原標題：李源祥請辭，新解平安“人才流”

　　11月22日，中國平安公告稱，其聯席CEO、首席保險業務執行官李源祥請辭，相關辭任將于2020年1月31日起生效。同日，傳承百年的國際險企友邦宣布，擬聘任李源祥出任友邦保險全球CEO。一時間金融保險圈議論紛紛。

　　流水不腐，戶樞不蠹，動也。春來漲水流而活，公司發展得好，人才自然被“惦記”。平安是業界公認的“黃埔軍校”，向來是“鐵打的營盤流水的兵”，人才進出司空見慣。如一位行業分析師所言：市場越來越青睞平安的戰略型領導，但只要董事長馬明哲不變，平安的機制和文化不變，大可靜觀其“變”。

　　當然，此次人事變動的量級較高，市場才有如此反響。李源祥在平安16年，一直深耕保險條線，統籌個人綜合金融，是平安金融+科技戰略轉型的參與者和推動者。去年他與謝永林、陳心穎同時升任聯席CEO，在馬明哲領導下，分別分管個人、團體、科技業務。

　　平安在公告中感謝李源祥多年來對公司的貢獻及取得的成績，李源祥也對董事長馬明哲多年的栽培、提攜和啟導表示感激。在業界看來，李源祥辭任后，三位聯席CEO還有兩位，從機制上就避免了一人缺位、全盤停擺的困境；同時繼任者陸敏迅速補位，接手保險業務、統籌個人綜合金融，高管梯隊接力順暢，人才造血、輸血功能強大令人稱嘆。“平安人才棋局的部署可謂深謀遠慮，這一機制的‘精明’之處可見一斑。”

　　知其然，須究其所以然。或許，平安如何做到人才“流而不失”，在人才更迭、新陳代謝的同時發展壯大、越來越好，才是最值得關注和研究的。

　　馬明哲說過，“小勝靠機遇，中勝靠人才，大勝靠平臺，常勝靠生態”。這應該是探究、解答上述問題的關鍵。就此，我們不妨追根溯源……

　　平安人才流為行業輸血

　　回溯平安的發展歷程，人才流動的波瀾貫穿始終。優秀的公司從不乏虎視眈眈的“挖角”者。伴隨平安戰略發展的勢易和國內金融業趨勢的時移，平安的人才流向也在不同階段呈現新變化。

　　2002年前后，平安曾遭遇一波猛烈“挖角”，當時很多新成立的保險公司從平安的子公司、機構批量引才，讓平安開始享有業界“黃埔軍校”的美譽。時值國內保險公司開業、復業潮，人才奇缺。這一年，時任平安壽險總部協理的何志光離開平安，籌備了太平人壽復業并擔任總經理，后來還帶領新華人壽實現了跨越式發展。曾同為壽險協理的劉經綸就任泰康人壽總經理，壽險協理黃萍到了新華，陽光保險、合眾人壽、珠江人壽、前海人壽等公司高層中平安人濟濟；平安產險一眾主管分別在華泰、都邦、華安、紫金等公司位居高職。中信證券董事長張佑君，以及曾任中國人壽集團總裁、中國人壽董事長、國開行副行長的袁力等人，也都出自平安。

　　十年后，平安啟動探索金融+科技轉型，人才流向也水漲船高，開始向科技領域輸出平安智慧。2013年，平安集團副總經理顧敏請辭，籌建騰訊系的微眾銀行，擔任董事長，微眾現任班子里不乏“老平安”的身影。

　　2018年，平安宣稱開啟探索“金融+生態”的新十年，在此背景下，李源祥的“流動”具有一定象征意味。

　　在業界人士看來，首先，李源祥赴友邦擔任其全球CEO，標志著平安開始向國際型金融企業輸送人才，這也是市場對平安數十年來堅持國際化人才戰略的肯定。如果說，十多年前，平安的人才流動，是向新成立的保險同業輸出人才，今天的平安，是從國際領先向國際同業的流動，體現了其過去10年間，其戰略領先地位已邁向國際級，其人才培養及造就的獨特能力和價值也從中國的一個中小公司，變成了向國際頂尖金融保險機構的量級轉變。

　　有人說，16年前，李源祥加盟平安時，是一個保險公司中國區域的主管，但16年后的平安，已經是全球市值和品牌價值第一的金融保險集團，或許是平安成就了今天的李源祥，也成就了其新的職業生涯的起點。

　　從另一個角度總結，市場現在不再簡單挖角平安實際經營層面的業務管理者，更加看重集團總部層面的“戰略引領者”。上述分析師認為，平安引領的創新是全球格局的，金融+科技、金融+生態的道路是“全球孤品”，友邦以數倍于平安的年薪挖走李源祥，符合商業邏輯。平安的戰略路徑可能已經成為全球金融保險業的探索方向，經驗不再單方面來自那些百年歷史的跨國公司。

　　人才流而不失的秘笈

　　也有行業觀察者認為，總的來說，平安的高管算是國內行業中比較“少見的穩定”。此前十月份剛完成的董監高調整中可以發現，大部分外籍管理層都已經工作十年以上，本土人才梯隊更有很多“純平”和“老將”。比如，履新集團總經理的謝永林是就是平安本土培育的人才，南京大學碩士畢業入司，具備基層、中層、高層全面工作經歷和橫跨多條金融業務線的專業能力，多次在危難之際受任為平安“撥亂反正”，收獲了平安“救火隊長”的稱號。這次李源祥的繼任者陸敏則已經在平安工作22年，期間擔任多個重要崗位，業務經歷橫跨保險業務、戰略企劃到科技公司經營，也是平安一手打造的本土人才梯隊的“執牛耳”者。

　　蔡方方，平安集團副總經理、首席人力資源官曾接受采訪時表示，平安在人力資源領域的挑戰主要來自4個方面——吸引人、升級人、替換人和融合人，這4個方面必須都做好。平安在過去30年塑造了簡單、高效的文化，是解決這四方面挑戰的根基。

　　事業平臺是平安吸引人才的關鍵，也是核心優勢。平安的薪資待遇肯定不是市場上最高的，來自五湖四海的人才之所以愿意加入平安，首先是看中它廣闊的平臺。

　　平安在保留、激勵人才方面還有一個高招：核心員工持股計劃和員工長期服務計劃。根據公開信息披露，僅2019年就有31026名平安員工受益于長期服務計劃，約占平安內勤員工總數的10%，其中不乏中高層管理者。

　　此外是持續推動系統化、平臺化、智慧化經營，保證“人是平臺上的人，人在平臺上發揮作用”。如此挖走了人卻挖不走平臺，挖角者自然偃旗息鼓。

　　謝永林曾就此談過他的切身感受，科技進步所帶來的系統與機制的升級，正逐步弱化個人在公司中的作用。“十多二十年前，個人對公司非常重要，他的專業能力、影響力會對公司產生直接影響。而現在，隨著技術進步，數據化經營能力提升，公司的管理機制、經營系統趨于成熟，個人對公司的影響變得越來越弱。”

　　這讓人想起近年流行的一句網絡用語，“莫把平臺當能力”。人與平臺是要相互成就的，不少大公司高管的出走似乎都印證了這句話，科技圈里對華為前高管李一男、劉江峰的議論可能也不外如是。

　　“挖得走”和“挖不走”

　　馬明哲在《平安心語》一書中曾寫道，“一個組織、一家企業的核心競爭力，歸根結底是文化和機制的競爭力”。人才可以被“挖走”，經驗可以被效仿，但一家公司內生的“獨特”文化和機制是“拿不走”、“撬不動”、“買不去”的。

　　2018年獲得中國政府友誼獎表彰是李源祥職業生涯的高光時刻，當時他向媒體表示，平安是一個成就人的地方，擁有其他公司無法比擬的企業文化，“很多事情只有在平安能做成，因為這里海納百川，文化包容，關系簡單。”

　　這亦是行業的共識。在中國，鮮有企業能在海納百川、包容開放的人才文化上與平安比肩。數據顯示，平安前100位高管中，超過50%來自海外，均擁有全球頂尖金融集團或其他國際商業機構的經營管理或專業經驗。這些外籍高管在平安沒有職業“天花板”，因為這家公司以績效和價值最大化為丈量一切的標尺。正是在開放、簡單的文化土壤中，平安得以“人盡其用”，充分發揮出“外腦”與本土人才結合的雙重效力，推動金融主業與科技轉型的齒輪順暢咬合，協力發展。

　　對于李源祥請辭一事，市場也頗有疑慮，平安壽險業務正處轉型期，產險業務也在經營調整中，李源祥的離開短期內會否對業務開展造成不良影響？

　　對此，平安集團做出了官方答復：平安的保險業務有強大、穩固的系統平臺，不受個人因素影響。近年來，平安在保險業務的各個方向和流程上逐步建立起強大、穩固的系統平臺，形成了“總部大腦強、系統平臺強、科技力量強”的戰略優勢，有效降低業務波動，避免受到個人變動或其他因素的影響。此外，平安表示，歷經30多年發展，公司構建了獨具優勢的業務體系和機制，形成了開放包容的公司文化，擁有一批積極進取的優秀專業人才，這些是“拿不走”的優勢，是公司業務蓬勃發展的基石。此次，平安任命陸敏接替李源祥的工作，實際上也印證了這個機制及系統平臺的強大之處。

　　陸敏在金融保險業也許名氣還不大，但在汽車業，有人認為，他的江湖地位絲毫不遜于很多車企的一把手，他執掌著中國汽車互聯網生態的最大流量入口——汽車之家。加入汽車之家前，陸敏是平安集團董事長特別助理、戰略發展中心主任，更早之前是平安人壽副總經理，平安健康險董事長兼CEO，從未涉足汽車業。他用短短兩年，讓汽車之家市值漲了三倍，實現了翻天覆地的變化。當回歸熟悉的保險領域，他將給平安人壽帶來什么新變革和新發展？值得期待。

　　平安集團晚間的公告，表面看是具體的人事變動；究其源頭，有人說，其可能呈現出一個造血功能、生命力強大的體制、機制、文化和平臺。從市場經濟角度，人才流動是行業旺盛的常態表現，是市場進行資源配置、推動行業升級發展的必然結果。

　　正所謂“小勝靠人才、大勝靠平臺”，對企業而言，煉好成熟穩定的管理機制，搭建系統化的經營平臺，鑄造健康有力的人才梯隊，才是穩健發展、基業長青的根基所在。

責任編輯：張緣成