e龍：請表揚并用他們的語言

　　e龍 請表揚 并用他們的語言

　　1980年后出生的新一代員工對待工作的態度，與他們的前輩有很大的不同。他們十分獨立，喜歡扁平化和清晰的績效管理。對他們來說，績效管理至關重要。在這種情況下，HR的工作必須更加明確和靈活。

　　——美國賓夕法尼亞大學沃頓商學院人力資源中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)教授

　　文/趙平

　　和許多基于互聯網發展起來的公司一樣，e龍的辦公室里進進出出的都是年輕人。到底有多年輕？e龍公司的人力資源副總裁鄭樹冰說，幾乎80%的員工都出生在1980年以后。

　　“他們具有中國獨生子女的特性，沒有經歷過挑戰，對事物的需求層次也不是最低的，所折射出來的行為會有很大的不同。”反映到公司的管理層面，就要求公司不斷調整以往的管理政策和管理手段。

　　首先要經常表揚他們。鄭樹冰解釋說：“和六七十年代的人相比，‘80后’的員工更明顯地渴望成功。但是他們這代人也有‘多動癥’的特征，不容易集中精神，急躁。不過他們的基礎很好，比如都受過很好的教育。”

　　事實上，對于很多公司的HR負責人或是管理者而言，要樹立這樣的觀念并不是一件容易的事情。因為在很多人看來，所謂管理仍然停留在公司建制以及獎勤罰懶等層面，把表揚作為日常的管理手段迄今為止仍然不多見。而這種新動向也最早出現在互聯網企業中，這可能與整個網絡公司的人才結構有關，良好的教育背景以及更加開闊的國際化視野都要求企業給予年輕員工更寬松的環境。

　　據說e龍的經理們一項最重要的日常工作就是發現每個員工的閃光點，只要有閃光點就表揚，而且是從公司層面出發的表揚。

　　“其實我們的評獎是以精神鼓勵為主，像我們的e龍之星，就是一個小獎牌，但是每次都會邀請公司的副總裁甚至是CEO來頒獎，對于這些年輕的員工來說是非常大的榮譽。”

　　對e龍酒店呼叫中心的預訂經理孫曉建來說，員工越看重評獎，他就越看重評獎的機制，“我們開始考慮如何將評獎的機制和日常的經營業務指標聯系起來。”很快，呼叫中心推出了一個幸運抽獎的活動，能否參加幸運抽獎要看當日的電話轉化率。

　　“一天當中電話轉化率最高的人就可以拿到一次抽獎權，如果有人10天都是電話轉化率最高，那他就有10次抽獎的機會。等到下月初的時候就可以參加抽獎，獲獎的幾率肯定大大增加。獎品大到幾百塊錢，小到幾塊錢。但是能讓員工每天都有一個奮斗的目標，而不是一個半年或是一年的目標。這樣也能幫助他們盡快積累自信心，快速成長。”

　　不過，對于很多公司的管理者而言，還需格外注意一個問題，那就是如何讓員工切實感受到這種鼓勵和尊重。鄭樹冰提供了一個小例子：“我的助理就是一個‘80后’的年輕人，在國內念完大學之后又到英國讀書，是一個小海歸。昨天她發了一封非常漂亮的郵件給大家，以前我會很正式地回一個郵件，說聲謝謝。但昨天我學著用她的語言回復說，‘謝謝啦’，她非常開心。”

　　鄭樹冰說，事實上對于大多數的Y一代員工而言，他們非常渴望得到鼓勵，而且希望別人用他們所熟悉的語言來鼓勵他們，這會讓他們感到既親切又感動。