2011年6月25-26日，第五屆中外管理人力資本發展論壇在北京召開。以下是“如何通過新媒介打造招聘新平臺”主論壇實錄。

主持人：我們進行下一個關節，主持人是鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕，有請對話嘉賓，智聯招聘人力資源總監張勇先生、科銳國際CEO高勇先生、騰駒達獵頭董事長景素奇先生和騰訊高級人力資源經理梁斌。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：我叫何奕，在鐵姆肯公司工作，負責公司亞洲區人力資源工作。大家去年有機會參加中外管理的年會，我們去年有機會見過一次，今年就過來了。雖然是老面孔，大家不要嫌煩，今天話題是很新的話題，也很時尚的話題，我們題目是新媒體打造新的招聘平臺。什么是新媒介？新媒介特點是什么？與傳統招聘渠道關系又是什么？我回答不了，今天臺上有另外四位嘉賓，他可以給你們完美的答案，首先請嘉賓自我介紹一下。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：我是騰駒達公司景素奇，我開始就在媒體工作，大學學的印刷媒體部，畢業工作也和媒體打交道，后來小平南巡講話就進商業了。2000年底互聯網出來進入互聯網公司，03年互聯網泡沫破滅我到咨詢公司。八年來開了一間小小的獵頭公司，公司是小公司，在獵頭行業還是可以的。我們談到新媒體，不斷有最新的媒體都在用，謝謝大家。

　　騰訊高級人力資源經理梁斌：我是騰訊公司的梁斌，作為目前中國規模最大綜合類的互聯網服務提供商，愿意把我們公司在新媒介方面跟人力資源相結合一些案例、一些經驗、一些心得分享給大家，期間也會把我個人認識分享給大家，個人認識會比較膚淺一些，咱們在場下更多的交流。

　　智聯招聘人力資源總監張勇：各位同事大家好，我來自智聯招聘張勇，我和在座各位都是同事，同時在座各位也是智聯招聘的客戶。智聯招聘作為招聘的服務提供商，我們希望在今后時間里跟大家更緊密的合作，到直來直望和我的微博來看我。

　　科銳國際CEO高勇：我是科銳國際的高勇，我們主要業務是獵頭、招聘等等。

　　鐵姆肯亞亞洲區人力資源總裁何奕：他們有一個共同的特點，他們在不同的行業，他們的工作都跟我們招聘有著各種各樣密切的關系。下面開始今天話題之前，我們做一個小小的游戲，比如說新媒介到底是哪些？中外管理跟我談這個問題時候，我說新媒介到底有哪些，我們請四位嘉賓講你們知道用過聽說的新媒介，我們一個一個說過來，看看到底說多少個？

　　科銳國際CEO高勇：MSN。

　　智聯招聘人力資源總監張勇：商務社交網站。

　　梁斌：騰訊QQ、騰訊空間、騰訊微博。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：即時通的工具，我們獵頭公司這些都在用，社區空間也在用，我們用的最多就是微博，2010年4月22號北京晚報登了微博從獵頭走向成功的通道就是報道我們的，我們是用微博的。

　　智聯招聘人力資源總監張勇：未來的視頻也可以是一個比較好的渠道。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：多媒體簡歷也是未來的發展趨勢。

　　騰訊高級人力資源經理梁斌：不算是媒體，算是第三方應用，LBS其實在一定程度上，在招聘過程中國外利用和招聘相整合，大家也興許可以了解一下。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：我們一口氣說了七八個，大家有心搜索一下，各種各樣社交網站都會有。我們把這個話題更深入一些，剛才各位嘉賓已經講了他們在各自過程中也運用一些新媒介，哪位嘉賓愿意分享一下你過去在自己的工作經歷中或者個人生活工作經歷中，用這些新媒介一些成功的案例跟大家分享一下，我們有一些深度講一下新媒介到底招聘過程中怎么起作用的？

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：我們客戶當中很多愿意應用新媒體，我剛才講微博，我做老板想到什么就直接做。我們過去招一個HRD，我把HRD在微博上一發，去年3月份發的一個微博，把大概條件一說很多人回貼，轉發上百萬。轉發以后微博看一會兒過來一份簡歷，我一看這個是世界500強一個企業的HRD，他在海外做過副總裁。我們在微博私信把手機告訴他，之后我們通電話，結果我把他從上海約到北京，來了以后一見面，頭天晚上我們溝通完了，第二天我們一路就過去，過去就錄取了。從發微博到最后四天時間解決這樣一個問題，這是用微博招聘，獵取高端人才有快捷性，這是微博招聘的一些優點。

　　第二個，我自己招獵頭顧問也是用微博。我專門準備了一份，把整個這個人網上接觸，這是在美國很高端一個老總，畢業于世界最知名的大學，這個對話壓縮打了八頁，他對獵頭不但了解。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：你們對話時候是不是全程直播的？全世界人都能看得見的嗎？

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：那是局長的事，局長給直播了，我們基本上在私信里面。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：我放心了。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：招聘很快，他在美國你在中國，來回面試解決不了，私信可以更多的展示，可以看你的網站，也可以看我的網站，我也可以了解他的東西，來回的聊大概不到200條信息，就把這個事搞定了，后來就來到我們公司了。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：大家要找工作一定要記住景總的微博。下面哪位分享一下。

　　智聯招聘人力資源總監張勇：有幾點跟大家分享一下，我們自己也是做HR，大多數做HR是技術型和內斂型，在新媒體發達時期，我們內斂技術型HR也敢于獻身和不斷的開拓。我以前沒有用過微博，去年11月第一次開微博，我寫的第一條一個內斂的人，最近在媒體頻頻拋頭露面，我為了智聯招聘豁出去了。對于一個網絡招聘公司來說，尤其類似電子商務公司，電話銷售代表是非常非常難招，還是市場人是非常難招。基本上我開微博以來，最近我們幾個月我們全部24家分公司，好到去我們公司應聘電話銷售代表的都說看了我在電視上做節目，看了我微博，這是第一。第二，我們前兩天陸節目的時候，下雨下的最大那天，很多小孩下班以后冒著大雨去看我，一方面給公司招聘會有一些幫助，而且也會幫助公司做雇主品牌。舉一個具體個人的例子，我們前一段時間招數據營銷的專員，我們在自家網絡上登招聘廣告后，然后我就轉了一下，云南昆明一個小孩坐了40多個火車來北京應聘我們數據營銷專員，人力資源就問他你不知道能不能應聘上，為什么那么遠來，他說我就想嘗試一下。我是一個特內斂的人，你可以到我微博看一看。HR也要根據時代發展，包括人力資源市場環境變化，一個在知識上提升自己，包括視野上不斷的開拓自己。

　　騰訊高級人力資源經理梁斌：在直來直往也是嘉賓之一，直來直往大家看張勇比較多，看我比較少。實際上講到新媒介，大家了解傳統媒體以外的媒體都是新媒體，互聯網就是新媒體。互聯網發展到今天，看我們國內互聯網發展，基本上走過了從門戶到即時通信、游戲發展階段。有一個詞概括SOLOMO，SOLOMO代表什么意思，SO代表社交媒體，比如說QQ空間。LO是本地化，大家知道互聯網這個行業中國是很神奇的地方，比如說搜索谷歌、SNS的Facebook在國際上占有率非常高，但是在中國第一位不是這些公司，重要第一位都是本土化的企業。無論國際化企業和本土化企業，他們都必須深入做到本土化，這樣才能貼近中國實際用戶的需求，并且適合中國人市場發展特點，包括宏觀政策層面的東西和微觀習慣上一些東西。MO就是移動。大家都知道移動互聯網這幾年發展非常快，一方面得益于相關無線互聯網基礎設施建設的完善。另一方面隨著越來越年輕人成為移動的用戶，像Iphone、安卓的使用這個越來越方便。我來騰訊真正在我手機上裝了一些軟件，第一個軟件就是QQ瀏覽器，第二個就是騰訊微博。這幾個趨勢騰訊在招聘這一塊也算是近水樓臺先得月，我們本身有很好的平臺，QQ用戶是6.5億，空間是5.3億，微博是2.5億。我們有兩個固定的話題，一個小Q說事，一個職場達人，是比較不太一樣的定位。小Q說事，實際上我們騰訊LOGO不是企鵝，而是一個信鴿，結果吹模吹胖了把鴿子吹成企鵝，所以成為現在這樣了，我會把這樣小故事分享給大家看，還有文化價值觀分享給大家看，讓大家了解騰訊是這個樣子，騰訊比較低調，內部故事不太往外講，小Q說事對雇主品牌提升的東西。另外一個職場達人，我們借鑒和吸收業內HR實踐案例，這個平臺主要是大學生，相關IT行業資深白領，會有很多這樣的人。到處分享社交的小常識和職場上哲理等等，就是一些分享。

　　后來除了固定了維護這兩個話題以外，前一段時間我們做創新運營就是騰訊微簡歷，我們每年4、5月份開展全國招聘，當時除了每年常規性宣傳，能不能有一些好的創新點，包括我們招聘先點一把火，我們搞了騰訊微簡歷，整個參與活動發微簡歷的人1萬多人，馬化騰(專欄)和李開復(微博 專欄)他們都轉播了，他們轉播對活動營銷非常幫助。我們這個活動最后也招了人，最后招了有社會招聘的人，包括做一些互聯網的人，他們抱著玩一玩心態在上面發簡歷，也看到學生很有創意的簡歷，消息數30幾萬，收到實際簡歷大概400多封優質簡歷，我們有相關人員推給相關的業務部門。其實最主要這次活動很好幫我們打了一個品牌。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：很好介紹QQ的平臺，其他有沒有想分享一下你們自己的故事。

　　科銳國際CEO高勇：我本人一個月前才開微博。從業務角度我們有一塊業務是招聘外包，業務主要出發點就是要整合各種各樣的渠道，包括高效的渠道、低成本的渠道，為客戶找到合適的人選。從這個角度我發現我們公司走的蠻靠前的，跟我們各種各樣形式的渠道公司建立很好的關系，我們也官方新浪微博，也有各種SNS的群，包括社區都有。我舉特別的案子，我們有一塊優勢專門為客戶提供3到6個月短信職位，我們試過很多渠道不是特別有效，我們市場部和業務部在去年下半年做了一個項目就是在MSN上投廣告，后來我問了一下效果非常好，可能這個頻率比較高，個人覺得可能是未來方向。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：大家有沒有發現一開始讓大家去說我們到底有哪些新媒介，大家說了7、8個，讓大家介紹各自的故事，大家都會把關注集中到微博上面，所以下面的問題專門針對微博這個話題展開。實際上我這個問題會有四個問題，希望四位嘉賓各自領一個問題。第一個問題，到底誰經常在使用微博，就是我們微博的用戶群是哪些人，他們的特點是什么；第二個問題，從公司角度出發，到底那些崗位、那些公司你適合去用微博進行招聘；第三個問題，大家還會有一些傳統的渠道，比如說報紙和互聯網進行招聘，這些跟微博上的招聘怎么結合起來；第四個問題，我在微博上招聘我不能光講他好的地方我們注意那些問題，那些問題是我們需要避免的。針對微博新的媒介有這樣四個問題跟進，誰來領第一個問題。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：我說一下第一個問題，我用的相對不早，最早開新浪微博第一批沒有開，一年以后開了，開了微博我就開始用。微博比twitter晚好幾年，有twitter我就關注了，在微博中用的最好就是獵頭，在06年我就關注twitter，新浪開了以后我就開始用。用微博的人不分年齡，有70多歲的，也有小孩。職場中用的人也很多，這些人很多特點，做事的規律來說，職場普通員工九點半以前下微博，老板都是夜里十點到十一點。新聞記者夜里十一點到夜里一點，最大的群體是新聞記者。還有一類人，像好萊塢演藝界的人，演藝界是夜里一點到三點弄微博，為什么呢？演出完了打開有什么信息看看。微博非常有特點，不同人都在用，用的最多是新聞界人士。每一個群體用的方式、用的手段、用的時間段都不一樣，我知道每個群體，用的時候針對不同群體怎么用。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：謝謝，剛才已經講了隨著級別，級別越高上微博越晚，各位算一下自己上的時間倒推過來。下面問題大家覺得那些崗位和那些企業適合用微博新媒介開展招聘活動？

　　智聯招聘人力資源總監張勇：這個問題特別好，我們看微博是一個新媒體，每個人舉了微博招聘成功的例子，至少在中國目前的微博，在招聘這件事并不是適合所有的企業、崗位，包括不同崗位的級別。通常我們談到招聘這件事有幾個關鍵點特別簡單，其實就是體的渠道、效果、費用。微博作為一個渠道，知道最清楚就是你這個渠道他的授眾都在哪兒，剛才景老師舉了一部分例子，像我們一些媒體人士、記者、傳媒人士。大家可以想一下，微博雖然是新媒體，但是還是網絡，整個在年齡上主流人群跟網絡差不太多，這是第一個。第二，我們看微博上發職位的時候，原來大概算一下，通常在微博什么時候發，有可能@或者轉你的或者提問是最多。我們市場部大概做過統計和研究，通常你是下班以后在微博上發新的東西時候，看的人是最多的，如果想讓你的信息被許多人關注的話，千萬不要再早上發，因為大家知道現在由于微博也鼓勵大家發多少條給你一個勛章，所以現在導致很多微博控，很早發信息有可能被刷屏被刷沒了，中午和晚上休息的時候大量人卡微博就會被刷屏刷沒了，這是具體時間。具體的崗位，我們也做了一下統計，一定是相對來講外向一點或者更愿意在虛擬環境當中更容易展示自己的感情，更愿意結識的人更愿意在微博上發。概念上來講有幾個崗位屬于這種型，大概銷售是這類人群，做市場的是這類人群，這兩個稍微多一點。還有一個最后做IT或者技術的人，可能他們也比較內斂，但是這畢竟是一個IT平臺，通常做技術的人也會在微博上出現會多一些。相對來講微博上出現崗位比較少，人事不算少，因為大家利用這個渠道。相對來講少的是會計、操作線工人、上班時間有些公司不讓你接觸外面網絡的，可能會相對少一些，總體來講在銷售、產品、市場、IT人士在微博上相對會多一些，而且他們關注的信息也更多一些。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：另一個問題，微博是一個好的新媒介，實際上大家也知道，你的招聘行業還有你傳統招聘渠道，比如說報紙、招聘廣告，報紙平臺、互聯網平臺、招聘現場和微博招聘怎么有機結合起來？

　　科銳國際CEO高勇：我是剛在用微博，我在想微博這個東西挺好玩，你有什么東西放上去，這是粗淺的認識。招聘的角度和其他招聘網、報紙有什么區別？今天才學會轉發，以前是寫點東西看一看，看的過程更粗淺一點跟傳統和報紙不一樣在哪里？從招聘流程來講第一步找人，不能把微博和其他任何渠道想的跟神似的，主要定位還是找人。招聘第一步定位找到人，然后協調最后才能上崗。從找人的環節，跟其他的報紙、網站好的地方，一個知道他是誰，第二個比別的平臺更容易了解這個人，從他寫的一段當中似乎我們聊天面試的感覺，這可能是微博好的地方，我覺得可能在招聘將來會發生作用。但是能不能起到用了微博、新媒體招聘就不熟了不可能，現在滿天下找一個人太容易，不用說是微博，開個會就可以找到。好多地方我們需要用足，當然也不要說新渠道來了，招聘不難了。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：新媒介和傳統媒介兩個結合在一起才能起到作用。最后一個問題，我們使用微博的時候，我們到底要注意哪些方面？

　　騰訊高級人力資源經理梁斌：回答之前現場做一個小調查，在座這么多企業，你們有在新浪或者騰訊開設你們官方微博舉一下手？第二個問題沒必要問，第二個問題有沒有定期做維護性的工作。如果在微博上建立一個官方帳號之后，怎么做一個運營？在此之前告訴大家為什么微博是一個很好跟招聘相結合一個東西。大家都知道現在人們生活節奏很忙，用整塊時間做事情是非常奢侈和困難。微博很好利用碎片時間，包括你上班的時候、上班的時候、中午吃飯排隊等候的時候，這些碎片時間通過微博打發這樣的時間。我們看到網上搜一搜官方認證帳號，很多大中型企業已經開始開通自己官方微博。怎么做的更好？有幾點：第一個就是準備好，第二個頭腦，第三個挖掘，第四個下手早。

　　第一個，準備好就是說你建立你企業微博之前，要先了解一下不同的平臺，它有什么特征，去一個用戶流量相對較大，目標群體都在這上面一個平臺，先做好功課了解一下。另外準備做，自己開設微波定位是什么？我們按本色做人，角色做事，特色定位。你說要做雇主品牌宣傳，或者打產品廣告，或者跟目標侯訊人維持一定聯系，開設微博發布內容和內部體系搭建完全不一樣，做之前把準備工作做好，了解自身的定位。

　　第二個，就是有頭腦。重視一些方面論上的執行，很多在微博上開設官號的企業，有一個通病就是三天打魚兩天曬網，這是不太好運營方式。像做微博的話，大家可以去網絡搜索這方面攻略，一天微博發布不要超過10天，內部以自身為主。

　　第三個，深挖掘。相信大家發微博發了以后就不管，其實你發布了帖子級用戶怎么回復，有多少人回復，這是第一個層面。第二個層面大家回復是什么樣的內容，這都是用戶數據據挖掘。數據有什么用？第一個知道大家喜歡什么，不同消息發出來回復的情況不一樣。第二點幫助你快速敏捷做一些優化和運營。

　　第四個，就是下手走。明天會有的互聯網平臺出來，任何新的平臺出來都是一個藍海，很多人進到藍海里面來，早動手就早得意。從藍海到大平臺出現一兩家壟斷企業出現，周期是一兩年。中國微博去年開始火，現在過了一年半時間，到年底開一個微博還在觀望，你的同行已經開了同行，上面已經有幾萬粉絲或者聽眾，這個時候不要開了，已經過了最早期攢用戶、攢品牌的好時間。因為互聯網發展不斷快速向前推進，每天看到國內國外有好新媒體出現，如果有新媒體符合自身需求就快點下手。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：剛才大家談的非常深刻，針對微博用戶群體的分析，如何跟傳統媒介的結合，以及適應哪些崗位、職位、企業，以及主要哪些問題。下面我們針對各種背景和工作特點會有更進一步的問題。第一個問題針對智聯招聘張勇，我剛才一直在糾結我用什么詞匯，智聯招聘是基于互聯網平臺招聘平臺，實際上是一個新生事物，我又覺得已經有十幾年的歷史，我也可以把它看成傳統的，因為對互聯網而言十年已經是很長的歷史。當我們有微博或者有MSN，或者各種各樣新的招聘渠道出來的時候，從傳統的互聯網上的招聘平臺，智聯招聘你們是怎么看待這些挑戰的？

　　智聯招聘人力資源總監張勇：謝謝主持人的問題。在回答這個問題之前，我想在補充點剛才梁斌說關于微博那件事情。我們做HR都知道評價一件事情是否有效就是KPI，微博的KPI就是轉發和評論，轉發是關注度有多少，評論是微博關注那些方面或者他們對微博關注具體的內容是什么，這個其實無論公司官方微博還是自己微博，你發一條KPI指標具體是什么。舉個簡單例子，李敖發一條以千計的轉發和評論，這是可以和大家來分享一下的。

　　我跟各位HR同事探討一下我們所謂無論是傳統或者現代新的招聘渠道，它們這種競爭所謂合作在哪里。剛才跟大家分享了，我們看招聘這件事情，我剛才說了其實關鍵點很簡單，就是我們看渠道、效果和費用。三個點都非常重要，對于任何一個公司負責人，以及對我們職業HR來說，其實效果是最最重要的。我記得曾經找獵頭公司的時候，對獵頭公司的要求如果你不收我的首付我就不找你，現在基本上情況好多人HR如果收首付我就不找你，其實這個是不對的。為什么是不對的？因為你沒有算如果你不付首付找獵頭公司，獵頭是一動就會有成本，如果沒有付首付，給你帶來招人時間的延遲和損失，有的時候遠遠高于你付那點首付的。首先HR想清楚，你能夠給公司做的最重要的事情一定不是省錢，最重要的事情是效果。09年我去成都講課的時候，成都好多人問我，我們作為人力資源部怎么給公司最大限度的省錢，因為那會兒老嫌我們貴，其實我覺得挺便宜。我上班的時候登招聘報紙，登四分之一版和二分之一版4、5版塊。98年找一個經理職位低于6千美金沒有人做。我跟哪些人說，工作核心不是省錢不是效果，最簡單的辦法是可以帶著同事集體辭職。招聘這件事一定是效果第一，國外成熟網絡招聘，無論傳統媒體和新媒體。做HR大家感興趣可以商務社交網站，目標客戶都是在35歲以上高端商務人士，客戶積累到一定程度，從2008年以后有一個驚異的發現，很多獵頭在網站上招高端商務人士，截止到今年的第一個季度，商務社交網站營收有超過50%來自于招聘業務。對于任何一個公司來說效果是最重要的，達到效果前提下，我們要明白目前我們已知世上存在這些招聘的渠道，它們各自的特點以及它們效果大概是一個什么樣子。在去年的時候，我們在幾百家客戶做了在HR關于招聘渠道效果的調查，大家猜猜排在第一的是什么？排在第一位的是內部推薦，排在第二位的是獵頭，排在第三位是付費的專業招聘網站，排在第四位的是校園招聘，排在第五位的是一些行業網站。我們在講對于市場我相信沒有一個渠道和產品能夠壟斷市場，大家一定相輔相成，也是為什么剛才我說商務社交網站在國外目前主要收入持久50%是來自于招聘的效果，實際上商務社交網站作為高端商務網站就起到一個相互推薦的作用，反過來是印證熟人之間的推薦效果一定是最可靠的，因為最簡單的說法就是物以類聚，人以群分。如果我們看內部推薦雖然效果好，但是成本以前內部推薦都是免費的，現在很多公司有一些內部特別難找的職位，給內部付費也是蠻高的。我聽到跨國公司招IT工程師的時候，他們內部付費員工推薦的費用一般都是在1000美金左右，所以內部推薦它的優點就是效果好，但是不足的地方成本也不低，同時有可能慢。獵頭相對來說對比較高端職位效果比較好，費用比較貴，需要平衡費用和效果。對有些職位使用獵頭也是非常合適的。第三對一些核心技術崗位、基礎管理崗位一定是付費網絡招聘效果是最好的，無論從成本和效果來說都是最好的。對于初級的職位，大家也能看到在座很多企業也經常會做校園招聘，校園招聘一方面幫助大家做市場推廣和品牌，一方面也可以達到一定招人的目的。第五個渠道就是行業的網站，雖然它沒有招聘的功能，但是我們做HR的如果你對公司職位需要相對特殊的人群，比如說這幾年隨著房地產發展，知道房地產行業職位最難招嗎？營銷總監算一個，不算特別難，最難是項目工程師。一方面可以通過獵頭幫你去找，另一方面非常重要要有一個什么輔助的手段呢？一定要到建筑行業專業網站推你這個職位，讓大家知道拓展你的知名度。

　　剛才幾個比較主流的招聘的渠道，在主流招聘渠道中跟網站招聘比較配合的其實就是我們剛才說一個是商務社交網站，還有現在的微博，其實坦率的來講，至少在目前的情況，如果你公司的品牌，包括你HR個人的品牌，如果不是這個領域里面有足夠的影響力，它的效果一定是不好的，如果單純證明效果來講一定是沒有那么好的，不信大家發一個實施。字數限制很難描述這個人工作資格和認職資格，微博描述不清楚收到的信息一定是特別散的，這是它的缺點。同時優點可以幫助公司在人群當中，一方面，可以幫助我們的公司和HR做品牌的推廣。另一方面，還可以幫助在微博重大的用戶當中，慢慢的鎖定你的目標授眾，當你公司發的跟你行業相關的微博，慢慢你會發現有人會轉你、評論，你就會知道雖然他們名字假的，授眾可以鎖定，粉絲多到一定程度的，給你評論到一定程度，那個時候招聘效果就會好一些。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：下面有一個問你的問題，他是北京綠金創新電子商務公司的HRD想問一下，如何在直來直往進行招聘？

　　智聯招聘人力資源總監張勇：這是我們和江蘇衛視合作一檔項目，如果是我們客戶跟我們銷售聯系，銷售轉到我市場部，這個我不是特別清楚，謝謝。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：景總講的心得體會，怎么利用微博招聘。整個新媒介包括微博、MSN、社交網站，對于我們整個獵頭行業或者景總所在企業影響是什么？

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：新媒體事件集中的出現，對傳統媒體造成影響，對公司也造成影響。對于我們獵頭公司也有影響，現在很多品牌的企業在開微博的時候，他的粉絲量很大，幾十萬上百萬，這些企業不加V，企業品牌就可以了，尤其企業的老板粉絲幾十萬、上百萬，他發一條信息影響力很大。獵頭行業我們接觸一些大客戶，他們在招聘高端職位幾百萬年薪，他們自己也從網上招，這個對我們帶說是機遇大于挑戰，作為獵頭來說他們是用人方，我們分為12大原因，其中一個就是信息不對稱的細小原因，對于獵頭行業是很大的機遇，怎么用微博有四個步驟：發現一個人才先讀，再跟，最后約見。機遇是什么？效率高，剛才說的崗位，冷僻的崗位微博就很適合。行當很熱門，社會相當冷僻，這個崗位是海外港口潤滑油布點總經理這樣一個職位，這個職位都招不到，因為信息不對稱。我在微博上發，很多人就給發，說一個公司部門30多個都是這樣的，把國際上機構都可以告訴我，這是30分鐘就解決了。你要不這樣用傳統獵頭工具找，肯定找不著潤滑油布點總經理的地方。成本低體現在很多方面，微博是免費的，其他是花費用的。簡歷在背調環節微博起到很大的作用，找了半天背調根本沒有人跟你說，通過背調最好的。我最近在深圳見了一個人，我背調這個人微博上就有人給我回復。背調這個人你不認識，剛才我說我跟美國那個人聊完了，我們倆第一次搭上話是2010年4月25號凌晨3點02分，達成4月26號凌晨2點20分。完成背調不是在中國，怎么背調這個人呢？很簡單微博上相互關注人有一欄，你和他共同的關注的人，為什么關注呢？他有他的朋友圈子，關注他的朋友圈子，你關注的人和他關注人都認識，有50人篩選出來，找到非常熟悉的朋友，你就跟這個人聊這個人，傳統調查背調肯定調查不出來，在網上背調很容易調查出來。微博的背調比傳統效率高，而且很多都不設防，這是他的優點。

　　第二個就是全面性，讀微博一看這個人，發職位這個人關注你，你上網讀他的微博，把他微博從頭讀到尾，這個人工作作息時間規律你知道了，目前的職業狀態，他是休息和在職，24小時在線肯定是在家休息，他的學歷跟誰都是同學朋友，如果清華大學畢業還是中財畢業就很清楚，第四個他的愛好，他喜歡看籃球、足球對那個領域看的多就是愛好那個。如果他老轉發肯定文筆不行或者沒有思想，表述的東西言簡意賅140個字，20、30字表述出來說明他的思想非常想，微博展現一個人思想碎片，最能體現一個人高度、層次、境界。第八個開有他的很多價值取向，他愛好什么、不愛好什么、關注誰都會展現出來。第九個有沒有小孩，他有小孩能在半夜兩點發微博嗎。通過微博你就知道他有過婚姻沒有，婚姻失敗轉發的東西就太清楚了，如果家庭很好在上面描述愛情多美好。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：微博也可以做婚戀交友的狀況。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：還有他的社會圈子，社會圈子在真正層面。十四個他的性格，他轉發就可以看到性格。昨天看到一個微博，這個人太風趣了，他轉的微博去飯店吃飯，他老板來盤寂寞，下面說先生對不起，我們只剩空虛了，看到這個微博就知道這個人很幽默，微博很多東西能夠展現出來。還有一個真實性，他的微博過去發另外一個場景展示，把微博讀完這個人按照真實性全部展現出來，一個微博讀完了把人得讀明白了，其他都做不到這一點，只有微博做到這一點。還有一個他的及時性，前幾天我在網易做節目，說景總你干嗎呢？我說我正在發微博呢，為什么你不回我呢？我說我做直播呢。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：好幾次跟景總一次參加類似的論壇活動，把話筒給他基本上他控制不住自己。相信大家喜歡聽景總的發言，時間關系把我們話題快速轉一下。剛才大家都談了很多問題，我怎么通過新媒介招人，別忘記HR還有很重要的責任是什么？留人，因此不同工具不同方法接觸到我們員工，告訴我們員工有各種各樣的機會。下面問題想問高總，你是一家企業CEO負責人，你正在跟你員工唱著歌吃著火鍋，結果微博來你的員工被劫持了走了，從CEO來看你怎么來看這些無孔不入新媒體，在碰你的員工，讓你的員工知道外面的世界各種各樣的機會，你是怎么考慮的？

　　科銳國際CEO高勇：我們有一塊業務是獵頭，景總用了微博以后把交易放到下半夜，我們獵頭俗稱賣人的，半天做這個事光明正大，下半夜做這個事情容易產生誤解。我個人觀點留人是關鍵，東北有一句老話，聽拉拉蛄叫就不種莊稼了，可能過兩年又有一個新工具出了，真正從渠道來講大家不要關注外部渠道，什么新媒體、傳統媒體，從招聘角度來講，最主要關注內部渠道、內部推薦、內部轉崗，我完全同意張總的意見，不要小看內部的推薦，大家把把自己朋友推薦到公司里面都會猶豫，要關注內部轉崗，轉崗做好了人就不流動了。上周我們IT總監跟我說，我們公司200多人在天極網，300多人在獵頭網，不用守，關鍵是打造組織是不是喜歡你，他不去天極網也會離開你的公司，不上微博也會離開你的公司。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：今天非常盡興，最后留一個問題哪位嘉賓愿意回答。張勇代表智聯招聘是網絡招聘，QQ騰訊梁斌推出即時工具，景總做獵頭可以精準的找到，甚至半夜兩點鐘跟候選人聊天，張忠說你別招聘了，一股套給我做，這是各自提供的方案。作為HR你們老總每年給你們做招聘預算是有限的，在有限過程中怎么樣構建你整體招聘平臺，怎么樣構建一個立體招聘渠道方法，那個嘉賓提一兩點建議。

　　科銳國際CEO高勇：我說一句話跟你主題沒關。招聘不是人力資源的事，大家老把招聘放在人力資源，就是說他是跟業務非常相關的。

　　智聯招聘人力資源總監張勇：我想說我們做招聘的時候，我們一定像做市場或者銷售工作一樣，一定要效果營銷，效果精準，需要我們在座每一位同仁精準評估你所在行業人才的分布，精準評估你費用使用情況，精準評估你公司自己內部的人員結構，找到有效渠道的組合，做到效果營銷，精準的效果營銷。

　　騰駒達獵頭董事長景素奇：我們自我分析招聘當中用獵頭12種，只有3種自己能夠結構，剩下9種本身不能解決，總像自己身上總有撓不到的地方，而且要有預付款。

　　騰訊高級人力資源經理梁斌：最后一句話，如果說你有10萬的用戶，你就是一個廣播電臺；如果你有100萬用戶，你就是一份地方性報紙；如果你有1000萬用戶，那就是CCTV，從傳統媒體來看，新媒體成本近乎是零，除了人力以外。如果預算很有限做雇主品牌，預期花大量錢投入新媒體打廣告、上電視、發布信息，倒不如沉下心花時間怎么運營新媒體，數據表明步入社會80后、90后網絡是他們獲取信息首要渠道。

　　鐵姆肯公司亞洲區人力資源總裁何奕：最后感謝四位嘉賓今天精采的分享，相信大家有很多問題想問四位，接下來是一個茶歇，大家不要放過這四位游戲時間，把四位圍住問一下感興趣的話題，最后感謝大家。