上海員工觸及到了臺灣外派老板的心理底線！

　　我來到中國的第四年，大約是1997年，某日一位二級主管的一番話令我沉思不已。她相當有才氣，干活沒話說，在任何中國企業里都稱得上好員工。單獨聊天時，她突然說了一段令我一時很難會意的話。她說：“老板，你雖然來了中國很久，但我發現你還不了解中國員工。中國員工你只要看重他，他替你賣命都可以。公司里其實有很多這樣的員工，但你沒有重用他們�！彼�不是在談待遇，也沒有直接說她個人，我當時就謝謝她，然后回家思索。一陣子之后，我理解了她表達的是一個普遍的道理：中國用人才、留人才的樞紐在于義氣、感情及良心，好像三國、水滸中描述的那樣，識貨的頭顱都可以賣給你，不識貨的我也不屑向你效忠。

　　道理明白了，但技能及管理價值觀卻跟不上。由于我沒有進一步的積極表態，這位能干的主管不久后就失望地離開了。

　　我觸及了她的心理底線！

　　老板與員工的底線漂移

　　在中國做經營管理的十幾年當中，每一年我都看見穿著甚至談吐內容都已經與國際接軌的年輕員工，走進我們隊伍。當他們走進書店或上網時，最吸引他們的是美國現代管理思路的書籍。但當事情發生時，我可以清楚地感受到他們對領導“宋江式反應”的渴望，以及對“康熙式手法”的預期。一年之后，當他們察覺這個環境中其實沒有宋江、康熙之后，有些人開始充分掌握了新的游戲規則，也有些人開始“填補空缺”，在組織里玩起了宋江，另有些人開始認為沒有宋江、康熙的組織就沒有前途而選擇了離開。當然，也有人勤勤懇懇地“服從組織安排”而成了中堅骨干。 十幾年過去了，在我今天接觸到的民營企業老板，甚至國營企業領導中，越來越多人開始企圖擺脫三國、水滸式的老板心理底線，他們渴望與員工之間開始建立一種新的互動關系，但大環境中的因素，包括政商關系、職場倫理、法治基礎薄弱、市場狼性結構等等，令他們難以以身作則。另一方面，廣大員工預期的是那種傳統的老板心理底線，形成一種由下往上的傳統組織文化動力，常令這些老板們感到“樹欲靜而風不止”，唱出三聲無奈。

　　事實上，過去幾年中所發生的轟動中國業界的幾樁“高管地震”事件中，其內在深層原因，究竟是高管的傳統心理底線觸動了老板的非傳統底線，還是高管的非傳統心理底線觸動了老板的傳統心里底線，小至“秘書炒外國老板”事件，大至娃哈哈中方老板與法國洋老板之間的沖突事件，都未嘗不可以此角度作一種另類解讀。

　　在今天中國的多變環境中，我們很難斷言心理底線的好壞，只能說它必須合拍。當宋江式的心理底線遇上華盛頓式的心理底線，結果肯定是大大不好，反之亦然。胡琴手在開場前必須“咬弦”，交響樂團在啟幕前必須“調音”，老板與員工之間心理底線的合拍，正是奏出美妙樂章的前提條件。

　　十年之后，中國老板的心理底線會是什么樣子？中國員工的心理底線會是什么樣子？作為老板、作為員工，你能與時俱進嗎？這才是問題。