本報記者 周凱

　　剛剛被萬人裁員風波困擾了幾個月的華為，又被自殺新聞纏上了身，10天內兩名員工接連跳樓讓華為再次成為眾矢之的。而華為的舊賬也被再次翻出，兩年內發生6起員工非正常死亡，其中4起為自殺，更有華為內部員工在網絡上稱，這已經是華為員工非正常死亡的第38例了。

　　自殺在中國并非鮮見，數字表明，中國一年自殺未遂者有200萬，自殺致死者有27.8萬，15~44歲青壯年中自殺是第一位死亡原因。據此，每年我國自殺死亡率為萬分之二左右。對于有7萬員工的華為來說，員工自殺率還是遠遠低于全國平均水平的。

　　和處理萬人裁員事件一樣，華為對員工自殺事件的處理同樣非常低調。3月6日華為深圳中央軟件部員工張立國墜樓后，華為人力資源部只在公司內部就此發布了一篇100多字的通告。不過，公司的低調并沒能讓員工自殺事件消失在無形之中，網絡讓最近的兩起自殺事件迅速傳播，并引起媒體廣泛關注。

　　網友的議論、專家的評論、媒體的報道，大多集中在華為的企業文化上，尤其是華為的“狼性文化”、“床墊文化”、“加班文化”頗受爭議。“變態的企業文化”，“馬上就要成為自殺公司了”，“華為這個樣子肯定走不遠！”這樣的評論不絕于耳，甚至連華為的企業文化都被網友“篡改”為“今天你跳了沒有？”華為的企業標志也被戲稱為“血花四濺”，更有網友發出感嘆：“還是國企好啊！”

　　復旦大學教授顧曉鳴認為，無論自殺者為什么自殺，有一個共同原因是企業沒有給他們提供一個能夠直抒己見、透明、友好的溝通氛圍。華為的企業文化存在缺陷，在激發員工生產力的前提下，應盡量采用更健康、更具人文精神的管理模式。

　　著名職場專家孫虹剛也認為，無論從公眾形象還是雇主品牌的角度來看，在工作時間以及工作場合連續發生的意外，以及企業對外表態的態度，都表明了華為企業文化以及華為的人力資源的管理水平值得質疑。

　　深圳一位企業管理戰略專家則表示，圍繞著狼性文化來設計企業制度，企業即使快速發展了，也會埋下危機的種子，很難獲得長期競爭力。企業經營求助于狼性文化，在短期內可以建立超強的危機意識，使員工在高強度壓力下產生強大的創造力和競爭力，使企業獲得快速成長，但這樣做尚不足以建立企業持久的軟實力，以全球化發展趨勢來看，仍缺乏可持續發展的動力。作為負責任的中國企業家，應該有能力做出理智的選擇。

　　著名管理專家王育琨在其博客上對華為事件進行了詳細的分析。他認為，華為保持高速增長的核心，是保持一種自市場傳導過來的強壓。這種壓力通過收入指標一層層分解到每一個人，使得不管是市場銷售，還是科技研發，抑或是生產供應服務，到處充斥著巨大的壓力，常常使人喘不過氣來。另一方面，我國獨生子女一代逐步成為就業的主力，80后一代(以及70年代末出生者)生長在無憂無慮的環境之中，他們的父輩以及更往上的長輩，曾經受盡了苦難，長輩不想讓孩子像他們一樣受苦，有些家庭盡管不富裕，可是對待子女毫無例外地仁愛無邊，由此構成了一種壓力逐漸減弱的大環境。企業環境與社會環境的激烈沖突，往往會造成扭曲的人格。事實上，近兩年內發生的6起華為員工非正常死亡事件中的主角確實大多是80后。

　　還有一個被注意到的細節是，華為的當家人任正非自己也曾經是抑郁癥患者。華為不斷有員工自殺和自殘，而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多，令任正非十分擔心。早在2007年，他就曾給黨委委員寫信，專門談員工的抑郁癥問題，告訴員工要“快樂地度過充滿困難的一生”。

　　對于怎么解決這個難題，任正非以自己為例，為走出抑郁癥困擾，開出了藥方。他認識到，企業不能只是給高效率的員工高薪就可以撒手不管其他的事情了，還必須創造條件，讓員工全身心地解放自己。

　　此外，孫虹剛認為，企業內部的“老師帶徒弟”方式其實值得提倡，不同年齡層的員工之間多進行溝通，也可以及時發現隱患，及時進行心理梳理以及幫助員工建立更好的心理復原能力。企業內部也要責無旁貸地提供專門的心理援助，幫助員工宣泄自己的情緒，以及放松心情。媒體和公益機構也應該舉辦一些講座和活動，組織一些沙龍，有心理學專業背景的心理醫生以及學生都可以在社區或者虛擬社區給更多的人提供幫助。