自今年一月高調(diào)宣布1200多億再融資計劃以來，上周四，媒體再次聚焦中國平安：以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬2007年出現(xiàn)“超乎業(yè)績”的暴漲。

　　年報顯示，中國平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過了4000萬元，其中董事長馬明哲稅前報酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。

　　一時間，坊間議論紛紛：去年10月以來中國平安A股價格從最高149.28元暴跌到上周末收盤的56.06元，市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據(jù)？

　　6600萬有多少來自期權(quán)？

　　從收入構(gòu)成來看，馬明哲的稅后工資津貼/福利變化不算大，最大增長來自獎金，2006年為稅后1027.8萬元，2007年則暴增至稅前6616.1萬元(包括捐贈)———記者計算發(fā)現(xiàn)，這一增長幾乎全來自去年6月到期的期權(quán)激勵。“2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設(shè)置的與H股股價掛鉤的虛擬期權(quán)長期獎勵計劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎金。”對于外界質(zhì)疑，平安方面上周給出了這樣的答復(fù)。

　　據(jù)平安方面介紹，中國平安于2004年6月24日在香港上市時，就建立了虛擬股票增值權(quán)形式的長期獎勵計劃制度，對績效優(yōu)秀的高級管理人員及若干主要員工實施長期獎勵計劃。該長期獎勵計劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計的，公司并不根據(jù)此計劃發(fā)行股份。

　　平安相關(guān)人士告訴記者，為避免過度激勵及追求短期利潤，公司還對期權(quán)的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權(quán)獎勵總額不得超過當(dāng)年凈利潤(國際財務(wù)報告準(zhǔn)則)4%；另外，首批獲得的虛擬期權(quán)兌現(xiàn)也分3年進(jìn)行，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。

　　按照上述設(shè)置，中國平安從2004~2008年每年根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)，經(jīng)評比并報公司董事會薪酬委員會批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年首次授予時以公司H股上市時發(fā)行價(港幣10.33元)作為授予價，授出4192萬份，該部分可在2007年、2008年、2009年分別行使1397.33萬份；另外，2005年授出1572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1572萬份，授予價為港幣21.5元。“2007年6月剛好是首批計劃到期的日子！”平安相關(guān)人士表示，按照上述長期獎勵計劃的設(shè)置，期權(quán)于去年兌現(xiàn)，到期日價格取2007年6月24日到期日當(dāng)日收盤價和前5天的股票收市價均價中的較低值。據(jù)中國平安2007年年報披露，平安高層2007年度共派得薪酬計人民幣2.82億元，較往年同期增長約122%。其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎金，以及長期激勵首期首次支付金額占其2007年總收入超過80%。

　　值得注意的是，在2007年報中并未提及馬明哲等平安高層個人獲授予的虛擬期權(quán)份數(shù)，只是籠統(tǒng)地稱：“截至2007年12月31日，公司授予關(guān)鍵崗位人員(包括董監(jiān)事)2000萬份。計入期權(quán)費為6.12億元。”不過，經(jīng)過多方調(diào)查，記者在2004年的年報里發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡：2004年的年報顯示，平安當(dāng)年共授出期權(quán)4192萬份，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬份，其他高管獲得385萬份。記者獲悉，平安H股上市當(dāng)年只有兩名執(zhí)行董事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬份首批期權(quán)。

　　記者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市，而之前5天的平均股價為52.74港元。按計劃，首批行權(quán)數(shù)為203萬份，則馬明哲和孫建一可通過虛擬期權(quán)共獲得期權(quán)獎勵203萬×(52.74-10.33)×0.97(當(dāng)時匯率)=8351萬人民幣。

　　與此相對，2007年年報顯示，馬明哲和孫建一稅前獎金總計8430.8萬，馬明哲、孫建一兩人其實99%的稅前獎金都來自期權(quán)獎勵。

　　高薪酬是否物有所值？

　　平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，公司近年取得長足發(fā)展，與薪酬激勵不無關(guān)系。有跡象表明，平安接下來在員工激勵上還將有更大動作。

　　平安的人事制度，被外界稱為“胡蘿卜加大棒”，獎罰分明。

　　平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，平安實行績效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績考核獎勵兩部分構(gòu)成，其個人收入與其本人表現(xiàn)，對公司經(jīng)營業(yè)績、績效的貢獻(xiàn)掛鉤。與此同時，作為率先引入海外高管的國內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級管理層，有近60%來自海外，這部分高管實行與國際接軌的薪酬體制。

　　針對平安高管的高薪現(xiàn)象，記者去年曾與平安新聞發(fā)言人盛瑞生有過交流。盛瑞生告訴記者，他對公司產(chǎn)生了數(shù)名千萬年薪的高管并不感到意外，相反，這正是公司業(yè)績發(fā)展良好的體現(xiàn)。“梁總工資最高主要是因為他曾在眾多國際知名的保險公司任過要職，公司需花重金才能力邀其加盟。此外，我們公司一直在按國際化的管理運(yùn)作，但高管薪酬體系和國際同等規(guī)模的大公司比仍有一定差距。”

　　而在馬明哲眼中，對海外軍團(tuán)如此高薪顯然也物有所值，馬明哲曾說：“他們給平安帶來的，足夠讓平安給他們發(fā)500年的工資。”

　　平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，事實證明，在上述原則的指引下，通過嚴(yán)格推行績效問責(zé)及市場化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場競爭中保持活力。

　　平安在1988年成立之初，總收入只有418萬元，利潤190萬元。但到2007年年底，平安保險集團(tuán)的個人客戶數(shù)量達(dá)到4000多萬名，資產(chǎn)總值達(dá)6511億元人民幣。在近20多年的時間里，公司取得了長足發(fā)展，與這種激勵不無關(guān)系。

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