圖為翰威特華北區(qū)薪酬評估總監(jiān)鞏浩。（圖片來源：新浪財經(jīng)）

　　2011年6月25日，第5屆中外管理人力資源發(fā)展論壇在北京召開。圖為翰威特華北區(qū)薪酬評估總監(jiān)鞏浩。

    會上，鞏浩表示，最近幾年，相比一線城市薪酬增長，珠三角、長三角的部分二線城市更高。以下為演講實錄：

　　非常感謝今天中外管理給我這個機會，今天分享的主題其實也是基于人才管理的角度，希望通過人才管理和我們整個人力資本的信息有效達成我們企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的方向。

　　剛才介紹我的時候各位比較熟悉，其實漢威特很多從事人力資源管理工作的，但是翰威特各位很熟悉，我們是在1943年成立外資咨詢公司，熟悉翰威特的同時又一個著名的都市白領(lǐng)小說《杜拉拉升職記》，杜拉拉提到咨詢公司就是翰威特。我們看到這個圖片如果在座有不少男性同事，前不久大家關(guān)心歐冠，歐冠決賽亞軍曼聯(lián)贊助商就是AON，我們?nèi)�球公司叫做怡安翰威特�?/p>

　　今天我們通過三個方向跟大家探討在人才管理、人才結(jié)構(gòu)，以及面臨人力資本方面的信息，我們非常關(guān)心的問題和新時期員工管理方面做一些探討。

　　第一個話題，中國作為全球金磚四國，我們通過聯(lián)合國人才發(fā)展展望，可以發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)的趨勢。這個圖其實我們可以看到，一般相對偏金字塔在年輕化結(jié)構(gòu)相對多一點，如果像中國現(xiàn)在我們是2010年的數(shù)據(jù)，如果處在蜂巢型已經(jīng)向老齡化社會過渡。巴西、印度在30歲以下，俄羅斯和中國已經(jīng)達到30歲以上，我們動機還展示出來，我們超過60歲中國人的比例達到13%，在2010年的時候。聯(lián)合國人才發(fā)展做了一個預(yù)測，到2030年20年后相對比較痛心的發(fā)現(xiàn)，中國的年齡總水平超過40歲，這個時候我們預(yù)測出來60歲以上人口比例在中國已經(jīng)超過了23%。這意味著什么？中國進入了老齡化年代，原因大家也明白，一方面中國大力推行獨生子女政策。另一方面也產(chǎn)生很多丁克家族。我們還看到中國人也長壽了。這里反映出一個什么現(xiàn)狀，基于人才結(jié)構(gòu)的變化，我們對于勞動力結(jié)構(gòu)的情況，我們從1990年到2010年，預(yù)測到2030年，我們整個在勞動力結(jié)構(gòu)狀況可以發(fā)現(xiàn)，我們勞動力平均年齡在90年是在33歲，到了去年的時候已經(jīng)達到了40歲，中國是人口紅利支持GDP增長的國家，如果面臨著年齡結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)，相對對很多企業(yè)都是非常大的問題。

　　我們可以看一下我們也基于去年翰威特幾個主要行業(yè)，了解他們在未來一年中整個人員編制的增長預(yù)測，我們可以發(fā)現(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)，在高科技制造行業(yè)和汽車行業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們?nèi)瞬旁鲩L編制要求是非常大，超過將近25%，也就是四分之一，每年有四分之一人才需求。但是企業(yè)對于人才大量的需求，和我們市場對于人才供給是否達到平衡呢？我們也保持不一致。我們可以看到中國，包括印度有非常大的人口基礎(chǔ)，但是他是否意味著我們?nèi)瞬乓灿凶銐虼蟮膬�備？我們拿工作在七年以下的工程師做一個比較，雖然中國和印度有非常大的人口數(shù)量的儲備，但是在人才儲備上他們并不具有優(yōu)勢。這個來自于麥肯錫人才戰(zhàn)略研究，這個信息告訴了我們什么？其實中國這么大人口儲備力量，落后的教育體制并沒有代表一個人口的供給輸出。我印象有一個特別沖擊的數(shù)字，他們認為像巴西、中國，應(yīng)屆畢業(yè)生在第一年他認為是合格就業(yè)和比配就業(yè)的情況，合格率才10%，90%的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)并不是成功的，并不是合格的。

　　這里面我們找到一些宏觀信息和外部的信息跟大家做一些分享，目的也是拋出了我們一些問題。目前中國未來是否支持我們經(jīng)濟增長還是靠人口紅利，我想這不再是一個答案。現(xiàn)在我們正在通過人口紅利向人才紅利的轉(zhuǎn)型。我們勞動力的成本，大家知道我們定了最低工資，勞工成本越來越高。但是這個增長是否能夠超過我們勞動力增長，我們發(fā)現(xiàn)不是這樣，現(xiàn)在人口紅利越來越小。剛才通過人才和教育的體制可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)，一方面我們大學(xué)生喊著就業(yè)難，對于一些勞工成本我們發(fā)現(xiàn)又難以招聘。我們遇到了一個問題，企業(yè)如何吸引和激勵保留現(xiàn)有的人才？非熟和半熟練工人工成本增加，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)不再走向價值鏈下游，他更多向上游轉(zhuǎn)型，很多企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型期，以及勞動力的質(zhì)量有所提高，是因為我們現(xiàn)在初級勞動力，畢竟現(xiàn)在教育的普及，越來越多初級勞動力教育程度比過去有所提高。但這也面臨一個問題，新一代勞動力人員管理和他的思維更加讓人難以管理。我們現(xiàn)在雖然有一些高端人才的供應(yīng)，但是和一些大的市場還有一些差異。

　　我們拋出一些大的問題，我想帶給很多企業(yè)是一個反思，我們畢竟要知道現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的特點，以及人才結(jié)構(gòu)和人才特點的趨勢，我們才能制定出相應(yīng)人才發(fā)展和戰(zhàn)略，配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達成。我們下面企事業(yè)希望用一些數(shù)字，幫助大家結(jié)合我們上面拋出的問題，了解一下我們到底怎么基于人才管理，怎么利用一些數(shù)字，反映出現(xiàn)在一些社會和人才的特點，我們怎么有效的改善和平衡他，這是我們第二個主題內(nèi)容。我們從1995年到2011年做了一個很典型的圖，綠色柱狀圖地區(qū)我們從1995年到2011年的GDP，可能有嘉賓會問為什么從1995年算起？是因為翰威特從1994年進入中國。我們可以看到在2000年之前，CPI從很高持續(xù)一個下落的階段，薪酬增長非常高，最高的時候1995年達到了32%，那時候是中國的通脹時期，那時候指標(biāo)相對來說并不是特別的準確。我們發(fā)現(xiàn)從2000年開始到了一個相對平穩(wěn)的階段，GDP也是相對平穩(wěn)增長的趨勢。到了2007年我們發(fā)現(xiàn)，那時候GDP突破一個高峰，第一次達到了兩位數(shù)。2008年的時候，CPI、GDP，以及我們薪酬增長都達到了一個相對的高峰，但是從2008年下半年到2009年我們迎來了經(jīng)濟危機，無論是CPI、GDP還是薪酬增長再次呈現(xiàn)下滑，并且到了2011年的時候我們欣喜的發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟的快速復(fù)蘇，GDP再一次回歸到兩位數(shù)，而且薪酬增長也到了一個比較可喜的趨勢。大家發(fā)現(xiàn)好像CPI和我們薪酬增長趨勢線比較吻合，和GDP的關(guān)系比較間接。其實這也體現(xiàn)出我們薪酬調(diào)整的特點。我們知道薪酬增長率是什么數(shù)字，企業(yè)一般在薪酬調(diào)整的時候，薪酬增長的時候有幾種方向，一種方向是我們普通調(diào)薪，薪酬條薪，很多企業(yè)在春節(jié)前后調(diào)一次。還有基于公司和業(yè)績的調(diào)薪，還有晉升調(diào)薪，由于職位的提高。還有特殊調(diào)薪，比如說董事長我今天看到小鞏很高興，我給你調(diào)薪。我記得2008年很多人給我打電話問我們今年調(diào)薪增長是什么樣的，能不能大致給我預(yù)測一下。因為我們當(dāng)時預(yù)測是根據(jù)企業(yè)實際情況做一個推斷，根據(jù)市場還是有一些滯后性。當(dāng)時一些企業(yè)認為，你的數(shù)字無法滿足我們CPI高速增長的階段，其實大家現(xiàn)在業(yè)面臨同樣的問題。企業(yè)員工怎么考慮，我工資增長還趕不上CPI的增長，說明我們在變向降薪。我們看薪酬增長拿亞太國家做了一個比對，這個信息想告訴大家，在“十二五”規(guī)劃大家非常清楚，我們國家也提出了員工年平均工資增長達到15%，這對于很多員工是一個利好消息。當(dāng)然對于很多企業(yè)，包括高管是一個比較大的壓力。我們看到中國薪酬增長在亞太區(qū)國家里是僅次于印度，因為印度CPI和通脹是非常高的，而且他初級勞動人才基數(shù)也比較低。當(dāng)然中國也面臨這個問題。大家我們能否達到15%的增長，我想對于很多企業(yè)都是一個挑戰(zhàn)。我們發(fā)現(xiàn)其中有幾個算是亞太區(qū)的發(fā)達國家，我們了解到很多成熟的市場和發(fā)達國家他們每年薪酬調(diào)整增長在2%和3%左右，所以我們15%的數(shù)字和這之間的差距可想而知。

　　2011年我們在第一季度做了最新基于不同城市和不同行業(yè)薪酬增長的實際調(diào)薪的分析。可以看到我們把四個一線城市，北京、上海、廣州、深圳，其他是二線、三線城市。我們發(fā)現(xiàn)一線城市薪酬增長并不具有優(yōu)勢，二線城市經(jīng)濟發(fā)展速度，以及相對產(chǎn)出人才競爭化的提升，更多二線城市，尤其是內(nèi)地類似于珠三角地區(qū)，蘇州、南京、武漢，他們的薪酬增長高高在上。對于我們的行業(yè)，綠色一個是汽車，一個是房地產(chǎn)，他們兩個薪酬增長是相對比較領(lǐng)先的。汽車行業(yè)大家比較熟悉，雖然今年國家，包括北京出了一些限購政策，主要是出于交通政策。在經(jīng)濟危機的時候我在一個汽車的論壇上跟他們分享，當(dāng)時全球有一句話，如果汽車行業(yè)沒有中國，汽車行業(yè)可能在經(jīng)濟危機的時候倒退了20年。但是因為有了中國市場，他只倒退了10年。在2008年、2009年低谷期，汽車行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)其實都屬于受影響相對比較小的，我指在中國。汽車行業(yè)在中國區(qū)快速的發(fā)展，他的薪酬增長還是穩(wěn)定的上升。房地產(chǎn)行業(yè)大家會關(guān)心，我們今年頒布了國十條，國家的宏觀政策對他的打壓非常大，我們又出了相應(yīng)京十五條，為什么還這么高？我想請大家注意薪酬調(diào)薪主要是來自二三月份。薪酬增長在上一年決定了，上一年行業(yè)趨勢會影響到薪酬增長的趨勢。由于2010年房地產(chǎn)行業(yè)非常景氣，造成這個數(shù)字比較高。在調(diào)薪的時候，很多房地產(chǎn)高層和HR也在跟我交流，我們今年行業(yè)面臨著比較多的挑戰(zhàn)，我們是不是要留住預(yù)算做中期回顧？他們當(dāng)時有擔(dān)心。其實不然，我們換一個角度考慮，現(xiàn)在國家政策對這個行業(yè)的打壓雖然相對來說比較多，從企業(yè)運營的角度，他們更加需要一些核心的優(yōu)秀人才提升企業(yè)的運營效率，而這些核心人才在市場中的稀缺和緊俏，也會促使這個行業(yè)薪酬上升。

　　我們舉出一些薪酬趨勢的分析，我們圖行業(yè)太多大家看不清楚。我解析一下，我們通過初級員工到高管，我們把一些關(guān)鍵行業(yè)的信息做了一個展示，我們可以發(fā)現(xiàn)在高管行業(yè)，在中高層行業(yè)，汽車行業(yè)、消費品行業(yè)以及我們高科技行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)，都是屬于高層來說收入有一些競爭力。職業(yè)經(jīng)理人高科技行業(yè)、汽車行業(yè)有一些競爭力，相對比別人偏高。大家發(fā)現(xiàn)差距不大，因為來自翰威特數(shù)據(jù)庫大多數(shù)都是外資機構(gòu)，外資機構(gòu)本身在華運營薪酬水平，相對來說差異比較小。我們會發(fā)現(xiàn)我們國有企業(yè)薪酬怎么樣，民營企業(yè)薪酬怎么樣。對于一些國有企業(yè)對于初級員工薪酬競爭力不會落后于外企，尤其是全面薪酬，加上浮動收入，加上各種各樣福利不會低于外資、民營企業(yè)。高層，國有企業(yè)貧富差距比較低，普通員工和高層差距并不大，我們也有19倍工資的約定。其實一般國有企業(yè)出現(xiàn)在這里曲線比較平緩。有兩個沒有提到，房地產(chǎn)本土企業(yè)偏多，他的薪酬水平和外資行業(yè)不具有競爭力。金融企業(yè)加上浮動之后，我們金融提到更多是銀行、證券、基金，保險算是偏低的。現(xiàn)在我們本科生在平均中等收入的時候大概在3500左右，碩士生達到接近5000，博士生之間差異比較大，有一些科研單位、外資高要求人才月薪過萬，差一點也得在8、9千左右。不是還有零工資嗎？大家說就業(yè)難不要錢也可以來上班。這個信息現(xiàn)在依然存在但是少了很多，第二我們這個信息采取還是企業(yè)實際招聘上來一些，他們認為百里挑一或者千里挑一優(yōu)秀大學(xué)生。不要拿畢業(yè)生希望也一份工作期望工資做一個對比。我發(fā)現(xiàn)越來越多企業(yè)，員工流失越來越引起企業(yè)的重視，我們招聘一個新員工付出的培訓(xùn)成本，各方面的成本是遠遠高于我們普通員工，很多企業(yè)通過彈性福利激勵我們優(yōu)秀員工。09年有一個下滑，行業(yè)里流失率三甲，房地產(chǎn)、醫(yī)藥和消費品。三個行業(yè)有一個共性有一些教授人員，醫(yī)藥行業(yè)醫(yī)藥代表是流失率比較多，房地產(chǎn)競爭比較多。我們員工流失率在什么范圍么是合理？這沒有一個準確的答案，我們知道流失率包含兩種，是兩者之和，主動和非主動，被裁員、被淘汰和主動離開。我們主動離開說明這個行業(yè)中市場機會和人才遇到的機會更多、機遇更多。被動離職說明企業(yè)對人才要求越來越多，我們其實沒有高低好壞之分，我們更多是找一個平衡點和穩(wěn)定。過低流失率不代表不好，過高也不是不好。我們看到離職原因，離職原因現(xiàn)在頭兩位一定是薪酬的水平和職業(yè)發(fā)展方向，在很多行業(yè)職業(yè)發(fā)展方向超過薪酬水平的要求。對于整個我們?nèi)肆�資本角度，我們發(fā)現(xiàn)越來越企業(yè)越來越關(guān)心整個對于企業(yè)人工成本運營和企業(yè)運營指標(biāo)的關(guān)系，我們想知道投入一塊錢產(chǎn)出多少，這個圖就展示人工成本的提升，人工成本和總成本的比例，在全行業(yè)發(fā)現(xiàn)，尤其醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)是平均增長的階段，平均下來是8%，這個指標(biāo)低于歐美企業(yè)，歐洲在22%，美國在34%。中國還是以人口低廉人工成本這種物美價廉方式去做行業(yè)的市場趨勢。

　　我們從中國制造到為中國制造，我們越來越多研發(fā)中心到中國來進行創(chuàng)新，這時候我們遇到了一個挑戰(zhàn)就是山寨文化，創(chuàng)新意味著我們也會有山寨，以及我們過去很多外資企業(yè)進入到中國，但是我們發(fā)現(xiàn)越來越多中國企業(yè)走向國際，尤其像華為、聯(lián)想等等，以及一些央企大型的能源機構(gòu)。這時候我們遇到了什么問題？我們對于整個國際化、本土化人才的訴求，他們是否有國際化管理的視角？我們勞動力成本的上升怎么平衡他們，等等等等。以及我們，我們會發(fā)現(xiàn)越來越多的人口，我們的80、90后比例越來越大，對他們怎么進行管理。我們越來越多的企業(yè)從2008年到2010年，把亞太區(qū)總部從其他國家搬到了中國。我們越來越多的公司，正在派駐海外人才，尤其是高管，他們希望中國的高管也有海外和國際化的管理視角。我們現(xiàn)在遇到了很多管理人才的本地化，現(xiàn)在越來越多外資機構(gòu)給大家打電話，國內(nèi)大型外資機構(gòu)，本地化高管比例有多大？其實歐洲企業(yè)現(xiàn)在愿意用本地人才，第一，從企業(yè)的角度成本低，人才招聘比較容易。第二，對于員工來講，文化傳導(dǎo)更加容易。但對于日韓企業(yè)比較保守，他還希望我們的領(lǐng)導(dǎo)是當(dāng)?shù)厝耍�他們可能不太信任中國人�?dāng)他們的高管。我們可以看到本地員工的比例，從2006年起有非常高的增長。我們很欣喜的看到，高層人員，本地高管人員并不落后于海歸，也并不落后于外企。中國高管并不便宜，這里面我們通過之也勞動力了解一下，我們一方面每年都會面臨用工慌，我們對于沿海地區(qū)初級勞動力的需求越來越多，我們沿海制造企業(yè)由于國際訂單的復(fù)蘇，對人才訴求量越來越大。另一方面，國家大量進行西部大開發(fā)，這兩個之間如何進行平衡？在右邊我們發(fā)現(xiàn)，對于沿海城市，用工荒，對很多勞動力來講他的生活成本比較高，相應(yīng)勞工成本不斷提升，我們內(nèi)部化勞動力的密集，現(xiàn)在正在向中西部轉(zhuǎn)移。這也造成了像富士康的制造基地從沿海遷往內(nèi)地。我們看到左邊中國地圖有三個數(shù)字，溫總理也提到，社會財富的蛋糕不光要做大還要做強，還要分配均勻，所以各地頒布了最低工資，這也我們在基于中西部地區(qū)，華東地區(qū)和華北地區(qū)一個最低工資大概的相對系數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)差距并不大。通過這個數(shù)字可以更清楚的看到，尤其像一些內(nèi)陸地區(qū)薪酬增長數(shù)字是非常高，這也面臨一個問題，我今年招一些新的勞動人才和去年比起來，我們發(fā)現(xiàn)老員工在公司內(nèi)部的薪酬增長反而低于外部最低工資的標(biāo)準，對于內(nèi)部薪酬公平性很多企業(yè)也面臨挑戰(zhàn)。我們看到通過銷售人員離職率和增長趨勢，我們應(yīng)該從多方面，全方面性的角度，銷售員現(xiàn)在并不只關(guān)心他們有多少提成、傭金，他們的獎金是怎么樣。他們也希望通過各種各樣的緯度，客戶反饋、公司品牌，達到個人全面薪酬的激勵和保留。

　　我們也發(fā)現(xiàn)越來越多的研發(fā)中心投入了大量財力，把研發(fā)機構(gòu)遷入到中國，這也是從中國制造到中國創(chuàng)造，對研發(fā)中心的人數(shù)達到了50%的增長。當(dāng)然研發(fā)中心離職率和薪酬增長趨勢可以看到，研發(fā)中心薪酬增長是比較平穩(wěn)的，但他的離職率相對偏低，是因為他們往往離職是根據(jù)一個項目周期決定的。以上的角度我們可以看到，基于不同類別的人才和整個企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的特點。

　　我們第三塊分享是新時代員工，為什么講這個話題？富士康去年十起跳樓，跳的都是80后、90后。我們企業(yè)面臨著很多問題，到底我們新員工能不能支持我們?yōu)閲�民的發(fā)展？大家都抱著一個問號，他們心里太過脆弱。另一方面我們發(fā)現(xiàn)，新貴財富榜，像韓寒都成為新的企業(yè)家的代表我們又不得不關(guān)注這波人群。這上面是90后的文字。大家可以看另外的一組圖，上面圖片是70后的辦公桌面，下面是90后的辦公桌面。我們發(fā)現(xiàn)我們身邊出現(xiàn)越來越多新時代員工，他們有自己獨特的思維和獨特的理念，我們不得不重視，我們?nèi)绻�不了解他們的思維方式，不了解他們我們怎么管理他們？甚至很多新一代員工，以及80后，記得去年報紙非常重視80后進入到30歲了，我們很多快速發(fā)展企業(yè)的80后已經(jīng)進入到的管理層，他們和老一代員工管理特點的變化，以及領(lǐng)導(dǎo)力的能力，我們遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)都來問我們這個問題。我們可以看一下比例，不管是右邊的制造行業(yè)還是制造行業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)制造業(yè)達到了50%，我們研究是把80、90之間的定義為新一代員工。

　　對于幾代不同的員工也有一些特點，比如說對于60后我們叫做迷茫的一代，他們經(jīng)歷了文化大革命，現(xiàn)在是高管。70后經(jīng)歷了一些新的教育，現(xiàn)在往往是很多企業(yè)中高層。對于新一代員工他們關(guān)注也是不一樣的。對于行業(yè)中新一代員工的比例，高科技、醫(yī)藥、汽車，這些行業(yè)尤其關(guān)注基于我們這么高新時代員工的增長比例，我們到底怎么樣調(diào)整我們?nèi)瞬挪呗赃m應(yīng)他們，這個我想是一個很大的話題。我們現(xiàn)在新時代員工比例大部分基于初級和低端人才，但我看增長速度，對于高管人才和中高端人才，新時代員工增長速度是非常驚人的，對于他們領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和他們管理能力的提升，一定是我們未來幾年里企業(yè)重點發(fā)展的方向。

　　新一代員工有優(yōu)點也有缺點，大家覺得新時代員工不好管理，比較情緒化，也不能吃苦，但是不得不看到很多企業(yè)愿意用新一代員工，他們勇于創(chuàng)新，不喜歡循規(guī)蹈矩，容易接受新鮮事物，這是新時代員工的特點。我們把員工分到四個區(qū)域，如果有一些企業(yè)參加了翰威特最佳雇主知道，有危險區(qū)域、問題區(qū)域、穩(wěn)定區(qū)域和高表現(xiàn)雇主區(qū)域，新時代員工他們有效激勵一定能幫助企業(yè)獲得成功。哪些方面做的好新時代員工才能更加敬業(yè)？全面薪酬、職業(yè)機會，我們職業(yè)發(fā)展通道和他們的培養(yǎng)，以及雇主品牌，這三項如果做的好，新時代員工會更加敬業(yè)。如果哪些做的好新時代員工覺得沒有意思？工作不能教他們，如果兩年不換工作或者不晉升大家會離開，大家對于新時代員工這個時間會提前。工作硬件不理想，他們關(guān)心上班能不能上MSN、微博，我們上班時間能不能彈性是他們關(guān)心的。對于新一代員工來說，很多老同事認為我沒事找個小伙子談?wù)勑模�新一代員工對溝通的質(zhì)量不重要，而是溝通的頻率。

　　我們把企業(yè)分成三類，我們知道到底未來新一代員工里大學(xué)畢業(yè)生他們想去哪兒？對于我這個年齡來說，進外企是一個憧憬。外企給很多企業(yè)是優(yōu)秀高效的管理平臺，規(guī)范的管理，以及比較不錯的薪酬起步平臺。對于平臺來講，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)越來越多大學(xué)生關(guān)注這個。快速的增長，靈活的激勵方式，以及相對偏自由。國企大家眾所周知，現(xiàn)在國企薪酬水平并不低，工作生活很穩(wěn)定，鐵飯碗。其實我們說到底大學(xué)生應(yīng)該去哪兒？并不是一個絕對的方向。要知道我們企業(yè)加入價值觀是哪里？基于他們的價值觀，基于他們能力特點，基于他們什么培養(yǎng)方向才是我們企業(yè)關(guān)心的。

　　我今天的演講只能到這里，我們的微博時代已經(jīng)到來了，歡迎大家搜索翰威特的微波，我們會有很多的信息在上面。謝謝大家。