財聯社6月10日訊（記者 周曉雅）被行業討論已久的基金績效考核與薪酬管理規則終于落地。

　　6月10日，中基協發布關于《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》）的通知。中基協表示，《指引》主要為規范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全公募基金行業長效激勵約束機制，促進基金管理公司穩健經營和可持續發展。

　　具體來看，此次《指引》包括7個章節共22條條例，涵蓋薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理、自律管理等五大方面內容。為此，財聯社記者梳理出《指引》中十大重點，以便更為簡捷了解。

重點一：基金公司應當建立實施不少于3年期限的績效薪酬遞延支付制度，高管、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

重點二：高管、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%進行自購，權益類基金購買比例不得低于50%，基金經理自購比例不得少于當年績效薪酬的 30%，優先購買本人管理的公募基金。

重點三：董事會對經理層的考核，公司對投研、銷售等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況。長期投資業績指最近 3 年或以上的投資收益情況。

重點四：基金管理公司應當建立績效考核與薪酬管理制度執行的監督機制，明確制度實施的監督部門或機構。

重點五：違反《指引》的基金管理公司或從業人員，中基協可對其采取談話提醒、書面警示、 要求限期改正、行業內譴責、公開譴責、暫停受理等自律管理措施或紀律處分。

重點六：基金管理公司績效考核與薪酬管理應當遵循四大基本原則，嚴格禁止短期考核和過度激勵。績效考核應當與合規和風險管理等掛鉤，建立基金從業人員與基金份額持有人利益綁定機制。

重點七：鼓勵基金公司建立長效激勵約束機制

重點八：建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等，問責機制應當同樣適用于離職人員。

重點九：本指引所稱薪酬，包括各種貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。這也是意味著，股權、期權、限制性股權激勵措施也被納入范疇。

重點十：董事會對關鍵崗位的薪酬考核，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為考核的主要依據。

　　《指引》遵循四大基本原則

　　《指引》的第一章總則提到，基金公司績效考核與薪酬管理應當遵循以下基本原則：一是以基金份額持有人利益優先和公司長期可持續發展為導向；二是既能有效激勵從業人員，建立高質量人才隊伍，又有利于防范風險和提高合規水平；三是平衡員工、經理層、股東及其他利益相關者的利益，有利于公司履行社會責任、提升服務實體經濟和國家戰略能力；四是符合我國國情、政策導向和基金業發展實際。

　　具體來看，績效考核，是指基金公司對其從業人員的工作效果及貢獻進行的考核和評價，以確定員工崗位、等級、薪酬、榮譽等結果的行為。

　　而薪酬是指基金管理公司為獲得其從業人員提供的服務和貢獻而給予的各種貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬，包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼、中長期激勵等。也即股權、期權、限制性股權激勵措施也被納入范疇。

　　整體來看，中基協表示，鼓勵基金公司立足行業及公司長遠健康發展，加強資本積累，在強化投資者教育、風險應對、信息科技與慈善捐贈等投入的前提下，統籌考慮人力成本與股東利潤分配。

　　鼓勵基金公司建立長效激勵約束機制

　　針對薪酬結構，中基協提及，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當構成，避免因薪酬結構不合理可能引發的風險隱患和冒險行為。

　　與此同時，中基協強調鼓勵建立長效激勵約束機制。具體來看，行業的中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。而股權、期權、限制性股權、分紅權等都是中基協鼓勵基金公司采用的與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施。

　　明確遞延支付，期限不少于3 年、金額不少于40%

　　在“薪酬支付”章節中，《指引》明確提到，基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，且確定適用人員范圍、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限、 遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致。

　　其中，績效薪酬遞延支付期限不少于 3 年，遞延支付速度應當不快于等分比例。另外，針對高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員，《指引》提及，遞延支付的金額原則上不少于 40%。基金管理公司應當定期根據績效薪酬金額和風險變化情況對遞延支付制度進行調整。

　　從適用人員范圍來看，《指引》績效薪酬遞延支付制度的適用范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。

　　問責機制適用離職人員

　　《指引》第十一條指出，基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

　　如明確相關人員未能勤勉盡責，對公司發生違法違規行為或經營風險負有責任的，基金公司按照制度的相關規定追究內部經濟責任，可以停止支付有關責任人員薪酬未支付部分，并要求 其退還相關行為發生當年相關獎金，或者停止對其實施長效激勵等。問責機制應當同樣適用于離職人員

　　高管、基金經理等按比例按期自購

　　《指引》第十二條強調，基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金從業人員投資基金的期限限制。

　　其中，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于 50%，但是公司無權益類基金等情形除外。

　　而基金經理應當將不少于當年績效薪酬的 30%購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。基金經理同時為高級管理人員、主要業務部門負責人的，應當同時 符合前述要求。

　　結合投資者實際盈利，績效考核應體現3年以上長周期

　　從建立績效考核指標體系的角度，中基協表示，基金管理公司應當采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標。

　　其中，績效考核指標應當包括經濟效益指標、合規風控指標和社會責任指標。經濟效益指標應當體現 3 年以上長周期考核情況、投資者實際盈利情況、投資研究等專業力建設情況；合規風控指標應當包括合規及風險管理機制建設情況、合規事件或重大風險發生情況、信息系統安全運行 情況、員工廉潔從業情況；社會責任指標應當包括道德標準、企業價值、客戶滿意度等。

　　而投資研究等專業能力建設情況包括投研體系建設及研究覆蓋面情況（含信用評級）、投研團隊穩定性及投研梯隊 建設情況、長期價值投資情況等。

　　不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核主要依據

　　具體到績效考核的過程，《指引》第十四條提出，董事會對經理層的考核，公司對投研、銷售 等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核的主要依據。

　　其中，長期投資業績是指最近 3 年或以上的投資收益情況。中基協表示，基金管理公司應當根據投資目標、投資范圍、投資策略等，并結合業績比較基準，綜合考量風險收益情況。

　　中基協強調，相關考核應當避免使用單一指標，且應當弱化相對排名。基金經理管理基金年限不滿 3 年的，可以通過適當降低相關業績權重等方式 弱化該基金投資業績在考核中的影響。

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責任編輯：彭佳兵