堂吉偉德

　　浙江杭州一家企業的職工王菲菲懷孕后，沒在第一時間與公司同事分享喜訊，而是選擇隱瞞。“之前有同事因為懷孕，績效全被扣了，所以能瞞盡量瞞，等年底評過績效后再說。”王菲菲說，從以往同事的經歷看，公司年底的績效考核對懷孕女職工很不友好，基本拿不到績效考核獎。近年來，越來越多職場女性像王菲菲一樣，在懷孕后的最初幾個月選擇隱瞞已孕情況，“隱孕”已成為女性一種不得已的職場生存策略。（2月27日《工人日報》）

　　對于女性職工來說，懷孕本是一件讓人無比愉悅的事，值得與他人包括用人單位分享。不過在現實中，出于被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等后果的擔憂，不少職場女性會有意隱瞞自己懷孕的事實，不但未主動向用人單位報告實際情況，反倒會將其作為秘密盡量隱瞞，直到“實在瞞不住了”才公之于眾。

　　這樣做存在較大的風險，既讓懷孕的女職工存在很大的安全和健康隱患，是對自身安全不負責的表現；又給用人單位增加了各種不確定成本，比如提前對懷孕女職工工作任務進行統籌，對孕中和產后的人員力量進行重新分配，以及對懷孕后職工給予相應的照顧，避免出現各種意外性風險等。如此看來，職場“隱孕”是一種極不正常現象，其背后的原因值得分析，也亟待找到切實有效的解決辦法。

　　導致這種現象的發生，最根本的原因還是性別歧視所致。對于用人單位來說，由于相關工作都有連貫性和完整性，女性懷孕之后，每月的孕檢、生育之后的產假等，可能會影響工作的正常開展。另外，有些前臺或者經常出差的崗位，孕婦確實勝任不了，用人單位只能重新招人。再加上處于孕期的女職工由于懷孕，情緒會出現一定的波動，對工作的持續性開展會帶來影響。正是出于控制成本和規避風險的考慮，不少用人單位對懷孕的女職工相當抵觸，甚至采取解雇、調崗、降薪等手段來應對，導致女職工懷孕后的權利受到極大侵害。

　　智聯招聘發布的《2020中國女性職場現狀調查報告》中顯示，有58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”，在追究造成職場中性別不平等的主要原因時，63.98%的職業女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”。在各級法院通報的典型案例中，不乏因懷孕被開除、降薪、扣除績效等例證。正是大量的現實性風險，才使得眾多職場女性產生了杯弓蛇影的恐懼感，隱瞞懷孕的真實情況便成了一種條件反射，也是規避風險最直接的方式。

　　由此一味指責懷孕者有失誠信，或用人單位不近人情有失公允。用人單位在選擇用人對象時，會有利益本身的考量，女職工孕產期的成本包括假期成本和不在崗工作兩個部分，但這一部分主要由用人單位來承擔，這些顯性成本支出，對于用人單位來說是一筆不小的開支。再加上管理過程中出現的各種不確定性成本，都使得用人單位對女職工懷孕投鼠忌器。

　　因而，破解“懷孕是職業女性發展瓶頸”難題必須多方發力，除了女性職工要真實報告情況，做好職業的規劃與合理性安排，也需要用人單位做好公司內部的工作安排和制度設計，以平衡孕期女職工帶來的管理成本，同時對于產假期間的工資，也應及時納入生育津貼的范疇。

　　要在勞動者、用人單位以及國家之間合理分配女職工孕產期產生的成本，尤其是考慮到女性生育對用人單位所帶來的成本負擔，應當效仿發放殘疾人就業補助那樣，出臺相應的優惠政策。在稅收、育兒補貼等方面給予一些傾斜性政策支持，降低用人單位的成本負擔，讓生育走出家庭和用人單位的范疇，以“公益性”強化生育的“公共性”，如此才能建立更多元的成本和風險分擔機制，激起生育意愿的源頭之水，讓女性職工的權益真正得到保障。

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責任編輯：呂成飛