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原標題：驚呆！女員工拒絕領導性騷擾，部門主管提議開除她反被辭退，索賠36萬多元，法院判了：這種主管該辭，能辭！
每經編輯 畢陸名
剛入職就遭遇大領導職場性騷擾？無奈之下，女員工求助主管，不曾想主管非但不作為，還向人事部門提議開除女員工。公司知曉實情后以嚴重違紀為由辭退主管。主管不服，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。那么，主管到底該不該辭？能不能辭？
據上海一中法院4月22日消息，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）公開宣判這起勞動合同糾紛案件，二審認定該公司解除勞動合同的行為依據充分，并不構成違法解除，無需承擔違法解除勞動合同賠償金，并據此維持原判，駁回上訴。
下屬遭遇性騷擾，但我不想幫她
2017年9月28日，小玲正式入職達爾公司，王現是她的部門主管，丁生為王現的上級。
入職第一天，小玲就遭遇了職場性騷擾，大領導丁生給她發了很多條曖昧微信。當晚，小玲輾轉難眠，最終決定勇敢發聲。第二天，小玲將曖昧微信截圖，發給主管王現，詢問該如何處理。王現只回復了一個微笑的表情。小玲不明所以，繼續追問，但王現始終在回避，并未正面回復。
之后，小玲與丁生盡力保持距離，還曾拒絕與丁生和王現一起午餐。2018年8月30日，王現約談小玲，詢問小玲為何對丁生態度異常，小玲進行了錄音。
小玲就提到剛入職時給王現看的微信截圖，王現對此表示：
對于小玲的求助，王現不僅未采取積極措施，反而于2018年11月中旬，以小玲工作表現不達標、不合群為由，向人事經理咨詢希望解除小玲的勞動合同，人事經理認為小玲的行為不符合解除勞動合同的條件，遂拒絕王現。
袖手旁觀、虛假陳述，主管被公司開除
同時，人事部門向小玲了解工作情況，小玲了解事件始末后，氣憤不已，認為王現不僅不幫自己還打擊報復，便將前因后果詳細告知人事部門，后達爾公司對丁生展開內部正式調查。2019年1月31日，調查結束，結論為丁生違反公司規定，應予以立即解除。丁生得到調查結論通知后，于當日自行離職。
證據材料同日，達爾公司出具《單方面解除函》，指出王現未盡經理職責，在下屬反映其遭受了上級領導的騷擾行為后，未采取任何措施幫助其不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，并在調查過程中就上述事實做虛假陳述，已嚴重違反《員工手冊》及《商業行為準則》，故即日起解除勞動合同。
證據材料王現不滿，申請勞動仲裁，要求達爾公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。仲裁未予支持。王現又訴至法院。
一審法院審理后認為，根據法律規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業行為準則》解除與王現的勞動合同并無不妥，一審法院予以采納，并駁回了王現要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
王現不服，上訴至上海一中院。
法院：這種主管該辭，能辭！
上海一中院經審理后認為，本案的爭議焦點在于達爾公司出具《單方面解除函》解除與王現之間勞動合同的行為是否構成違法解除。
對此，上海一中院認為：
一則，在案證據顯示，王現持有異議的公司《員工手冊》和《商業行為準則》系經公司工會討論通過。王現與公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬于勞動合同的組成部分，王現已閱讀并理解和接受上述制度。《員工手冊》《商業行為準則》對王現具有約束力。
二則，王現稱小玲未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯，但從2018年8月30日的電話錄音中王現的評述看，王現本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且王現在小玲反復強調丁生一直對她進行騷擾時，仍未積極應對幫助解決。王現之行為顯然有悖其作為主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。
三則，依據王現自述，其應知曉小玲與丁生關系不好之原因，但王現不僅未采取積極舉措，反而認為小玲不合群，還向人事咨詢希望解除小玲的勞動合同，公司主張王現對小玲進行打擊報復，亦屬合理推斷。
四則，公司提供的調查筆錄顯示，王現在調查過程中，對調查筆錄中的諸多問題都進行過修改，王現對“有沒有任何女員工跟您反饋過丁生跟她說過一些不合適的話？”所做“沒有”之答復，亦不屬實。王現確實存在虛假陳述情況。
綜上，上海一中院認為，達爾公司主張王現存在嚴重違紀行為，依據充分，達爾公司據此解除王現的勞動合同，不構成違法解除。上海一中院遂駁回上訴，維持原判。
責任編輯：張亞楠
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