地產人進入換血周期 40歲高管面臨“失業”

　　作者： 羅韜

　　[ 據中國指數研究院數據，TOP11~20房企拿地銷售比達55.2%。 ]

　　2020年端午節假期，80后地產人呂希（化名）每天都坐在位于上海虹橋的辦公室，點一杯星巴克的馥芮白，在工作中度過了整個假期。從事營銷工作的他工作的時候習慣穿黑色上衣，鞋子永遠是白色的，透過黑框眼鏡，眼神透露著對于加班的淡然。

　　“過去12年的工作，周末都會經常加班，對于這樣的工作節奏與強度已經適應。今年疫情對于行業也會有影響，所有的營銷方式也在變化。我們為了適應這樣的變化，也會隨時加班來保障我們的集團工作開展。”呂希告訴第一財經記者。

　　端午期間，呂希為了公司上線一個臨時直播，就和團隊一起沒日沒夜工作了整個假期。從方案策劃、腳本到串詞、推廣，都要在幾天時間完成。

　　一切都在發生翻天覆地的變化，呂希與大部分地產人一樣，也在不停去適應新的工作節奏與方式。

　　在2020年因為一次“黑天鵝”事件，讓中國地產商開始重新進行了一輪自我認識，并開始快速發生改變。在這一次強行提前的洗牌里，所有人都在思考，到底什么樣的人是這個行業未來需要的？到底一個組織應該是進攻型還是防守型？沒有周期的后地產時代，各個公司應該怎么參與到后半場的戰事？

　　伴隨時代紅利，一路順風順水的中國房地產，給了這一批地產人大量的淘金機會。而當行業開始轉擋，新一輪的用人標準正在逐漸出現。可以說，無論是留給地產人還是地產公司，都不再是順勢而為的喜悅，而是逆勢攀登的勇氣。

　　高潛力年輕人才突圍

　　在行業內，根據組織的發展和企業文化，房企用人通常可以劃分為兩種不同的模式。

　　一類模式是用較為成熟的人才，通常這類企業都是后來者，會選擇部分標桿公司進行對標，繼而定向挖角標桿公司的人。比如，中駿集團（01966.HK）在今年啟動雙輪驅動戰略后，就一直在商業投資條線對標新城控股（601155.SH），繼而投資條線一直挖角新城控股的投資人員。再如，金科股份（000656.SZ）在快速發展的幾年里，營銷條線比較青睞融創中國（01918.HK）的人才，繼而對標進行挖角。

　　另外一類模式則是選擇用高潛力候選人。這類公司通常對于人力體系的搭建非常看重，希望通過尋找比較年輕的候選人，通過更好的激勵手段，去激發潛能，同時讓這類候選人在這個組織長期發展。

　　“短期策略看，成熟的人才會讓公司快速發展，不過未來也會由于公司的戰略轉變而帶來這些人員潛在的生存危機。因此，目前即便是第一類模式的公司，也會越來越重視高潛力人才的占比，這將是組織長期發展的根本。”一位華東地產人力負責人告訴第一財經記者。

　　從目前情況看，龍湖集團（00960.HK）、旭輝控股（00884.HK）、中南置地、弘陽集團（01996.HK）、東原地產等公司，更傾向于用一些年輕高潛力的候選人。通過選擇年輕人，實際上會讓整個組織更有“進攻性”，這也是公司為了進一步發展做出的選擇。

　　“我們公司在業內不算一線公司，我們招聘高管的時候通常會找一個100分位的候選人與老板聊聊天，不過，這類人才我們也知道不太可能招聘得到。然后我們會和老板討論，這類人才的畫像中，哪些素質模型是我們可以暫時不需要的，最終可能會找到一個70~80分位的潛力候選人，繼而融入我們的團隊。”一家上市房企人力招聘負責人告訴記者。

　　這樣的人才好處在于，既可以適配目前的組織發展，而由于比較年輕，也會適配未來的組織發展，可以讓組織的可持續穩定性得到保障。

　　“比如一個30歲和一個45歲的候選人，也許30歲的經驗不夠豐富，但是我們還是會考慮更年輕的候選人，這樣的人大概率沖勁大，公司給了一些保障之后可以發揮更高的能動性和潛力，他在這個組織得到成長之后，也會對組織更加忠誠。”上述招聘負責人向記者舉例。

　　呂希就屬于在獵頭市場的高潛力候選人，他先后在成都、北京、上海工作過，工作經驗豐富、年紀不大、在公司內部晉升路徑完整，這些因素讓他成為目前獵頭市場最喜歡挖角的對象。即便是疫情影響，每個月他依舊能接到各種獵頭的電話。

　　“我暫時沒有跳槽的打算，公司文化我很認同，內部和外部評價也比較正向，職業發展有期望，就算外面通過提高薪酬也不太會影響我。”呂希告訴第一財經記者。

　　從多家公司和獵頭的反饋看，目前許多有發展訴求的公司，正在越來越多地進行組織生態調整，而第一步就是讓人才年輕化。

　　“80后高管正在成為各個公司的首要選擇，除非一些對于資源要求比較高的條線，人才年輕化正在成為這個行業的一個趨勢。這里面的公司有兩個特點，第一是民營房企，第二是公司對于發展和排位還有進一步訴求。”一位地產獵頭坦言。

　　組織精簡帶來提前“退休”

　　一方面，年輕的高潛力人才正在成為新一輪的地產力量，開始站在這個行業的浪潮之上。另外一方面，部分年紀較大而沒有得到更好提升的高管，不得不面臨職業之路縮減的風險。

　　今年以來，碧桂園（02007.HK）、中國恒大（03333.HK）、中梁控股（02772.HK）等公司都相繼通過一定的調整，進一步優化人才結構。隨之而來的是，許多高管目前依舊在家待業，曾經的高薪時代逐漸過去，行業正在重新構筑生態圈。

　　此外，在記者朋友圈中，有部分營銷負責人目前依舊處于待業中，原因是地產公司的區域整合帶來的崗位縮編。

　　“過去20年的經濟發展，很多公司的高管往往是和老板一起打江山的一批人，因為忠誠最終在某個公司做到了非常高的位置。不過當行業正在加劇變革下，很多中小房企為了生存，不得不通過搬遷總部和引入外部職業化團隊來完成公司的發展，這個時候就逼迫很多老人提前退休。”一位業內高管評價。

　　比如，目前有一家上市公司總裁級人物就向老板提出了內部退休，希望把崗位交給其他更年輕的職業經理人來接這個崗位。

　　除了退休以外，許多40~50歲的職業經理人還會面臨其他選擇。就是通過繼續跳槽到更加小的房企去擔任高管。不過，目前真正可以跳的并不多，大多數還是最終面臨待業局面。

　　“組織規模收縮過后，管理崗位本身就減少，加上老一批職業經理人本身在學歷、工作背景上很多不占優勢，加之此前位置較高，因此很難找到合適的工作。”上述獵頭說。

　　旭輝控股總裁林峰指出，在地產行業的高速發展期，很多公司的組織規模和人員編制的擴張都遠超規模和利潤的增長，都是以遠期發展目標作為人員配置的標準，人員的薪酬水平也大幅提升，同等學歷能力人員的平均收入遠超其他行業。哪怕是濫竽充數之輩，也可以通過不斷跳槽來實現雞犬升天。有很多公司的管理費用已經快抵得上核心利潤，活生生把資金密集型行業變成了勞動力密集型的樣子。

　　實際上，當今年的黑天鵝事件之后，行業洗牌速度正在加速。對于很多地產商而言，無論主動還是被動，面臨的調整就越來越多。這其中兩個核心邏輯，精簡總部、賦能一線，通過調整淘汰一些不適配組織發展的人。

　　“從2019年開始，我們發現組織調整之后越來越多的人都愿意通過換工作來完成自己的職業發展。過去一年多，我負責的部門看過的候選人來自大連、烏魯木齊、成都、廣州、福州、南昌等城市，他們都愿意來上海工作，不過我們實際需求卻很少。”呂希告訴記者。

　　地產的中場“戰事”

　　過去兩年，在行業宏觀調控的灰犀牛沖擊下，加之疫情的黑天鵝，房地產行業面臨20年來前所未有的挑戰。

　　棋局至盤中，每個公司對于未來的判斷開始進一步分化，新一輪洗牌前夜即將來臨。

　　據克而瑞數據，2020年6月，房地產市場繼續恢復，疊加房企去化積極，TOP100房企單月權益銷售金額同比增長13.4%。但整個上半年，受到疫情拖累，TOP100房企全口徑銷售額依然同比下降2.7%。

　　易居企業集團CEO丁祖昱認為，上半年銷售看，TOP10、TOP20、TOP30、TOP50和TOP100的門檻大幅下降，但整體的降幅在收窄，百強門檻降幅最大，達27%左右，十強門檻只降了6%，說明行業依舊是弱肉強食。

　　不過，從這個中場情況看，二三線房企依舊希望在規模上沖進TOP30甚至TOP20。

　　從拿地強度也可以窺見，據中國指數研究院數據，2002年上半年，TOP10房企規模持續領先，土儲充足，發展更趨穩健，拿地強度最保守，拿地銷售比僅有28.4%；TOP11~20房企拿地銷售比達55.2%，為各陣營最高；TOP21~30房企拿地銷售比也顯著高于平均值，達49.1%，濱江集團（002244.SZ）和藍光發展（600466.SH）均高于80%；TOP31~50房企拿地銷售比顯著低于平均值，為28.9%。

　　“每年工作都很忙碌，加班、出差伴隨著我過去工作的12年，不過既然選擇了這個賽道，就要一如既往走下去。”呂希說。

　　在思想家羅曼·羅蘭看來，真正的英雄，是那些看清楚了生活真相，卻依然熱愛生活的人。

　　像呂希這樣奮斗在地產行業的人還有很多，無論是行業下半場還是人生的下一階段，他們都在時代與周期的選擇下不斷前進。未來山高路遠，卻少不了更多攀登者。

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責任編輯：楊亞龍