互聯網大廠里的博弈

　　部分互聯網大廠取消“大小周”的背后：隱形加班不止，誰在放棄“周末自由”？

　　文｜劉青青 石丹

　　“世人慌慌張張，不過圖碎銀幾兩，偏這碎銀幾兩，能解萬種惆悵。”字節跳動實習生晨寧（化名）在近期的取消“大小周”風波中感慨道。

　　2021年6月以來，騰訊取消“996”，強制6點下班；字節跳動、快手紛紛取消“大小周”制度的消息陸續傳出。在一片喜慶或是擔憂當中，唯一能印證的是，互聯網員工苦加班久矣，而企業管理也面臨著新的考驗。

　　作為95后，晨寧深切感受到了大廠加班的瘋狂。一邊覺得“996”“007”現象日漸普遍，另一邊對于主動加班的內卷“推手”也表示理解——“那些反對取消“大小周”的員工們，他們有的背負著還貸、贍養家庭等沉重的生活負擔，有的想趁著年輕多掙點錢，早點擺脫早出晚歸的‘社畜生活’。現實總是難以兩全的。”

　　值得一提的是，1995年5月1日起，中國才開始全面實行5天工作制。如今，隨著互聯網企業的崛起，“加班文化”盛行，5天工作制仿佛“倒退”了。

　　不過，當前互聯網大廠紛紛給員工“減負”，取消“大小周”，再度引發加班制度與薪酬的討論，也折射出企業效率和企業管理的新考驗。

　　《商學院》記者就“減負”背后的商業邏輯、管理上的相應變化、企業對人的潛能的挖掘、如何激活個體等問題向騰訊、字節跳動、快手分別發送采訪函，但截至發稿對方均未作出回復。

　　大廠紛紛“減負”

　　兩年前，互聯網大廠程序員們發起一項名為“996ICU”的項目，意為“工作996、生病ICU”，紛紛抵制互聯網公司的“996”工作制度，被稱為“打響反加班文化的第一槍”。兩年后，在互聯網大廠肆意橫行的“加班壓迫”下似乎迎來轉折點，各互聯網大廠紛紛給員工“減負”。

　　據了解，6月初，騰訊旗下的光子工作室倡導員工停止“996”。6月11日，騰訊被曝發布新規，要求周末雙休，周三必須6點下班，其余工作日不準超過9點下班，違規團隊下周全體6點下班，周末違規加班的團隊，還要連續四周不準加班。

　　隨后，字節跳動、快手也紛紛取消“大小周”。6月24日，快手科技宣布將于7月取消“大小周”制度，讓員工按需加班；7月9日，字節跳動宣布，將于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排，8月開始有需求的團隊和個人，可以通過系統提交加班申請。

　　上述的“反加班”操作也引發熱議。《商學院》記者注意到，截至7月中旬，微博熱搜話題#騰訊試點強制6點下班#閱讀量達到7.3億次；#快手7月將取消大小周#閱讀量達到4億次；#字節跳動8月將取消大小周#閱讀量達到3.3億次。此外，還有互聯網加班相關話題登上熱搜。

　　取消“大小周”“996”的消息不僅僅在員工中激起千層浪，也引發企業組織管理的討論。

　　互聯網企業為何紛紛開啟“減負模式”？這到底是企業基于商業邏輯的自我組織架構調整，還是一場人性解放的勝利？是什么變化導致了互聯網企業集體“反內卷”？

　　對此，企業管理專家、智慧云創始合伙人陳雪頻指出，互聯網公司其實同時面臨著兩個壓力：第一是來自市場競爭的壓力，第二是來自《勞動合同法》的壓力。

　　“現在互聯網競爭趨于白熱化，往往是只有第一，沒有第二，因此企業要活下來，必須要比對手干得更好，而且市場需求蓬勃發展，人手又不夠，這些都導致了企業希望員工能花更多時間在工作上，這也是‘996’的由來，以及企業用各種福利鼓勵員工加班的原因。”陳雪頻表示。

　　另一種是《勞動合同法》的壓力。目前被討論的取消“996”“大小周”、加班要申請等，都是來自這方面的壓力，企業要合法合規，否則會帶來很多麻煩。兩種壓力有時候是互相矛盾的，因此能夠看到很多企業的政策也是矛盾的。

　　誰在放棄“周末自由”？

　　在持續已久的“反內卷”斗爭當中，也存在強大的來自“自己人”的阻礙。

　　此前字節跳動已在內部做了是否取消“大小周”的調研。三分之一的人不支持取消“大小周”，三分之一的人支持。

　　那么，明明苦加班久矣的“互聯網民工們”為何又不愿意取消“大小周”呢？現實的薪資問題成為不少員工向加班文化“低頭”的主要原因。

　　晨寧告訴記者，取消“大小周”之后對于自己來說，每個月多了兩天假期，少了幾百元工資，基本沒什么影響，甚至更加快樂；而對于正式員工來說，卻是幾萬元的損失。

　　在字節跳動工作2年的前員工肖申（化名）則進一步說明，字節跳動的薪資構成是“基礎薪資+績效薪資+補助”，“大小周”是每個月有兩個雙休，另外兩周是單休，多上的兩天班按基礎薪資的200%支付——如果以月薪3萬元的普通程序員為例，取消“大小周”會降薪7000元左右。

　　值得一提的是，求加班不成可能令不少員工痛失賺錢的機會，但更可怕的事情則是“加量不加價”——不僅不能再拿到加班費，并且加班只是從“顯性加班”變成了“隱性加班”。

　　一方面，在要求到點下班、規定雙休制度的基礎上，加班補償更加難以計算和獲取，在家加班算加班嗎？自己非要留在公司或者周末在家工作，還算加班費嗎？是否會出現大量“被主動”加班現象？

　　另一方面，互聯網企業取消“大小周”“996”主動給員工“減負”，但也要甄別真正令員工加班的到底是加班制度，還是繁重的工作量。如果工作任務、工作目標依舊，所謂的“減負”也只能是空談。

　　晨寧說，在工作量不變的情況下，每天的任務可能更重，周末想申請加班（有雙倍工資），程序卻很復雜。所以前段時間字節跳動做的內部調研顯示，有三分之一的人是反對取消“大小周”的。

　　“內卷”從何而來？

　　互聯網企業靠著“互聯網民工”的點滴建設，構筑了龐大的互聯網行業，掀開人們生活的新篇章，但繁重的加班任務也慢慢引起關注和重視。

　　互聯網進入存量時代，大廠們曾經的高速增長能否維系？令不少員工叫苦不迭，又停不下來的加班與內卷是可持續的嗎？愈演愈烈的“加班文化”要如何收場？

　　對此，中國人民大學助理教授王鵬認為，互聯網“大小周”等加班文化其實需要“一題兩議”：一方面，在中國互聯網發展的過程中確實存在很多工作需要完成，但另一方面也是互聯網行業本身管理發展的問題。

　　近年來，面向消費端的互聯網發展出現了越來越多的巨頭，在早些年，它們還存在比較明顯的差異性，但當今都走向了趨同。大家紛紛在相同的田地里耕耘，比如社交、電商、直播、下沉市場等——換句話說，從某種程度上，中國的互聯網行業其實進入了一個漫長且低水平的“內卷”。

　　“市場競爭激烈，競爭對手又趨于同質化，資源稟賦、影響力、能力水平其實都差不多，只能靠拼時間、拼投入、拼精力去進一步‘內卷’。到最后可能就是比誰投入的人多、誰投入的時間長，創意技術、研發創新優勢壁壘反而變得不是特別重要了。”王鵬表示。

　　王鵬認為，經過這些年的發展，日益壯大的互聯網企業多多少少也“染上”了傳統企業的“大企業病”。在大企業嚴格的組織紀律、組織考核之下，它就會形成所謂的“加班文化”。有時候企業并不是完全以業績為導向，更多時候不僅看結果還看過程——如果員工沒有加班這個過程，可能就會給人工作不努力、不思進取的印象。這也形成了一種無效加班或者說過度加班的文化，更是衍生出“表演式加班”等一系列“職場表演”。

　　也就是說，互聯網行業陷入低水平“內卷”，以及大廠染上“大企業病”催生無效加班，這雙重“內卷”才是“加班文化”背后隱藏的核心邏輯。

　　對抗“大企業病”

　　無論是市場競爭壓力，還是輿論壓力，在這場“反內卷”戰爭中員工們至少得到了象征性勝利，而這也對企業管理提出了更高的要求。

　　王鵬認為，字節跳動等公司在社會輿論下取消“大小周”，但互聯網行業的“加班文化”依舊需要重視。尤其是大廠當中的過度配套制度會讓部分員工覺得分配不公——因為在此情況下，真正干活的人和為了加班而加班的人，收入反而一樣。

　　“第一，當初象征奮進拼搏的新生力量的互聯網企業，如今已變成了龐然大物，層級增加了，可能多多少少都會染上傳統企業的‘大企業病’或者‘大組織病’。不管是互聯網企業還是新技術企業，組織變大都會遇到問題，所以企業組織管理要不斷創新。”王鵬表示。

　　第二，企業管理需要改革或者轉向，比如能不能嘗試通過內部分包的方式、內部激勵的形式，而不是采取科層制的組織形式。要讓企業內部的管理更好地激發員工效能和創新意識，而不是簡簡單單地通過加班的方式來“壓榨”員工，引起逆反心理。

　　第三，員工群體是不斷迭代的，企業的管理者從企業的組織形態、管理形態、績效考核形態等方面提出更多更人性化的東西。對于不同年代、不同地域、不同成長環境的員工，有差異化的管理和激勵方式可能會更好。

　　第四，從本源上來說，互聯網大廠仍舊在消費端的有限的市場里面搶來搶去，最后只能滑向無窮無盡的、毫無創新性或者創新性門檻較低的瘋狂“內卷”中去。最后就是拼人力、拼時間，只能鼓勵這種無效的“加班文化”。

　　互聯網大廠的競爭態勢和競爭領域應該不僅僅局限在TO C的消費端，也可以嘗試向日常生活、社會治理、公共服務，向廣闊的農業、工業生產領域進行拓展。在生產端的產業當中，互聯網競爭環境更好，拓展性、延展性更強，對于年輕人來說，更有辦法去施展拳腳，而不是簡簡單單地去堆時間、堆人力。

　　“這可能是從根本上解決互聯網大廠‘加班文化’的一個要點。”王鵬總結道。

　　新一代管理困境

　　值得一提的是，曾經的70后、80后大廠員工更多地是以“一心撲在工作上”的拼搏形象出現，而當代年輕人的“叛逆”也越來越成為企業在管理中的不確定因素。

　　“在反對取消‘大小周’的支持者里其實就凸顯出來這個問題。”王鵬指出，大量的90后、00后員工更加追求個性化。對于一部分家庭生活條件不錯，想要更好生活的人，又或是只想在大城市積攢經歷以后離開的人來說，他們對于這種剛性的加班制度很厭煩，既討厭加班，也討厭這種“加班文化”。

　　隨著互聯網技術和大數據的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對于自我的認知非常明確，對生活有著清晰的追求和目標，對生活與工作有著更清晰的界限。

　　企業獲得他們的認同感不再是輕而易舉的事情，年輕人的“現實”被明晃晃地拿到臺面上來。更重要的是，在敢于“計較”并且爭取薪酬的基礎上，這些年輕人也勇于表達自身需求。企業管理不僅要有更清晰透明的規則，而且要求管理者理解他們的需求特征。可以看到，新的時代、新的行業、新的組織、新的生活方式，都導致了“員工忠誠度下降”，組織凝聚力正受到前所未有的挑戰。而“加班文化”中對于個性的過度“壓榨”，其實也是現在互聯網大廠的兩難選擇，既難以遏止行業和企業瘋狂“內卷”，也因此在激活組織內的員工方面力有不逮。

　　大規模催生了易滋長的“大企業病”，希望讓更加穩定的管理秩序來維持企業運轉。行業的低水平“內卷”將員工推向更低水平的無效加班，打磨出精細化有余而創意或研發不足的結果導向。

　　如今，互聯網大廠紛紛給員工“減負”，一方面“隱形加班”和“被主動加班”的擔憂不絕于耳；另一方面，取消“大小周”的背后，也是釋放個人能動性、挖掘企業創造力的一個時機。

　　這場“反內卷”的博弈充斥著互聯網企業的低效“內卷”與焦慮，也映照出困在“加班文化”中不同員工的側面。那是不同想法和不同選擇的碰撞，也是當代年輕人對企業組織管理喊出的聲響。

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責任編輯：李思陽