2011年6月25-26日，第五屆中外管理人力資本發展論壇在北京召開。以下是“微博時代企業雇主品牌管理”主論壇實錄。

　　主持人：下面的論壇是探討企業雇主品牌管理。微博時代已經走到我們面前，應該怎樣做品牌管理？我們有請中科院調查中心主任時勘先生，新浪財經微博負責人鄧慶旭先生，立邦漆中國HR總監錢國新先生，東軟人力資源總監李印杲先生，著名央視財經評論員劉戈先生上臺，共同探討微博時代的企業雇主品牌管理。

　　著名央視財經評論員劉戈：謝謝主持人，下面時間由我來和臺上四位嘉賓一起探討一個話題，微博時代的雇主品牌。雇主品牌可能在五年前還是一個非常生疏的概念，當時我記得我們中央電視臺做了一個最佳雇主調查，當時大家對雇主這個詞匯還有所保留，現在經過幾年的傳播，最佳雇主已經成了企業的非常炫耀的榮譽。現在他又和一個非常新的媒體微博結合在了一起。

　　為什么會談到這個話題，最近一、兩年來有關這方面的案例非常多，很多企業家、經理人和普通員工，分別以加V或者不加V的狀態進入到了這個平臺，他們同時變成了一家媒體。我們知道每一家公司都有自己的內刊，那些內刊都變的像自己公司的新聞聯播一樣，只說好的不說壞的，都是很鼓舞人心的。我為什么這么說，大家經常有時候會說新聞聯播前十分鐘叫做領導很忙，中間十分鐘叫做我很好，后十分鐘叫做別人很差，我們看下每個公司的內參都是這樣的路數，因為他要產生一個凝聚的作用。你會發現每一個員工了解微博這樣一個工具以后，你的新聞聯播辦不成了，原來構成的企業內部新聞聯播體系受到了沖擊，并有很多案例表現出來，所以我們今天把雇主品牌和微博這兩件事情放在一起。我們在座幾位專家分別有來自企業的人力資源總監，還有心理學專家，還有新浪財經的微博負責人鄧慶旭先生。我先提這樣一個問題，幾位先告訴大家您在微博上叫什么，讓大家加一下。

　　立邦漆中國HR總監錢國新：非常感謝中外管理邀請我參加此次會議。我微博的名字就叫錢國新，我覺得微博真的太神奇了，雖然我開的時間不長，但短短一個多月已經寫了30多篇，全部是原創，很少轉發。做人力資源我已經發現微博的力量非常大。

　　著名央視財經評論員劉戈：簡單談一下您使用微博的體會。

　　立邦漆中國HR總監錢國新：我覺得微博的力量非常大，我們企業也意識到了，我們公司也有官方的微博。

　　著名央視財經評論員劉戈：公司老板開微博了嗎？

　　立邦漆中國HR總監錢國新：據說他也要開。

　　東軟人力資源總監李印杲：我對微博的認識，應該說是最近五天的事情。為什么這樣講？其實微博2009年創立我就知道，五天前我受論壇邀請去講這個話題，所以一定得在微博上注冊一下。我那時候不敢確定微博上到底會是一個什么樣的傳播狀態，沒用自己的真名。我英文名叫GEFF，手機后面六個尾數是006007，我的微博帳號是GEFF006007。我就發了一條評論。

　　著名央視財經評論員劉戈：上了微博以后，你發現你們公司其他人互相關注了沒有？

　　東軟人力資源總監李印杲：我上了微博以后馬上關注我的老板劉積仁(專欄)，我看到我們老板發表的評論也不是很多，但粉絲還是不少的，有不到一千多名粉絲。我們一個國內業務副總裁盧朝霞很火，在網上有十幾萬粉絲。

　　著名央視財經評論員劉戈：她現在說點好話壞話比你們公司的力量還大。

　　東軟人力資源總監李印杲：我看我們公司的有80%員工在網上開了微博，我特別查看了一下和盧朝霞相互關注的人，有很多都是東軟的。我們東軟現在不到兩萬人，但是至少有80%的人有了微博，而且他們已經通過微博傳播變成我們東軟品牌傳播有力的工具。

　　著名央視財經評論員劉戈：鄧先生，您本身是辦微博的人，自己的微博叫什么名字？關注了一些什么人？

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：我的微博是實名就叫鄧慶旭，我是加了V，我剛剛成為GEFF006007的第二個粉絲。

　　東軟人力資源總監李印杲：第一個粉絲是剛才的景總。

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：我要跟GEFF說一聲，GEFF現在還沒有換頭像，一會兒把頭像換一下。GEFF和錢國新還沒有加V，一會兒可以讓我們的工作人員給加上，這樣就證明了你們的身份，大家可以跟你們交流，比如說可以跟GEFF交流人力資源的經驗，了解了解東軟的情況。

　　中科院調查中心主任時勘：我在做一個重大的項目，叫共和網絡下社會信息的評論研究。你看我們非常簡單，我的微博名是時勘PHD，我要配合大家講一講這里面有什么心理學的背景。

　　著名央視財經評論員劉戈：我有一個非常大的苦惱，當我的微博粉絲數上升到6萬以后就不動了，任憑我如何努力，天天在上面跟人吵架，粉絲增加的速度很慢。如果大家用微博的話可以現在加一下，現在會議上好幾百人給我增加一下人氣，我的微博名是劉戈V。我是最早開的微博，在新浪剛開始開辦微博的時候就有一個工作人員跟我們溝通開微博，因為他們知道像我們這些媒體人愛說話，每天有很多話說不出去憋的慌。電視臺里面給你的空間有限，還有很多富余的話想說出去，所以他們知道來我們這兒邀請開微博是最有效的，去了之后給我們做了一下普及，講大概怎么用。所以我大概是最初在新浪注冊微博的那一波人。我現在已經寫了四千多條微博了。

　　剛才是一個序言，下面我們開始進入正題。剛才李印杲講，自己公司里80%的員工已經開設了微博，而且有的員工有幾十萬的粉絲，他的傳播力量甚至超過了平時的公司傳播力量，他說什么、怎么說對公司品牌影響是比較大的。我們樹立雇主品牌的目的，一方面讓原來的員工更認同這個地方、讓他們干下去，另外我們要吸引更多的人來這個地方工作。今年實際上也出現了很多這樣的案例，而且有一些案例是非常負面的。應該說一些公司老板、經理或者員工，他們由于對微博傳播特征不太了解，最后帶來嚴重后果。這兩天炒的最熱的是一個叫“郭美美”的女孩，雖然她不是員工，但是她對于中國紅十字會產生的影響非常大，大家現在可能都關注到了。現在我們討論的話題，就你們的認識來看，微博如果對雇主品牌產生了影響的話，正面影響是什么？負面影響是什么？

　　立邦漆中國HR總監錢國新：我剛才也講到，我們立邦漆中國也開了微博，很多人認識立邦漆是從我們的廣告開始“立邦漆處處放光彩”，我們這時候廣告是做產品形象。第二階段做的廣告是叫“我的靈感我的立邦”，做企業品牌形象。我們最近改了，最近立邦漆改成是“立邦漆為你刷新生活”，這是企業的雇主品牌。我講這個是，企業現在已經完全認識到這個雇主品牌對生意會帶來很大的影響。因為有很大的影響，所以我們公司會非常小心。我們為什么開微博，其實也是提升公司品牌的方法，現在公司規定高層也要寫微博，最主要的目的是跟消費者溝通，企業也非常清楚微博的力量。當然這是一個好處，我們有很多的粉絲，對立邦漆的銷售會產生忠誠度。當然也會有不利的影響，大家都知道微博的力量，昨天北京的一場大雨全世界都知道，都是從微博知道的。今天早上我還擔心過不來，但是今天天氣很幫忙，可以過來了。微博的力量真的很大，北京一場大雨，如果十年前沒有微博，中央電視臺不一定報，現在微博報了電視就必須得報了。

　　著名央視財經評論員劉戈：我們電視臺受到非常大的沖擊，這一次我微博上很多同事們在反思，在這樣的曝光度面前，電視媒體會受到很大的沖擊。

　　立邦漆中國HR總監錢國新：微博對企業品牌影響是很大的，如果你要是想消除不良影響，你要做好事。我們現在不能亂講話，亂做壞事，做了壞事全世界都知道，所以要小心。

　　東軟人力資源總監李印杲：確實微博對現在雇主品牌影響真的非常巨大。先談談雇主品牌，作為人力資源各位可能對雇主品牌這個話題也非常重視。任何一個企業都非常珍惜自己的雇主品牌，東軟也是一樣，東軟是中國最大的做軟件的公司。我們東軟是2006年度中央評選的最佳雇主之一；今年6月17日，我們獲得今天上午怡安翰威特在中國評選的中國雇主品牌第一位；6月22日，在香港怡安翰威特評選的全亞太區雇主品牌，我們也位列其中。對雇主品牌這個話題，無論是在座從事人力資源各位、還是業界，都非常重視。在重視的同時，我們也看到這個過程中一些新的沉浮。

　　我們獲得雇主品牌獎項的時候，我們人力資源這些人非常擔心我們的員工不認。員工認為我們公司沒有那么好，你怎么能得這樣的獎，你們是通過什么手段，做了什么樣暗箱操作獲得這樣的榮譽？他可能會迅速的把他的思想通過各種媒體工具傳播出去，尤其獲得中國區和亞太區的雇主品牌，我們更感受到，因為有了鄧先生微博的出現，我們更是特別的謹慎。我們提前五天知道獲得這個獎項的時候，我們人力資源聯合品牌公關部門，以及我們老板劉積仁努力給我們所有員工寫了一封信，這封信隨著我們獲獎迅速發給我們所有員工：我們做的還不好，我們已經付出了努力，雖然我們得到了認可，但是我們要更加努力。最終讓我們員工感受到他們在里面被尊重，被發展，一起跟企業成長，這是我們永遠的追求。我們感受到任何一個獲得雇主品牌的稱號，其實壓力是依然存在的。微博的優勢上一場討論的時候，景總和張總、高總他們已經討論的非常詳細。但是負面的影響確實會有。我舉幾個例子。

　　我東軟有一塊業務是為國外軟件公司做外包，但是他們對信息安全要求非常嚴格。大家手里很多拿著諾基亞手機，我們東軟是諾基亞軟件全球最大的供應商。我們有一個員工在東軟工作過給他們編程序，編了一段程序之后離職了。離職一段時間他描寫他這段時間的經歷，那時候還沒有微博，他通過網上的博客把他所編寫的原程序放上去了，結果客戶搜索到了非常的生氣，立刻開始起訴，起訴離開東軟的員工和我們東軟公司，我們最后賠償給客戶一大筆損失，當然那個員工也付出了很大的代價，所以這方面對企業來講肯定會帶來負面的影響。

　　著名央視財經評論員劉戈：剛才李總講了一個案例，這個案例我們在平時很難聽到，但是的確是一個非常典型的案例，一個離職員工他把一段程序放到博客上。我們今天講微博是社會化理解，通過網絡的、不需要有正式編制的媒體，包括SNS、社區網絡、博客、微博等等，都是發揮著同樣的作用。這樣一個新興媒體和個人媒體的出現，確實給企業內部管理帶來新的內務。現在“始作俑者”的新浪，我們現在說起微博基本上說的就是新浪微博，基本上已經成了一個同義詞。請鄧先生給我們講一講，這些年對于企業和微博這件的關系，以及對雇主品牌的聯想。

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：企業在微博上受到各種各樣正面或者負面的影響，但是談到雇主品牌方面，我們可以在這里單獨界定是企業行為，還是雇員行為產生對雇主品牌的影響。

　　我可以舉兩個例子，在新浪微博上有東方航空幾百位空姐，空姐她們有統一的形象和符號，我們當初跟東方航空談的時候，他們一開始上微博的時候也在想怎么能夠把這個微博真正有效執行起來。開了之后發現，確實達到了他們預期的效果。比如在跟乘客的溝通上，原來航空公司跟乘客的溝通都是比較冷冰冰的，比如說現在航班晚點了，延誤了，現在航班晚點了由你一個粉絲跟你說，她是非常親切和鄰家小美的形象，她的語言也是非常親切讓你能夠接受的，可以化解很多企業行為有可能造成的矛盾。第二個，東方航空在地震的時候也進行了捐款捐物，做了很多的工作，在這個過程中航空公司的空姐利用她們的微博，在一定程度上把這樣一個正面的消息發布出去。通過每一個企業員工的行為，給雇主品牌整個形象做了一個提升。

　　第二個案例，北京一個地產公司老總潘石屹(微博 專欄)，他那個公司在一兩年前被人質疑，說你的物業怎么沒有供暖？這個事情如果放到傳統危機公關里，一般發一個聲明出來一個聲音。但是潘石屹在他的微博上這樣說：我也在這個地方住著，我的房間里沒有暖氣，我也很冷。當時那樣一種悲情的場面，通過他的微博發布了出來。我覺得大多數中國人都有這樣一個觀點，我現在如果比較慘，但當我看到你跟我一樣慘，我就能夠舒服一些。所以他通過這樣一種行為讓大家理解了，他可能無法解決的矛盾、他本身也是一個受害者，同樣通過這樣一個比較親切的微博行為，大家認同度比較高，也起到了對雇主品牌形象的維護。

　　當然也有一些相對反面的案例，比如說某銀行的職員，他在微博上說，這些人腦子有病，平時不來，非得在下班來，出門撞死人。我們可以從他的文章里判斷他是一個銀行的員工，這一個微博引起軒然大波。這是對企業雇主一個負面的形象，好在這家銀行本身對這個微博、對SNS產品重視程度一貫就高，對這個產品有一系列的應對措施。他當天就寫微博對用戶致歉，很快把這場危機處理了。

　　著名央視財經評論員劉戈：前面講了非常生動的案例，也很好玩的案例，我也碰到過。前些時候當當網李國慶和一群大摩女利用很過分的語言進行謾罵，對雙方都產生不好的影響。可能現在我想讓時先生從心理學角度分析一下，當員工掌握了這樣一個媒體的權力他心理發生什么樣的變化，對于網民來說他看到了你公司員工或者老板對于公司情況，他心理上的認同或者心理變化是什么，你來分析一下微博時代這樣一些主體他們心理上一些變化？

　　中科院調查中心主任時勘：我要做一點點補充，此前我的實驗室也有很多人做了很多微博的實驗，關于這件事情剛才這些企業家包括我們劉戈先生談到這種情況，我想換一個角度去談。我們這個論壇的主題是“跨界與創新”，我們在這里主要聽眾是企業從事人力資源管理的人員，我覺得就這一點我想從這個角度來談一談。

　　第一，為什么微博很火呢？其實這個是一個現代符合網絡技術發展帶來的社會變化，它恰好滿足了在現實生活中那些個體人由于多種原因沒辦法表達，正在轉型時期里面，所以這種現象其實是滿足了這種需求，這是不可阻擋的。我們想它有什么優勢、有什么不足呢？我不想把問題談大，就整個社會穩定很多情況我相信大家都會去想的，我就想一個企業搞人力資源管理的人，你看到這種狀況它有什么好處？我這些年一直在做國家人力資源資格考試，大家都知道人力資源今天這個問題今天聽一聽，首先你不是一個個人在座的各位，你們以企業雇主的角度來看這是一個好事。過去了解員工想的什么，我們沒有一個更好的渠道，剛才鄧先生講的例子，這個公司東軟80%人都上微博了，至少證明我們通過這種方式了解員工有什么樣的心理問題，這個就符合我們現在員工心理幫助提供這么一個條件。但是大家一定要清楚，如果再一個企業里你放任大家發表意見，我們要面臨負面的東西，所以說作為一個企業來講，人力資源專業人員在雇主品牌上對于維護企業自身在員工跟企業領導溝通中，你也不可懈怠的責任。這個過程中一個人力資源從業人員，你面對這個問題的時候，你即要知道員工有很多想法，也可能一次通過網上的發現，大家會覺得你很親切，實際上大家要注意到，這個里面如果不很好的引導，其實負面的東西也會不少，劉先生講的非常實在。我們企業人力資源部從業人員，現在到了好好想怎么樣通過你個人像剛才鄧先生講以空姐的角度，實際上代表著這個組織，你要發布一些更有智慧的東西，把大家往好的方向領，這個問題不做好，有時候在管理中帶來一些問題。

　　另外，在微博高度發展的年代，連中央領導號召這些干部必須了解這個情況。大家這里面有很多負面東西在里面，但是作為一個企業，一個企業雇主品牌，現在更到了怎么創建好的企業文化，如果怎么樣進行人力資源管理，怎么調動人力積極性，特別是怎么建立一個和諧勞動關系，這些根本問題沒有搞清楚，微博來了以后你就會束手無策。在這種情況下，我們跨界創新在人力資源論壇上討論這個問題發揮很好的時機，在這點好好聽聽專家的意見，只有這樣才有可能在新技術到來的時候，我們能把管理工作做的更好，本質還是人力資源管理的事情。

　　著名央視財經評論員劉戈：時先生提出一個非常重要的課題，對于企業人力資源部門來說，他有一項新的工作，這項工作一方面可以讓他們通過微博來了解員工內心的想法，為此提供了一個非常好的渠道，但是也可能帶來一些影響，這種可能很大。比如說在正常情況下可能沒有，到最后不知道有一個什么樣的因素就會產生一種爆炸式連鎖反應。原來我們討論微博到底是一個什么東西，到底起到什么樣的作用，后來我自己說過一個比喻，實際上它相當于我們每個人在飯桌上說的話全世界都能聽到，成了這么一件事情，內容都是我們原來在小范圍里面，在兩個人的時候說的話，我們在三個人時候說的話，或者在七八個人在一起說的話，或者跟同事、好友說的話，因為你說這些話的時候你是不太過腦子的，我們這些專業工作者每個人心中都有很多話，我說每句話大量會有一個估量，大概這個話產生什么樣的后果。有時候我會玩一下，故意說一點稍微刺激一點的，我想刺激誰、想找罵的時候，有些訣竅：你就攻擊一些群體，比如說攻擊一下中醫，馬上劈頭蓋臉就來了；然后在攻擊一下像中醫也好、航空公司也好，一些被社會誤解、委屈弱勢這樣一些人你不要招，一招馬上會有大量人跟你論戰。由于有了這樣傳播特點，我覺得對于企業傳播和人力資源來說都有一個兩難，要么你不允許員工開微博，好像你又沒有這種權力；如果他要實名，或者說不實名別人也能看到分析出來他是哪個公司的，這個時候他又沒有為你宣傳正面消息的義務，你怎么引導和控制他？可能下一階段對于每個企業來說這是必須面臨的一個話題，不知道你們現在有沒有這方面打算，或者從現在開始如果我們要做，我們打算怎么做？

　　立邦漆中國HR總監錢國新：我今天在這里澄清一個所謂人力資源的概念，其實按照我現在公司名稱，我叫人事總監，為什么不叫人力資源，我說不改了，為什么不改呢？其實我認為企業講人力資源，其實已經不是一個很高的境界，如果把人當做人力資源的時候，企業擁有這個資源的人可以隨意處置。

　　著名央視財經評論員劉戈：他還是一個資源。

　　立邦漆中國HR總監錢國新：我覺得財富更好，如果當做資源還不如財富那樣對待，資源是不會被重視的，這個跟雇主品牌有什么關系，HR管人，最重要尊重人性。人性有什么特點？要尊重他的人性，要尊重他的發言權、人權，在中國不大敢講。人權有很重要的一條就是發言權，微博就是一個發言權很好的例子，你不能躲也躲不掉，我們以前講話很小心，我曾經因為講話不小心，受到過很大的挫折，我的領導不開心，說要把我換掉。現在已經變了，人已經有了發言權，這個趨勢你改變不了，發言權是一個人的人權很基本的保證。剛才我看微博，你要躲是沒法躲的，如果哪個公司有一個部門專門管員工的微博和發言，我覺得這不是雇主品牌。我們現在講包容性，如果企業沒有這樣的包容性，那絕對不是最佳雇主。其實我想討論一下李印杲，他們是東軟最佳雇主，我收到很多邀請要我們評最佳雇主，我跟老板說先不要去，員工要發自內心對這個公司很熱愛，哪怕是他離開了都覺得這個公司很值得，這才是好的。我們在公司里做了很多打造員工的技能，即便是讓員工離開讓他覺得這個公司非常棒。GE公司了不起的地方在什么地方，這個公司存在這么多年，產生了很多CEO，這就叫最佳雇主。什么叫最佳雇主？你看德國、新加坡等等，第一代創業者對企業員工真的很好。舊社會一些保姆，資本家對他的保姆也很好，從理念上他也是最佳雇主。現在要評最佳雇主企業追求的是什么？我在我個人介紹里講了，我是經歷過企業變革，早上我對阿里巴巴也有不同的看法，馬云(微博 專欄)是第一代可以這樣，后一代是不是也可以這樣做？未必。第一代的創業者對他的員工有感情，如果第二代的話已經完全沒有感情了。我在公司里跟我們員工講，我們HR是站在資本家的角度看問題，當然不是對員工有壓榨，我們現在有一個口號，讓員工成為快樂的一幫人，讓員工發自內心的快樂才是真正的雇主品牌。我看到過很多公布的最佳雇主，我太太就是其中一家公司里的員工，她回來根本不高興，這是什么最佳雇主？評上了最佳雇主不一定是最佳雇主，這是我的看法。

　　著名央視財經評論員劉戈：其實是不是最佳雇主，別人評是一方面，最重要是自己員工要認同。如果公司里得到了這樣一個榮譽，你發布出去了，我想如果員工在非常快速、大量的轉發，說明他們是認同的。如果沒有人關心，甚至有人說風量話，可能這個最佳雇主就有問題。

　　東軟人力資源總監李印杲：剛才我在說我們獲得最佳雇主，這就是我們最大的擔心，因為任何一個企業肯定有不完美的地方。我們參加翰威特的雇主品牌，他們向我們所有員工發出了調查問卷，這個調查回收回去的調查問卷全部密封，隱去企業的名字，把參評的企業在中國區和亞太區盲評評出來，作為一個企業的雇主品牌。我們在座大多數是做人力資源的，對雇主品牌這件事情我們確實需要最先做到的是，讓我們更多的員工認同這個公司，哪怕這個公司做的不好他們可以提出意見，可以說這個公司。我記得一個武漢大學的老師說，學生畢業的時候說什么叫母校？母校是你可以在這個學校里一天罵八遍，但是你離開這個學校是不允許任何別人罵他一次的地方。企業雇主品牌也是這樣，在這里你可以說他有任何的問題，但是別人說起你原來做的企業不是一個好企業的時候，你可用自己的聲音捍衛他，這才是真正的雇主品牌。

　　著名央視財經評論員劉戈：像平時自己說自己爹媽行，別人說不好就不行。

　　東軟人力資源總監李印杲：我做了十幾年人力資源工作，我想在座很多都是做人力資源的，在微博這個時代到來的時候，我們各位都應該感受到，這個時代雇主品牌的建設，實際上對我們人力資源工作來講是一個巨大的壓力，這個壓力真的在我們頭上。如果我是老板，我會非常明確的告訴你，現在有微博了，有網絡了，有這么多的東西，你完全可以把我們企業打造成一個，我想招什么樣的人我就招什么樣的人，哪怕我的員工不漲工資，降工資都讓他們認同我的企業，你能不能做到？這是老板的要求。剛才上一場討論中說過了，微博你沒法限制他開，你也沒法限制他的發言，你怎么控制他，他都可以發出聲音。上一場翰威特講到了80后的特點，我們現在想控制真的非常難。景總在參加對話的時候說到過后背冒冷汗，你要想到你企業里凡是有思想的員工，都有可能成為景總獵頭的人，你的員工就會被他獵沒了，你怎么樣留住員工？你說你的企業好，還有企業比你做的更好，獵頭公司做的就是這個生意，所以我們認為對我們挑戰和壓力真的非常巨大。作為我們人力資源的人來講，進人就非常謹慎，進來之后怎么樣讓他認同公司的文化會變的非常重要。在這個過程里，不能出現任何、可能一件小事引起巨大的風險。尤其勞動合同法實施之后，各位感受到很多事，員工會說我加班了為什么不給我加班費？我懷孕了為什么要辭退我？2007年金融危機的時候聽說很多女員工要生孩子，是怕被辭退。但是這種情況哪個老板都不愿意做，我們作為替老板最直接處理事情的人，處理完后你會保證這個風險不存在嗎？我們任重道遠，對微博時代怎么樣控制不讓大家發微博，但我認為怎么樣引導是我們該想的事情。

　　著名央視財經評論員劉戈：剛才時先生說的我想起來了，現在微博有時候也挺害人的時候，當你想寫一篇文章，你上去之后跟人斗嘴一下午就過去了，我經常為這個事苦惱。昨天下午跟一些飛行員和空姐討論的時候，有一個人非常難聽的罵我。要不然說原來是中央電視臺，怪不得這么傻。當你帶著這個身份以后，他自然對地產生抵觸情緒。我看他罵的比一般罵的更狠，我說這個人怎么回事，我就進了他的微博。我大體看了一下他的微博內容，他原來是空少，不是飛行員也不是空姐，在全國各地飛來飛去，但是你會發現他的微博里的內容充滿的憤怒，這一定是心里有極度的問題，說不定哪天他自己揣一個炸彈上了飛機，因為你會發現他沒有用任何正面的眼光看任何正面的問題，所有人在他眼里要不然是腦殘，要不然就是有病。我在想這樣的員工是不是拿下來送到精神病院輔導一下，是不是有什么問題。我們覺得像鄧總他們做的事情，讓大家至少把微博開在明處是不是也有好處？讓員工主動的開微博，都給他們加上V，從技術上該怎么解決？客戶肯定會提出這樣的問題，如何引導和控制，你怎么來回答？

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：我不愿意都加V，一定程度上你給他一個標簽，告訴他企業行為是打到他的身上的。他不加V，如果通過他的言行發現他是某個企業的，如果加了V，一定程度上你帶有企業的色彩。

　　中科院調查中心主任時勘：有沒有技術知道他是哪個群體的，即使不加V。

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：他的言行就會告訴你，而且你注冊新浪微博的時候要你填寫一些信息。我覺得微博這個產品，對于人力資源這個行業的功能來說太好了，太適應了。剛才兩位講的特別慷慨激昂，我身邊一個同學也是做一個人力資源總監，他做了人力資源總監之后演講水平非常好，我們有一次校慶他上臺講了十分鐘，我感覺這是人力資源給他帶來的變化，總跟人打交道，無非他從時老師這兒學到了本領，摸到了人性的東西，口才非常好。口才好沒有地方宣泄，就上了微博。剛才獵頭的老總在這兒，人力資源的總監一定要讓你的員工都上微博，你要看住，看他們的心理狀態怎么變化，心理狀態有起伏，你要講我們企業雖然得了一個最佳雇主品牌，但這不是一個什么壞事，要告訴他，引導他。

　　東軟人力資源總監李印杲：所以企業人力資源一定要招大量的人，關注企業員工的微博。

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：攻擊是最好的防守，獵頭在那兒找人，我們也可以找，我們可以主動找為我所用的人。我覺得雇主品牌的評選一定要在微博這個平臺上進行評選，微博展示是人們內心深處最真實，最深刻的感受，不會有半點虛假。通過微博，借助時老師，時老師是研究社會與組織行為的，他能通過微博上你這個企業一共一千名員工，一千名員工在微博里展示出你的心態也好，你的各種行為，你的滿意度，不滿意，對生活的牢騷，對企業的牢騷程度，一結合，時老師肯定有方法得出這個企業是不是最佳雇主的方法。

　　微博本身是一個平臺，剛才講到了控制，控制是揚善懲惡，微博本身是沒有一個善惡的，它是一個技術到一定程度一個新的產品。就像大雨，大雨無情人有情。我們看到大雨中漂泊的，大家渡過小河渡過大海的場景，但是我們忽略了大雨中也有真情。

　　微博上有一個人發了這樣一條微博，這場大雨讓我想起十年前的大水，大水的時候我在北京什么什么地方很無助，回不了家。旁邊駛過來一輛車，說用不用載一段。我是一個女性，我一看車后面放著一把吉他，我覺得這個人不會很壞，我就上了車，他給我拉上了車。我想尋找十年前這兩位陌生人，他們在什么地方，這場大雨讓我想起了他們。奇跡發生了，幾個小時之后，真的有拉著她的那個人，這個人叫城池MUSIC。那時候如果你在雨中困在車里，上了微博，看到這么一幕你還會抱怨嗎？我最想坐的就是拉開車門，看旁邊有沒有女士在走。我覺得微博是沒有善沒有惡，我們要通過這個平臺發揮我們更多的作用，發揮企業更大的作用，揚善懲惡。謝謝。

　　中科院調查中心主任時勘：我建議再次向新浪網的鄧總鼓掌，給我們建立了這么一個公正的平臺。

　　著名央視財經評論員劉戈：我建議下一次用微博評選最佳雇主。

　　中科院調查中心主任時勘：我現在想換一個角度來講，我們在座的應該怎么辦？請各位人力資源的負責同志回去給我帶三句話，怎么樣面對新浪等現代化網站，為我們提供一個綜藝的溝通平臺。第一句話，馬克思說，現代社會是一門打開的心理學，他講的意思就是說，科學技術的進步，如果人不去學習，不去適應他，很可能出現異化的現象。什么叫異化？人創造了機器，創造了，機器人上街以后把人類社會控制住了。像我們機器人現在用電腦的時候，我們忘記了密碼就沒辦法操作它。偉大的藝術家卓別林，曾經在摩登時代里有一段非常令人思考的表演，他是一個制度生產線的操作工，用兩只手在那里簡單的操作緊螺帽。他的本質就是在想，我們的老板把工人當成了簡單的工具，甚至有些企業認為我們企業是一流的市場，二流的產品，三流的管理，四流的員工。其實現在在深圳、上海地區，很多員工即使工資高，做簡單重復的勞動，他寧肯做有創造性的工作。你企業要發展的第一點，現代社會是一本大的心理學，你要承認這個技術給我們帶來的影響。我們不能簡單的就事論事去講。

　　第二句話，另外一位心理學家馬斯洛，大家都知道馬斯洛提出了需要層次理論，但是很少有人注意到他核心的觀點。也就是說，我們在看人的時候，更應該看到人正面發展的一面。出來的微博，有人在上面發一些牢騷，我們就要把這個工具限制住，這是不聰明的。中國社會近年來，特別是華爾街金融風暴以后，我們在進行反思為什么近年會出現用工荒，本來中國是勞動力剩余的國家，就說明中國人在蘇醒，80后、90后的員工雖然來自農村，但是他們要求平等，在這個過程中我們要以一種好的，積極的方式去面對。

　　第三句話，最近胡錦濤主席說了一句話，社會管理創新。他的核心點，從國際上講，現在你們看中東、非洲所出現的不穩定，很多人都希望中國的經濟建設出現不穩定的現象。我們在面對這種新技術的時候，特別是像新浪這樣的現代化網站，更有責任去思考，既能夠保護人類隱私權，同時也要客觀的引導。

　　作為企業人力資源管理人員，我們在座各位，今天最為重要的口號是，跨界與創新，你不能回避這個問題。最重要的是你事先要發現，微博為什么會出問題？你自己也有情緒化，昨天下雨的時候我正好在等航班，我等了八個小時，人們遇到這樣的問題，作為勞動者肯定要宣泄。中國東方航空公司，中國國際航空公司的人力資源部你們準備好了嗎？你們作為人力資源管理人，什么是人力資源管理？溝通、溝通，再溝通。我們最近做了一個最主要的工作，員工心理援助系統，我這幾年一直在想心理學怎么樣為實踐服務？我今天聽了大家的講話我感覺壓力很大，但是我對微博帶來雇主的管理是有信心的，我們大家共同努力吧。

　　著名央視財經評論員劉戈：剛才我們通過這樣一段談話，對于微博的認識和實踐都有了一些涉及。剛才時勘老師也講到了，我們在組織內部，包括我們雇主品牌，目前為止在很多企業里怎么使用它，怎么影響它，怎么控制它是沒有做好準備的，甚至連雇主品牌這件時清海沒有來得及帶很多企業里有更多深入的實用。這樣他把很多問題突然擺在了我們面前，比如在公司內部會遇到一些很具體的事情，比如這件事情誰來管？是人力資源部管，還是宣傳部門管，誰來牽頭？要不要管，影響肯定是有的。在這里面開辟出一個新的課題，在人力資源系統里我們講是新的問題，在企業傳播和品牌傳播里也是一個新的課題。其實我已經有感受了，在現有新的社會化媒體不斷出現，不斷擴大使用的時候，原有那些企業組織體系和現在新的傳播方式之間開始打架。如何面對這樣的問題，我不知道大家在這方面有沒有一些思考。

　　立邦漆中國HR總監錢國新：剛才時老師講的很好，人力資源管理里是溝通、溝通再溝通。我看過一篇文章是2010年的人力資源挑戰，他講的幾點我覺得非常好。第一個，他說現在的年齡在老化，年輕的人越來越少，這是一個用工荒的問題。第二個，他說現在人比過去更講究幸福感。第三個，現在國際化趨勢越來越多，來自不同地方的人越來越多，這是全球化，這在跨國企業里很明顯，溝通的難度是非常大的。溝通的難度在企業中是你平時不想跟他講話，你平時覺得他怪里怪氣的人你必須跟他溝通，因為你覺得他是你的客戶或者上下游供需，所以必須溝通，這也是一個非常大的挑戰。還有很重要的一點，我們現在的HR將來用什么樣的方式做？鄧先生講的微博時代，我現在也在用，我現在鼓勵我自己HR部門的人開微博，至少讓我知道他們在想什么。如果再加上時老師的心理學，我就有針對性的輔導和疏導他們，所以一定要善用這種渠道，讓他們覺得我是被尊重。現在的人特別講究這個，我發微博說現在的人比過去的人聰明。現在的人有他的特點，只是你沒有找到與他溝通的方式，這是我們的問題，不是80后、90的問題，所以用我們的眼光討論下一代也好，或者其他年輕人的溝通我覺得這是無聊的，說明他水平沒到。時老師剛才講到，對HR的挑戰你用什么方式解決？微博是一個很好的方式，最起碼你可以知道現代人在怎么想，他們在探討什么，有哪些熱門的話題你就知道了，所以我覺得用這引導是非常好的方式。當然，今天早上說以后還有更新的方式，我們也期待新的方式。有一點我覺得很重要，我們以前在國有企業里講思想政治，我們重視政治，但是思想工作也是很重要的。現在人的壓力很大，你不懂心理學，不懂得疏導的方式就不能管理企業。我自己也在學心理學，我覺得HR人重要的是學心理學。

　　東軟人力資源總監李印杲：剛才劉戈老師提的話題，我們是民營企業，我們也有很多的部門，在東軟我的人力資源部，同時也是黨委辦公室。這是很明確的，我是東軟集團黨委副書記兼黨委辦公室主任，同時我們有黨委宣傳部、組織部都在人力資源部。另外，公開辦公室也放在人力資源部，公司企業文化部也在人力資源部，但是有一點，我不是東軟工會里的領導，因為工會和人力資源畢竟代表的是兩個群體，一個是代表資方，一個代表員工。但是中國也很多工會的特點，很多工會搞的一些活動可以跟企業文化活動結合在一起，所以企業文化活動這一部分可以由我負責組織。但是，代表工會，職代會等等，這不是我說了算，是我們工會主席，我們公司一個高級副總裁兼著。可能民營企業有民營企業的特點。反過來，對于在企業里內部溝通的問題有管理，我們東軟做軟件的公司，我們有自己的內部網，內部論壇。從開始我們內部論壇允許我們員工在上面發表任何關于公司不好的方面。

　　著名央視財經評論員劉戈：內部微博，早就開了。

　　東軟人力資源總監李印杲：從公司創立之初就有。經過七八年我們很多員工企業文化什么地方需要改善，我們在食堂吃了一粒沙子怎么有這樣的食堂，經常會有這樣的討論。就有人跟我們老板建議，說劉老師咱們把這個關了，劉老師說我們是做軟件的公司，我們首先做到尊重人的個性，我們絕對不能關，更應該從大家反映問題看到我們需要改善的地方，所以這些年東軟從來沒有對這個東西有什么，如果有反動言論肯定不行。在這個過程里面我們要求所有職能部門，凡是網上論壇反映任何對公司的建議和意見這些問題，必須再一個工作日在網上給予答復，到底怎么改、怎么做給出答復，否則我們有考核沒有做到就扣分，我們有專門人員解決網絡上的問題。現在面臨微博的過程，可能這個面就更大了，不是說內網能夠感受到，畢竟是一個小范圍。微博是更大的范圍，錢總講這個話對我們同樣該思考怎么辦，控制是不可能的，對在座各位人力資源都是一個挑戰。

　　著名央視財經評論員劉戈：原來在內部網內部員工發了一條什么樣的干部怎么開的車，濺了我一身水，遇到這樣的問題你們怎么辦？

　　東軟人力資源總監李印杲：那個帖子發出來之后，我們那位干部向員工道歉，說對不起，剛才是我開車不小心，我以后絕不會出現這樣的情況。但是像我們剛才說的，微博未來會是什么樣？那個帖子你會很快的看到，微博不是會很快的看到，會被別人看到，所以這樣的情況對我們來說真的是一個新的挑戰。我們提前討論這個話題，有一個話題是要如何控制CEO的發言，對我們來講，能控制不了所有的員工，所以人力資源也要管理自己的老板，我們下一步應該重點考慮的問題是如何控制CEO，控制我們高管微博的發言，我覺得這可能是我們下一步主要的問題。

　　著名央視財經評論員劉戈：接著我們的問題，鄧先生你們和企業打交道會和他們傳播部門、人力資源部門還是互相之間內部怎么來對接。

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：我們打交道多是傳播部門、宣傳部門。

　　著名央視財經評論員劉戈：作為營銷任務來做？

　　新浪財經微博負責人鄧慶旭：提升你品牌形象任務來做，舉個例子剛才可以討論，銀行職員的例子，罵我的用戶出門被撞死，上班時間不來，快下班才來。呈現在企業來說是一個負面事件，我個人理解需要宣傳部門來做，負面影響消除，跟客戶解釋我們下一次怎么處理，甚至我延伸到給我員工出一個建議，你微博怎么樣使用更好，這是一個方面。我覺得深層次的問題，這個人一定是他的員工嗎？我不覺得，對企業來說是一個負面事件，不一定是壞員工，可能是一個個性員工。下一步轉到人力資源來，我是不是把這樣員工有個性員工，建一個微群，把這樣人在微群集合起來，外面人看不到，微群把企業員工拿到把企業來，有什么樣的意見，我們怎么幫到你，實在不行可以把時老師請過來，讓時老師幫助他們成長，讓企業員工真正自發對企業的維護，這兩個部門是不是這樣做。

　　著名央視財經評論員劉戈：最后請時老師把今天發言您的體會、您的感想做一個深度研究心理學，自己還沒有開微博，下一步有沒有開微博的打算？

　　中科院調查中心主任時勘：不去實踐還是缺少真正發言權。我不敢對剛才三位朋友做評論，這個任務交給領導。我接著說有什么樣的具體辦法，現在是這樣的，在企業里要來講雇主文化、雇主管理，現在我覺得應該不僅僅要重視個人水平的心理行為問題，把組織和企業看成是一個人，我們現在目前階段已經有一些嘗試，希望得到大家的支持，健康性組織有哪些事做了就是真正體現出雇主品牌是好的，我覺得像剛才東軟公司、立邦漆這些公司我下一步找你們，在座各位如果借助中外管理雜志，可以在中國建一個微博系統的評價系統，大家來了以后先把這個事弄明白，這塊工作因為得到國家973的支持，我們有一套工具。第二個應對性，劉老師杰出主持人，他頭腦中遇到復雜問題會有好的經驗，這是勝任能力模型。應對微博的情況，我們已經有一套內容，遇到主要問題我們怎么應對，不要臨場發揮，這些工作正好就是我希望能夠將來配合大家，我相信我們共同努力，能夠把這個事情越做越完善。

　　著名央視財經評論員劉戈：今天我們討論從我自己角度來說收獲也很多，首先，我們覺得在這樣一個時代，發言權是人權的一部分，所以你管也管不住，也不應該管，同時帶來溝通的機會，同時也為我們人力資源工作帶來一些挑戰。我相信有我們這樣一種討論，最后有這樣一種研究，能夠讓微博更多給企業服務，能夠為疏解員工心理，建立企業雇主品牌，作出更多正面正向的工作，這是可能的也是可以的，以后大家如果在這方面工作可以直接照鄧先生幫你們開通企業里頭員工的微博。

　　謝謝大家。