Uber的“零工”啟示：勞資關系迎來大變局| 人力資本論

　　魏浩征

　　零工的話題最近非常火。

　　Uber司機在英國歷時五年后塵埃落定，被最高法院裁定為員工而非承包人員，25名Uber司機被認定享有“雇員權利”，成為全球“零工經濟”里程碑式裁判。

　　而Fiverr、Upwork等零工經濟平臺在過去兩年股價瘋狂上漲。到2021年2月18日，Fiverr公司市值年漲幅超730%，高達695億元人民幣，這個市值已接近全球人力資源行業前10名。Upwork年漲幅也達到230%，市值超過445億。

　　同時，據報道，LinkedIn即將推出新的自由職業者平臺Marketplaces，強勢加入與Up－work和Fiverr等平臺的競爭。目前，歐盟也正準備進行監管立法，對零工經濟進行約束。如果歐盟把零工經濟的“獨立外包工”視為正式工，則將對零工經濟造成巨大影響。

　　2021年，零工模式正面臨“冰與火”的挑戰。目前看來，其中最核心的問題是勞資關系矛盾。對于世界各國來說，零工平臺與“零工”之間究竟是勞動關系，還是其它合作關系，都是一個重要的法律問題。

　　零工平臺與“零工”之間如為非勞動關系，則不存在勞動合同簽訂問題，不存在養老、醫療等社會保險的繳納，不存在加班、工時、產假、病假、年休假等各種基于勞動雇傭法規的保障關系，不存在解雇的勞動雇傭法意義上的賠償。

　　若兩者間如界定為經濟合作關系，則“零工”與“零工”的使用方，都成為了零工平臺的用戶。零工平臺對于“零工”在從事平臺合作事務致他人損害時，責任的承擔方將是在平臺上接單提供服務的“零工”和使用“零工”服務的發單方，作為提供互聯網信息中介撮合服務的零工平臺則不存在雇主責任。

　　反之，如把零工平臺與“零工”之間界定為勞動雇傭關系，由零工平臺承擔全部勞動法意義上的法律責任，零工平臺的管理成本與人力成本將大大提升，零工模式恐怕將遭受重創。

　　在英國及歐洲的博弈：

　　零工=勞工

　　2月19日，英國最高法院做出一項裁判：判定零工模式的代表性企業——Uber，其平臺上的司機有權享有最低工資、帶薪休假等“勞工權利”。

　　這項訴訟早在2016年由25名Uber司機發起，他們要求獲得帶薪假期和休息時間等勞工權利，當時贏得了倫敦法院的支持，后來Uber進行上訴。英國最高法院的上述裁判駁回了U－ber的上訴。Uber表示尊重法院的判決，但強調該判決僅適用于涉及訴訟案的少數司機，并不適用于其目前在英國的其他合作司機。

　　在這期歷經五年的訴訟中，Uber認為，該公司只是一個技術與信息提供商，主要提供乘客與司機之間的信息對接、預訂代理服務。當乘客通過Uber應用預訂乘車時，司機和乘客之間因此直接簽訂了合同，司機據此同意為乘客提供運輸服務，Uber本身并不提供運輸服務。平臺上接單的司機是獨立的承包商，他們是根據與乘客簽訂的合同工作，而不是為Uber工作。

　　但英國最高法院不同意這種說法。法院認為，司機與Uber倫敦公司之間法律關系的性質，必須根據雙方的行為表現進行判斷。正確的判斷是，Uber倫敦公司與乘客之間簽訂服務合同，并聘請司機完成服務交付。

　　英國最高法院的判決書強調了做出此判斷的五個認定理由：1、車費標準是Uber確定的，司機不得收取高于Uber應用程序計算的車費，因此，司機的工作報酬是由Uber決定的，司機事實上是為Uber工作并與U－ber簽訂了合同。2、司機提供服務的合同條款是由Uber單方強加的，司機沒有發言權。3、司機一旦登錄Uber應用，司機對是否接受乘車請求的選擇就會受到Uber的制約。4、Uber還對司機提供服務的方式進行了重大管理與控制。5、Uber將乘客和司機之間的溝通限制在執行特定行程所需的最低限度，并采取積極措施防止司機與乘客建立任何能夠超越個人乘車的關系。

　　Uber北歐和東歐區域總經理杰米·海伍德（JamieHeywood）在英國高院裁判后出了一份聲明，表示：“我們尊重法院的裁決，該裁決集中在2016年使用Uber應用的少數司機身上。從那時起，我們已經對我們的業務進行了一些重大的改變，每一步都由司機主導。這些包括讓他們對自己的收入方式有更多的控制權，并提供新的保護措施，比如在生病或受傷時提供免費保險……我們致力于做更多的事情，現在將與全英國的每一位在職司機進行協商，了解他們希望看到的變化。”

　　英國總工會法律事務主管瑪利亞·路德金（MariaLudkin）表示：“這是一次具有里程碑意義的勝利，將對Uber司機及其他眾多零工經濟的從業者產生巨大的有利影響。”

　　包括英國在內，歐洲正在成為全球“零工經濟”從業者爭取雇員地位的主要戰場。目前，西班牙、意大利、荷蘭、法國和比利時的法院也都已裁定增加“零工經濟”雇員的就業權。歐盟委員會還將于今年晚些時候發布有關“零工經濟”的立法建議。

　　IR35Shield的首席執行官DaveChaplin說：“Uber司機和其他零工經濟工人今天應該慶祝。該判決意味著作為工人，他們將有權享受工人身份帶來的一系列法定福利，而Uber將不得不面對他們的雇主責任。企業不應該為了逃避作為雇主的責任而對工人進行錯誤分類，給工人應有的權利。司機不是在進行自己的商業事業，是在提供個人服務，而且受Uber應用的控制很大。”

　　ProfessionalPassport的首席執行官CrawfordTemple說：“這一判決應該成為對任何認為可以通過將工人轉為自雇人員來規避工資規則的公司的明確警告。”

　　在美國的博弈：

　　零工=獨立承包商

　　針對零工模式，美國在近年卻有著不同的實踐思考。同樣以Uber為例，相同的案子，Uber司機在美國卻有截然不同的結果。

　　2018年4月，美國賓夕法尼亞東區地區法院裁判，認定根據《公平勞動標準法》和賓夕法尼亞州法律，Uber司機是獨立承包商，從而無權享有勞動法下的最低工資和加班工資。

　　賓州法院認為，Uber的零工模式與勞動雇傭模式的差別在于：Uber司機有權決定何時何地使用軟件、有權不讓Uber在汽車上展示Uber的名稱、有權不穿著Uber制服等；Uber司機可以選擇接單或不接單，甚至可以選擇為Uber的競爭對手工作；Uber司機自行承擔購買及保養汽車（勞動工具）的費用；駕駛技能不屬于特殊技能；Uber司機可以自由決定提供服務的時間，而且該項工作不具有持久性；轎車服務只是Uber提供的多種服務之一。

　　在英國高院的判決之前，2020年11月，美國加利福尼亞州通過了一項提案（Proposition22，全稱為“豁免基于應用程序的運輸公司和快遞公司向特定駕駛員提供員工福利”），明確規定，外賣平臺的送貨員和打車平臺的司機都應該作為獨立承包商而非雇員的地位，以豁免這些公司按照 AB-5法案（Assem－blyBill5）向駕駛員提供員工福利。該提案還為這些平臺司機提供了額外的勞動保護措施，但大多數保護措施僅在“從事”超過特定時間后才適用，而非登錄應用程序后即適用。

　　而在加州這項新提案之前，在2018年，加州最高法院曾頒布過一項裁定，規定如果一項工作具有規律性，是這家公司常規業務的一部分，做這項工作的工人就不能被定義為“承包商”，必須被視為“正式員工”，零工平臺必須為他們提供不低于最低工資標準的薪水、法律規定的加班工資和社保。

　　這一裁決直接導致Uber和Lyft兩大共享出行巨頭宣布，將在總部所在地加州無限期停業，以一種“停工抗議”的姿態，拒不服從加州政府的裁定。

　　峰回路轉，就在Uber和Lyft宣布停止營業之后，加州上訴法庭宣布暫時停止執行上述裁定，等待上訴法庭的審理結果。最終這一爭議通過公投得已通過：即允許零工模式存在，但零工平臺也需要提供類似正式工的一部分待遇，如法定最低工資。

　　加州最高法院還確定了勞動者是否屬于獨立“承包商”的三項判斷標準“ABC測試”：A、勞動者在從事工作時(無論有無工作合同)，不受雇傭實體的控制和指引；B、勞動者從事的工作不在雇傭實體的日常經營范圍；C、勞動者平日就從事此類工作，有獨立運營和貿易、職業或業務。

　　加州眾議院在2019年9月通過了AB5合同工法，AB5合同工法將上述ABC測試寫入法律，作為判斷勞動者是否屬于合同工的正式標準。

　　Uber最新公布的2020年年度財報顯示，該公司2020年全年虧損達67.7億美元，2019年該公司的虧損更是達到了85.1億美元。

　　Uber公司CEO達拉·科斯羅薩西在博客中呼吁歐洲為零工平臺就業的員工制定新政策標準，而非簡單套用舊的勞動雇傭法規。達拉·科斯羅薩西指出，2020年全歐洲超過60萬人使用Uber平臺賺錢。零工經濟從業者在何時何地工作方面，應該擁有靈活性和自主權，另外相關的政策調整應該適用于全零工行業而不是某一個公司。

　　達拉·科斯羅薩西引用美國加州的靈活就業提案作為歐洲國家可能制定的法律類型的一個例子，Uber通過白皮書向歐盟推薦了美國加州的模式，即監管部門應該保護通過手機軟件工作的外包工權益，但是沒有必要把他們界定為全職正式員工。

　　中國更加復雜的零工模式

　　英國模式也好，美國模式也好，都是零工平臺和政府博弈后，雙方妥協的結果。它試圖在新經濟、新就業模式與勞工權益保護之間找到一個平衡點。而中國的零工模式問題更加復雜。

　　在中國，外賣和打車服務是一個更大的市場。與Uber在海外市場直接與“零工”發生合作不同，大多數中國的打車和外賣等零工平臺，都選擇與第三方外包服務平臺建立合同關系，而不與“零工”從業者直接發生法律關系。以美團為例，我們估計它在全國擁有超過1000家外包服務供應商，美團把任務外包給服務商，再由服務商根據具體情況與“零工”從業人員建立多種多樣的法律關系，這些從業人員除了自然人個人外，還存在個體工商戶、個獨等小微企業。

　　在概念上，我們也讓人眼花繚亂。類似國外零工經濟的商業模式，在國內有靈活用工、外包、內包、眾包、勞務、兼職、鐘點工、承包、自雇、新業態用工、平臺用工、共享用工、靈活就業等多種叫法。

　　在法律關系的部分，在雇傭這塊，我們還區分勞動關系、非全日制勞動關系與勞務關系；在雇傭關系之外，我們還有合作關系、外包關系、轉包關系、派遣關系；背后對應的個人所得稅有工資薪金所得、勞務所得、個人經營所得……

　　過去20年間，基于市場、技術、員工、組織形態及政策環境的變化，中國企業的用工模式正在經歷從標準化勞動關系到勞務派遣，從勞務派遣到外包，再到平臺用工、新業態用工、零工模式的轉型。個稅改革和社保稅征，給企業提出了新的要求，大力推動了企業在薪酬重構、財稅合規、用工模式和人力成本的優化等方面進行更加積極主動的思考和實踐。

　　后疫情時代越來越火的“零工模式”，亟需我們對其中的法律關系、財稅關系、社會保障等問題進行政策上的厘清。英國、歐洲及美國零工模式的法律博弈，可以帶給我們不少啟示。

　　（作者系勞達咨詢集團及塞氏中國研究院創始人）

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責任編輯：戚琦琦