中也可以感受到，雷軍對于“少壯派”高管雖然頗為重視，卻很難留住他們的心。

　　在香頌資本執行董事沈萌看來，本質上是由小米的運作模式決定的?！耙恢币詠?，小米并非技術驅動型的公司，而是以營銷驅動型見長，一旦營銷結果未達預期，就會出現架構和人事上的變動，以此來重新激發內部活力，正是這種看重短期目標的導向，容易讓一些高管在無法持續做出成績時，出現崗位調整或者主動離開的情況。”

　　逐漸“放權”的雷軍

　　如何確保小米始終在正確的方向上前進，是雷軍無時無刻不在考慮的問題。為此，雷軍反復對組織架構進行調整，試圖找到最優解。

　　過去的2021年，是小米沖擊高端市場最激進的一年，也是小米有史以來在組織和人事調整方面最頻繁的一年。按照統計，小米在過去一年里已經進行了多達35次的組織架構或人員調整。

　　2021年12月19日，小米在該年度最后一次發布組織架構或人事調整的通知中提到：一、雷軍交出曾經直接管理的業務中臺部，調整后，將直接和小米業務層面的7位高管對接；二、小米中國區的三個銷售運營部門，由原來張劍慧、王曉雁、于澎三位管理者共同運營管理，更改為統一由王曉雁負責，向盧偉冰匯報。

　　由此告訴外界一個事實，即雷軍想要“放權”，將更多的權力下放到其他高層手中。在小米早期，其內部一直是采取“雷軍—聯合創始人—員工”三層扁平化結構的管理模式，這樣做的好處在于團隊執行力高、戰略傳達及時，但弊端在于隨著人員增多和業務擴張，雷軍等小米高層容易陷入事必躬親的繁忙狀態。

　　因此，小米必須轉變，而雷軍也希望能夠有更多得力干將為其排憂解難?！霸缙谛∶椎拇蚍ㄓ悬c像‘游擊隊’‘特戰隊’，創造了很多的奇跡。但是今天小米營收幾千億元、員工好幾萬人，再依靠這種‘游擊式打法’肯定不行，以后要打‘運動戰’‘相持戰’，就必須從‘游擊隊’轉變成‘正規軍’，制定作戰計劃的參謀體系和有力的組織保障體系?！崩总姳硎尽?/p>　　

　　在雷軍喊出“三年內拿下全球手機市場第一”、“2024年小米汽車量產”的口號后，小米仍需要為了實現這些宏偉目標而不斷提升組織內部的戰斗力。

　　“小米的組織架構調整不是結束時，而是進行時。組織架構是隨著公司業務發展而出現的，如果一個公司業務過于穩定，反而不是好現象?？创粋€企業尤其是互聯網企業是否健康發展，關鍵是不斷有新鮮血液補充以及優秀人才的涌現，但只有組織的進化和升級，才能夠讓人才得到最大程度上的發揮和成長?！倍〉缼熣J為。

　　以往無數次的經驗表明，從來沒有一勞永逸、一步到位的組織調整，這是需要漸進的過程，在提高組織穩定性和成熟度方面，年輕的小米還有很長的路要走。

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責任編輯：李思陽