當內推成為大廠員工的財富密碼
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作者 / 畢安娣
來源：直面派（faceurhart）
晚上八點，天已經黑了。字節跳動內容審核員王亮結束了一天的工作，但他并沒有休息，而是打開招聘軟件，開始了自己的“副業”——內推。
今年初，并非HR的王亮在招聘軟件上通過了企業郵箱認證，開始發布字節跳動的內推崗位信息。近兩個月，王亮一天平均收到幾百條消息。上個月，他通過內推獲取了6000元左右的獎勵，隨工資一起到賬。審核員本身工資不高，對這份副業收入，王亮還算滿意。
像王亮這樣將內推作為一項副業的互聯網大廠員工，在招聘軟件上舉目皆是。
員工搞副業，一般為企業所不喜，然而對于規模急劇擴張的互聯網巨頭來說，不管本職還是副業，只要能找到合適的人才，就是“好貓”，巨頭們不但不禁止員工私下招募，還拿出真金白銀來鼓勵員工搞內推這項副業。
一張網傳圖顯示，滴滴的內推獎勵從D5-D10/M4以上職級，內推獎金從4000元到60000元不等，而針對橙心優選的平臺運營部崗位“重磅加碼”，獎金翻番。在脈脈職言區，網友先后匿名透露企業內推獎金：快手內推k3級別獎勵約10000元，騰訊內推p9級別員工獎勵6000元，字節跳動內推基礎崗位大部分獎勵2000元及以下、2-1級別員工獎勵5000元。
在公司的公開鼓勵下，內推在互聯網大廠招人渠道中的地位越來越重要。根據獵聘全球職業發展中心（GCDC）發布的《2020年四季度人力資源趨勢報告》顯示，內推招聘渠道在互聯網企業中占比為31.9%。
可以想見，投身于內推這項副業的大廠員工，必然會與公司員工增速呈正比例增長。
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王亮在2019年入職字節，HR在飛書上發出的一張內推獎金海報，撥動了他的神經。那張海報的內容，是恭喜某位員工獲得當次內推活動的最高獎金，十萬元以上。
除了幾百到上萬元不等的日常內推獎勵以外，字節還會推出有針對性的內推活動。今年初開始，字節在進行的是“閃電內推”活動，鼓勵員工內推實習生，候選人進入面試環節，內推人就會有少量獎金，候選人入職，獎金300元。如果候選人的簡歷，是第一次投遞字節——被稱作“開源簡歷”——則獎金翻倍。除此之外，推薦入職的實習生超過3名之后，還會有不同的累計獎勵，最高獎金12萬元。
就在近幾周，王亮看到 HR在飛書公布的海報，恭喜某位員工在閃電內推活動中，已經成功內推58位實習生入職，達到了最高獎勵標準，獲得12萬元獎金。
往日重現，正如剛入職做內推副業的緣起，這樣的“內推大佬”，一直是王亮追逐的對象。但他稱自己還“差得很遠”。入職近一年半，王亮總計內推24000多人次，成功入職169位。
字節最出名的“內推王”是陳嘉閔，光是其為內推開設的公眾號內推熊就有粉絲7.5萬，簡介中稱“字節跳動內推offer過千”。在B站一位名叫“我是雨蒙蒙”的UP主對其的采訪視頻中，稱其一年成功內推600人，內推獎金高達30萬元。
最近兩個月，王亮工作日七八點忙完本職工作，會在公司加班到11點，周末也會去公司，專門做內推。他也注冊了一個公眾號，名叫內推哥，目標是每天更新，但暫時還沒有做到。在內容生產方面，他并不是很擅長。
HR的主動宣傳，似乎是打動員工的一個重要方式。在騰訊從事運營工作的梁帆，加入內推副業陣列的緣起，也是一封來自HR的內推獎金郵件。
彼時，梁帆剛剛在深圳買了人生中第一套房，三室一廳，每月的房貸約26000元。年薪大幾十萬，本來沒有什么經濟壓力的梁帆突然焦慮得喘不過氣。雖然首付有家里的幫襯，但是房貸全要靠自己來還。
梁帆開始在網上尋找各種創收路子，正在此時，一封來自HR的群發郵件給了她啟發——興許內推可以作為一個副業？
一開始就本著認真做副業的心，梁帆找到了微信里一個做求職輔導的人，想和他達成合作。合作模式是對方給她介紹求職者，對方輔導，她做內推。對方提出來獎金二八分，對方二成她八成，雖然覺得有些心疼，想想對方手握資源，也就答應了。
不過這份合作也就止步于此了，對方到現在也沒給梁帆推薦來什么人。求人不如靠自己，梁帆開始自己摸索，她先在知乎上發布了內推的廣告，并且附上了自己的郵箱。幾天之后，就陸陸續續有求職者找到梁帆。梁帆會讓對方發來簡歷和應召的崗位，再在騰訊的內推平臺上進行上傳。
梁帆通過這份副業拿到的第一筆獎金，是內推一個女孩子去王者榮耀。那個女孩很開心，說這是她的dream offer。梁帆也很開心，盡管獎金在求職者正式入職后才會發放，此時已經距離梁帆開始內推副業倆月有余，但小一萬的獎金還是令人振奮。梁帆立刻請男朋友去吃了頓大餐。
從去年11月到現在，梁帆總共內推了600多位候選人，成功的有幾十個。這半年，她通過這份副業賺了不到5萬，而每天花在內推上的時間有兩個小時。現在，除了知乎，梁帆也注冊了一個叫鵝廠內推的公眾號。單從投入的精力來看，梁帆坦言，這份副業的收入算不上好。
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獎金激勵下，內推的邊界似乎正在模糊。
內推本是熟人介紹邏輯，員工對公司業務了解，對身邊的人也了解，成為高效連接人與崗的樞紐，也具有一定的背書壓力。
簡而言之，“人崗適配”和“推薦背書”是內推原本的意義所在。
但如今，尋求人才的互聯網大廠、迫切進入大廠的求職者、將內推作為副業的員工，正在一同消解內推的意義。搜尋合適的陌生求職者（拓新）、溝通輔導與過程跟蹤（服務）、崗位適配（轉化），成了內推的新敘事。
在一家海外子公司工作的李悅告訴字母榜&直面派，她所就職的公司，目前的內推方式還很傳統，內推人責任比較重。她曾內推大學同學到公司面試，但是該同學卻臨時修改面試時間，還在面試后抱怨等待期間連茶水都沒有，覺得公司不重視這場面試。這種不愉快的內推李悅碰到過三次，領導問她：你的校友都是這個水平嗎？這讓李悅覺得自己也受到了影響，不愿再為別人內推。
而互聯網大廠員工鮮少遇到這樣的煩惱。王亮、梁帆和賽拉都表示，求職者出現什么問題，不會影響到自己，尤其是推薦給與自己不相關的業務部門。
在阿里工作7年的HR潘先生向字母榜&直面派確認了這一點，在阿里，內推人并不會因為求職者的表現而受到負面影響。
責任的淡化，讓推薦陌生人入職企業，并賺取內推獎金這件事，變得通暢可執行。
技術方面，員工可以生成自己專屬的內推鏈接、內推二維碼，候選人點擊或掃碼后上傳簡歷，就可以歸屬在員工名下；校招中更普遍用到的是內推碼，員工有自己專屬的碼。一般是求職者在官網進行投遞的時候，在相應位置填寫。類似于一些軟件給予優惠的“推薦碼”。此外，員工還可以選擇拿到候選人簡歷之后，直接在公司的內推平臺上上傳。
王亮稱，自己最開始“拓新”的方式，是在豆瓣發帖。一套話術，加上自己的內推鏈接。一千多次內推，才成功了一個。崗位職級低，獎勵只有幾百塊。而且可能是因為廣告發多了，豆瓣賬號還被封了。
一些經營副業心切的企業員工，方式有可能激進得多，甚至給別人造成困擾。
微博用戶@Work-For-Life說，自己先后收到三四個好友的內推邀請，催他改簡歷，而他自己根本沒有換工作的想法。而另一位微博用戶@趙大晴就是我呀 則說，自己莫名其妙接到好幾個不同公司HR邀約面試的邀請，而她也并沒有換工作的打算，未曾向這些公司投遞簡歷。當問及HR簡歷來源時，得到的回復是“內推”。她懷疑，自己的簡歷被企業員工擅自進行內推。
豆瓣、知乎、微博，都是企業員工發布內推“廣告”的主戰場，另一邊，有企業員工認證功能的平臺正在吸引他們的目光。
網友戲稱，如今“Boss直聘上，遍地是內推”。Boss直聘現在支持員工以企業郵箱進行認證，并發布職位，不需要營業執照復印件等。這就使得很多熱衷于內推的企業員工，選用Boss直聘發布崗位。在字節做內推的王亮，主陣地就在Boss直聘。
對于認為內推優于普通投遞的求職者，這是一件好事。但是對于想找HR投遞簡歷的求職者，Boss直聘上發布崗位的“程序員”、“商務運營”人員，則令人困惑。
對此，Boss直聘的客服回復，有收錄郵箱后綴的企業，支持員工用企業郵箱認證“Boss”身份（顯示實際的崗位名稱）。如果企業想終止該方式，可以向Boss直聘提交《企業郵箱刪除申請涵》。
企業員工認證可以解決求職者和內推人之間的信任問題，有人吐槽，有人歡迎。
和主營求職的Boss直聘不同，脈脈已經是職場社交軟件中的翹楚。用戶可以直接認證自己的企業員工身份，可以發帖，用戶之間也可以添加好友直接進行私信溝通。內推在這里更順理成章一些。
如今，很多企業員工會直接在自己的脈脈主頁寫明，接受內推及其相關咨詢，附上自己的內推鏈接或企業郵箱，有的還會加上自己的亮點，比如“修改簡歷”或“過程跟蹤”。而求職者尋求內推，也會在脈脈搜索企業員工，發私信問詢。
同樣在字節從事運營工作的賽拉，內推副業的主陣地在脈脈。和在招聘軟件上簡單的發布崗位信息不同，賽拉在脈脈分享運營心得，討論行業新聞，還時不時貼出自己貓主子的照片，精心進行著“個人IP”的打造。今年4月，賽拉在脈脈發布的一條字節內推信息，突然變身“爆款”，評論多達千條，從那以后，他再沒有缺過找來內推的求職者：“根本不需要我美化公司什么，想來（字節）的人太多了。”
不管是王亮還是梁帆，最操心的其實是人崗適配。因為接觸的都是陌生人，很多還是自己不了解的業務，怎么為他們匹配最合適的崗位，提高內推成功率，是關鍵。
在豆瓣發帖的方式宣告失敗之后，王亮改變了策略。他會先篩選一遍簡歷，尤其是在“閃電內推”活動里的實習求職者，很容易出現不知道自己想干什么、能干什么，或者簡歷寫不好的情況。
一眼看去就感覺“沒戲”的，王亮會放棄。然后想辦法為其他“有希望”的求職者匹配合適的崗位。他坦言，作為一個基礎審核崗位的員工，很多業務他了解有限，尤其是一些技術類的求職者，有點疲于應對。
王亮這個月剛剛和一家職前輔導機構達成合作，他會將有需求的求職者推薦給該機構，不收取傭金，期望通過這種方式，讓資歷不錯，但是簡歷或面試技巧欠佳的求職者，補一下短板，以提高內推成功的可能性。
賽拉則親自上陣輔導求職者。至今已經內推約5000人，成功入職幾十人。每個求職者，他都會深度交流，幫忙挑選合適的崗位、修改簡歷等，最忙一段時間11點下班，要和求職者溝通到半夜2點。
潘先生表示，內推最關鍵的是“人崗適配”，在于員工原本就了解公司業務、了解身邊的人，并做高效匹配。如果內推從熟人泛化到陌生人，那么對于內推的意義是一種打擊。如果員工為了匹配陌生人與自己不熟悉的崗位，而下功夫，對于并非人力資源專業人員的員工來說，投入產出也許并不高。
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互聯網大廠很清楚，很多內推并不是員工原有交際圈中的人。
一位字節跳動人力資源部門員工告訴字母榜&直面派，對陌生人進行內部推薦，對企業的意義更多在于豐富招聘渠道，讓企業可以自建更大的人才庫來降低招聘成本。
知乎上大量字節員工的內推碼她還介紹，字節現在正在推“熟人內推”，員工在內推平臺上投遞簡歷的時候，可以填寫對候選人的介紹和背書，以提供更多信息。
潘先生雖然并不認可新的內推模式，但是卻坦言這也無妨?，F在的內推獎金普遍還是按照入職的數量和職級去計算，并不會因為一個員工的內推老不成功，就給TA降權 。
但是，企業對于內推的紅線是存在的。
不論是王亮、梁帆還是賽拉，均不承諾offer，賺取的都是內推獎金，在求職者端不收取費用。這既是他們的一種“良心”，同時也很明智。
小心駛得萬年船，不光不承諾，連求職者對內推的預期都得控制好。
賽拉剛開始做內推的時候，沒有意識到求職者對內推的期望值過高。現在，他會和求職者強調，內推不等于“走后門”，作為員工能給你的是自己能力范圍內的建議，以及幫忙追蹤卡點。而這些，都是內推人個人加上去的“附加福利”。如果求職者面試失敗，問及賽拉原因，賽拉會打開飛書，找到相應的HR，進行詢問。
但其實，這些也不是一個內推人必須要做的事。賽拉表示，作為內推人，是沒有資格去過問面試失敗的原因的，HR大多會已讀不回，就算回復，也往往是很籠統的原因，比如“面試過程對專業知識的表現不佳”。賽拉不會自找沒趣去追問，點到為止。
潘先生稱，在阿里，每年都會接到針對員工內推的投訴，尤其是招聘季期間。有的是向求職者做出承諾，有的是向求職者收費，有的是以阿里經驗為旗做有償職前培訓。
保offer不被允許：“他跟人承諾說沒事，這個肯定能過。然后人家就不去求職別的企業了，結果把應屆生身份給耽誤沒了?！?/p>
潘先生接著說，以內推名義向求職者收費，是阿里明令禁止的：“不然的話，我干嘛給你設立內推費呢？我鼓勵你給我推薦人，希望你推薦的是認識的人，然后我們也不會讓你白努力?！?/p>
甚至是“曲線變現”的方式也不可以，潘先生分享，此前有過員工的內推賬號流量很大，但是同時有售賣線上課的行為，被交由廉政部調查，最終該員工被開除。
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“就彷佛打開了一個月光寶盒，里面掉下來超級多各行業的人，都匯集到我這里來了?！?/p>
不是所有的副業，都會在錢之外，讓年輕人有所收獲。但是對金錢回報不甚滿意的梁帆，卻表示自己還會接著做內推。
梁帆今年27歲，本科畢業后就一直做運營工作。生活簡單，圈子小，反而是這份內推，讓她接觸到了各行各業不同的人：導演、老師、投資經理，審計師、律師、空姐、派出所所長、職業電競選手……
賽拉現在對這份副業的看法，則令人想起某位前新東方老師：“就是交個朋友。”
他年紀更小一些，今年25歲。這些朋友有時候會令他焦慮，比如優秀的候選人卻沒能通過面試，有時候這些朋友甚至會讓他為之憤懣，比如35歲以上遭受職場歧視的“老人”。
曾經有個37歲的工程師找賽拉聊天，說自己之前在北京小公司里做游戲策劃，薪水只有10K出頭，如今跳槽四處碰壁。之前面試某個知名的互聯網公司，HR直接告訴他，都這么大年齡還沒做到管理崗，一定是人有問題。
賽拉和他聊完很難受，當晚十二點發了一條脈脈動態，批評這種現象，說了不少獵頭和HR的壞話，但是過了半個小時又刪掉了，“畢竟實名制，我也不想招惹麻煩。”
后來賽拉得知那位工程師去了阿里，“心里替他開心?！?/p>
而王亮，則因為這個副業，被迫面對自己的知識盲區。公眾號怎么做到日更？更新什么內容？怎么做內容轉載？公司的不同業務線都在做什么？怎么提高人崗匹配度？
王亮現在最想解決的，是流程優化。他目前是先在Boss直聘上收了簡歷后，再到公司內推平臺一一上傳。他聽說，有些程序員同事有方法讓這個過程自動化，決心近期去請教請教：
“向內推大佬看齊！”
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