回顧20年前可以看到,我們人力資源工作基本停留在呆板,低效的人事工作狀態。如今我們更多把工作轉變為以人為本,強調柔性、個性化,專業化的人力資源服務為模式的新理念。
我們發現一線城市薪酬增長并不具有優勢,二線城市經濟發展速度,以及相對產出人才競爭化的提升,更多二線城市,尤其是內地類似于珠三角地區,蘇州、南京、武漢,他們的薪酬增長高高在上。
什么叫能力,力是個人的,個人有什么本事,有什么技能是力,能是組織的,組織能在于什么?在于怎么把每是淘寶個力結合起來完成組織的目標,這叫能力。
談輔導不能不談反饋,按照流程應該是先反饋再輔導。反饋的重點是讓員工知道他做的怎么樣,他要知道現在的績效水平怎么樣,為什么要給績效反饋。犯了錯要當場給反饋。
這2.6億農民工現在已經承擔了我們產業工人的職能,給我們國家創造了GDP已經超過了50%直逼60%,但是他們的社會身份還沒有轉變,在城市里頭也沒有受到國民待遇,這是我們人類資源開發的最大問題。
中國80%企業計劃在本土增加員工,同時30%企業計劃在北美增加員工,14%企業計劃在西歐增加員工。印度的企業比例更高,45%企業計劃在北美增加員工,44%企業計劃在西歐增加員工。
人與崗位的符合度高低,取決于貢獻的大小。這個做完了以后,同時找出這樣一個模板,它的等級在哪里,我們把每個人放在一個最佳的位置。
第一個問題,到底誰經常在使用微博,就是我們微博的用戶群是哪些人,他們的特點是什么;
第二個問題,從公司角度出發,到底那些崗位、那些公司你適合去用微博進行招聘;
第三個問題,大家還會有一些傳統的渠道,比如說報紙和互聯網進行招聘,這些跟微博上的招聘怎么結合起來;
第四個問題,我在微博上招聘我不能光講他好的地方我們注意那些問題,那些問題是我們需要避免的。
為什么會談到這個話題,最近一、兩年來有關這方面的案例非常多,很多企業家、經理人和普通員工,分別以加V或者不加V的狀態進入到了這個平臺,他們同時變成了一家媒體。我們知道每一家公司都有自己的內刊,那些內刊都變的像自己公司的新聞聯播一樣,只說好的不說壞的,都是很鼓舞人心的。
我為什么這么說,大家經常有時候會說新聞聯播前十分鐘叫做領導很忙,中間十分鐘叫做我很好,后十分鐘叫做別人很差,我們看下每個公司的內參都是這樣的路數,因為他要產生一個凝聚的作用。你會發現每一個員工了解微博這樣一個工具以后,你的新聞聯播辦不成了,原來構成的企業內部新聞聯播體系受到了沖擊,并有很多案例表現出來,所以我們今天把雇主品牌和微博這兩件事情放在一起。