點穴中國企業命門(5)

　　“古井新人”也是平凡的人

　　記者：王總，我理解“再造古井新人”不是一個神秘的東西，不是虛幻的，也不是高不可攀，更不是把每位員工都再造成一個完美的人，而是要讓每位員工的思想觀念、思維方式和行為習慣等，與時代的發展、公司的發展保持同步。

　　王效金；你分析得很對！何為“古井新人”？“古井新人”是平常的人、平凡的人。“古井新人”就在我們身邊，每一位古井員工都可能成為“古井新人”。“古井新人”是具有新思維、新活法的人，是適應市場經濟且具有遠大理想的人。同時我也認為“一代古井新人”不是指新來的人，或者從來沒有見過的人，不是與資歷、年齡、學歷等在時間上類比的概念，不是說今年剛畢業到公司工作的人就是“古井新人”，已經在這里工作過多少年的人就是“老人”。不是這個簡單類比的概念，而是說如果你今天與昨天比進步了，你就是“新人”，明年跟今年比進步了，你就是“新人”。“新人”是一個與時俱進的人，能隨著時代的發展不斷地進步，來適應這個時代、適應公司的發展，是與觀念、風格、精神、行為等在時間上縱向比較的概念，而不是橫向比較的概念。我們每一個人都可以是“古井新人”。

　　說白了，就是“新人”仍然是平常的人。不同的是在各自不同的崗位上，要學會用新的眼光、新的視角、新的思維去看待問題、分析問題和解決問題，表現出一種與時俱進的開放胸懷和求真務實的工作作風！所以“再造一代古井新人”的重點，是思想意識問題、思維方式問題、行為方式問題。

　　記者：按我的理解，對古井這樣的公司而言，“古井新人”，還具有鮮明的地域性特征和古井的文化烙印？

　　王效金：確實如此！你學歷再高，能力再強，但是你不認同古井企業文化的理念，你不能為古井貢獻價值，你就不是“古井新人”。因此，作為“古井新人”，思想、思維、行為等方面必須符合古井自身的內在邏輯，既有繼承，也有發展；既有推陳，又有出新。

　　所以可以說，我們的“新人”，是一個能夠為企業，為自己創造最大價值的人；能夠為同事、為集體和自己帶來最大快樂的人；能夠使古井得到長遠發展，又使自己有一個美好前程的人。

　　不僅要講主義，更要講解決方法

　　記者：從你剛才介紹中，我們是否可以這樣認為：古井新人其實無處不在，無時不在！每個古井員工的一言一行其實都代表了古井新人在具體工作生活中的表現。你們要把再造古井新人活動做“實”，其實很簡單，那就是把這些古井新人的理念轉化為相應的制度和流程，并且堅決地執行下去，在古井打造一種執行文化！

　　王效金：對！一個企業真正的文化其實并不是那些冠冕堂皇的“書面文化”或者“口頭文化”，而是企業員工的行為方式，從另一種角度來看，這些年我們再造活動其實就是一種企業文化。而企業文化離不開企業管理，管理與文化，本身就是對立統一的關系。文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規范，但這兩者必須有機融合，文化中有規范，規范中有文化，只有這樣才能讓企業文化建設落到實處。文化離開管理的方法和策略就會成為空中樓閣，管理離開文化的指導會淪落為單純的賺錢工具。因此，進一步完善相關管理制度，把優秀的文化理念轉換為企業的各項制度、員工的日常行為、企業的各項流程，寓文化理念于制度之中，規范員工行為，提高管理效能，提高員工的綜合素質，才能促進人的全面再造與發展。

　　所以說，何為古井新人？首先要有新的價值觀念和新的思維方式，其次要有符合公司價值取向和契約規則要求的新的行為方式，并在堅持中一步步把先進理念變成有生命的東西，變成自己骨髓中的東西，成為古井員工的遺傳密碼與文化基因。這時，企業的核心競爭能力才能真正形成。

　　出于此，我就要求我們員工在這場活動中，要認真學習討論并具體落實好自己的職務行為標準，明白怎么干，為什么要這樣干，自己的責權利是什么！這其中包括：1、公司制度體系，包括《古井基本法》和八項制度及相關流程，集團各單位內部的規則流程；2、內部契約體系，包括各級經營與管理目標責任書，各崗位職責說明書，各公司定崗定編方案，各公司內部職務設置；3、壓力傳遞系統，包括末位淘汰制相關規定，各公司內部崗位與人員的優化調整；4、人員激勵體系，包括中層人才培養方案與后備人才培養方案，各單位員工職業生涯規劃等等。

　　記者：王總，我認為企業的規則體系，不僅有成文規則和顯規則，還有不成文規則和潛規則，如果僅僅突出顯性、成文部分，我認為是非常不夠的。

　　王效金：不錯，你講的很有道理。就古井而言，這也包括世界上任何一家企業都不可能把企業的方方面面明確規定到，我們應該誠懇地告訴員工，所有制度、規則都是不完全的合約，以及信息不對稱的條約，那面對這種情況，我們又該如何執行？這將有賴于其他前提與潛規則的作用，要依靠員工的自由裁量和覺悟程度，依靠他自己“心的管理”。在制度化管理高度發達的美國，其執法者、法官與律師的作用也是相當大的，且法治的成本很高；日本的制度化建設遠不如美國，但是文化的因素、“軟管理”卻高度發達，這種直指人心的東西有效地彌補了制度的空白與空缺。

　　因此，在“再造一代古井新人”活動中，我們就特別注意一點，在強調制度與管理之外，最好的方法就是“兩手抓”，一手抓看得見的制度，一手抓看不見的文化，一手抓顯規則，一手抓潛規則，兩手抓、兩手都要硬，光制度再造不夠，還要有文化再造。而最壞的可能，就是兩只手相互矛盾、相互打架，顯規則與潛規則相脫離，最終形成新的形式主義——這是制度再造后的最大危險，也是古井近期著重強調反回潮、反復辟的用意所在。

　　記者：從以上也可以得知，古井新人的標準，是一種軟約束與軟激勵，它介于價值觀與具體行為規范之間，并施用于全體員工。

　　王效金：對，我們之所以制訂古井新人標準，就是要明確告訴員工，什么是應該做的，什么是不應該做的，什么是我們積極倡導的，以引導員工自覺自律規范自己的行為，使企業主體的活動處于比較理想的狀態。那么我們又是從何入手，來落實這個標準呢？在古井，我要求：

　　第一、工作中我們不僅要講主義，更要講解決方法，我們要培養務實的工作作風。

　　任何一個企業、任何一個單位在發展過程中都會存在這樣或那樣的問題。講主義，就是對一個問題看法是非白即黑，正負分明，把對事情的認識僅僅停留在口頭上，這樣我們做是可以痛哉快哉，把自己儼然當作革命家、救世主，而這對解決問題又有什么用？韓國總統盧武炫曾經說過：當在野黨時可以大快淋漓的講主義，提問題。可一旦自己坐上執政黨的位子才發現，解決問題遠不像提出問題那么簡單。盧武炫講的非常鮮明，這也是我第一次看到執政黨出來說這個問題，解決問題遠不像提出問題那么簡單。

　　我們的同志們都不要把自己培養為理論家、評論家，不要讓自己變成一個評頭論足者。而要務實、務實再務實！談主義太容易了！但是讓你去解決主義下面的那些問題則是難之又難。我們需要什么樣的人？我們需要的是一個能立足崗位、踏實做事、盡心工作的人，需要的是一個能將自己手邊的工作努力做到最好的人，而不是一個坐而論道、夸夸其談的人，而不是一個牢騷滿腹、影響周圍同事和企業發展氛圍的人！我們要講解決問題的方法，去分析問題，認識問題，判斷問題，把握問題。解決問題就知道什么是“難”。如果我們都是理論家，都是評頭論足者，久而久之，這個企業的氛圍就壞了。

　　我們要認識到正確地提出問題，只是前進了半步或者說1/3步，只有培養務實的工作作風尤其是領導作風，能沉下心來，多方研究問題、解決問題才是所有的全部。對一個群體而言，假如它的每個個體都能把敬業作為一種習慣，能忠于職守、認真工作，每天都想著在自己的崗位上如何做得更好一點，能為這個群體多做點什么，多解決點問題，那這個群體根本就不用操心生存問題和發展問題！好大喜功的人我們不能用！說好話、唱高調、說大話、光說不干的人，我們也不能用！在“再造一代古井新人”中，我就希望把這種不良的風氣改掉。我們需要做正確的事，用正確的方法做事的人！

　　第二、要進一步改變我們的文風。

　　虛夸也是我們古井多年沒有解決好的問題。雖然在03年的再造中我們提出了要改造我們的文風，改造我們的學風，改造我們的作風，但是這個問題仍然沒有得到很好的解決。虛夸之風害死人！我們大家為人要務實，為文也要真實。我們要用自己的筆客觀、全面、真實地表述和分析我們的工作和問題！我要求我們內部宣傳要進一步調整輿論導向，重在揭示問題、針貶時弊、研究對策，少唱頌歌，我們要有相當的篇幅來揭露我們內部的丑惡現象，以凝心聚力，共謀發展！

　　第三、牢記我們是古井人，認真做好一個古井人應該做好的事。

　　國家興亡，匹夫有責！古井興衰，員工有責！在古井這個群體中，我們每位員工都要把自己的本職工作認認真真、扎扎實實地干好，要“謹于言而慎于行”，不要亂發議論，不要見異思遷，要明白每個古井人身上所肩負的責任，每個崗位所承擔的重任！

　　第四、對人對事，我們要常懷感恩之心。

　　人從有了生命的那天起，便沉浸在恩惠的海洋里，有很多人值得你去感謝——父母、老師、領導、朋友、同事、顧客，以及其他給你機會的很多人。所以，作為一個人必須學會感恩。看看我們的現實生活，看看我們身邊的人和事，我們感到這不正常，那不正常。其中一個不正常就是很多人不知道感恩，只知道抱怨一切。甚至有人幫助了他，他也不知道感恩。如果我們古井的人都是這樣，那我們這個企業也就失去了存在的意義。

　　如果一個人心存感激之情，那么他所收獲的不僅僅是心靈的寧靜，生活也將賦予他最大的回報。一個心中不知感恩的人，是永不會滿足的人，也是一個不懂得珍惜現在所擁有的人。怨天尤人是他們的習慣，嫉妒是他們內心的火焰，在這樣的人心中，別人的成果與成功都是靠運氣得來的。他們整天被怨恨的情緒所啃噬，搞得自己也痛苦不堪。

　　一個心懷感恩的人心中充滿了美好，他會感激一切給過他幫助、支持和啟發的人和事。我認為這樣的人是能夠當領導的人，是能夠干好的人，因為他知道感恩，知道如何去感謝一個組織，知道如何去感謝幫助過他的人。這是做好工作的一個起碼的基礎，不然你怎么能激發熱情和激情？！懂得感恩是一個員工優良品質的重要體現。如果一個員工連起碼的感恩都不知道，又怎么能珍惜工作、熱愛生活、具有愛心呢？那是不可能的！

　　時刻擁有感恩的心，它將使你的心靈得到凈化，使你更加謙虛，更加受人尊敬和愛戴。如果員工與老板彼此心存感恩，那么公司的明天必將充滿陽光。讓在“火熱”職場中競爭奔忙的人，能夠享受到公司創造的清爽怡人的環境。

　　第五、進一步培養良好的企業風氣。

　　我們古井一直的企業風氣總體是比較好的，但我們是這個社會的一份子，我們這里不是凈土，由于外界或傳統文化糟粕的原因，一些不好的風氣仍會帶到我們這里，一些同志的封建意識和官本位流毒很深。

　　在這次活動中，我希望通過學習要在古井內部進一步培養良好的企業風氣，要弘揚愛義，加強協作，要突出開放、突出發展，要樹立團隊精神，樹立主動負責精神，樹立對崗位負責，對事業忠誠的精神，讓我們大家尤其是各位管理者都要做一個透明的人，做一個燃燒自己的人，做一個能讓同事或下屬充滿熱情工作的人，這才是領導力與執行力的內涵所在。也只有這樣，我們的企業才有獲得新一輪發展的希望，我們才能真正擔起推動古井可持續發展的應有的責任！

　　“拿出心來燃燒，照亮前面的路”

　　記者：人們常說榜樣的力量是無窮的！那在古井新人的再造中，管理者的領導帶頭作用是不是顯得尤為重要呢？

　　王效金：那當然！作為掌握著企業資源分配大權的領導者，如果不能模范遵守企業制度、奉行企業文化，把自己置身于企業制度、文化之外，那么，員工們、顧客們馬上就會得到一個可怕的印象：掌權者在糊弄人，什么制度、文化？！所以其實，真正重要的東西并不是訂出的制度、文化有多么先進，而是執行者、領導者能夠做到多少。做到的少，沒有問題；真正有問題的是承諾了，但是沒有做到。

　　所以，我們用專家的話說：企業文化與領導力的關系，就如同一個硬幣的正、反兩面。領導力，就是活著的制度與文化。而寫在紙上的東西，在沒有得到有效落實、沒有領導力的支撐之下，只能是死的東西，是沒有生命的東西，沒有多少人會真正重視它。這也正是在04年“三個再造”后我一再強調領導力的深層原因。

　　克勞塞維茨在《戰爭論》中有一句很著名的話：要在茫茫的黑暗中，發出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利；像希臘

　　古井的各級管理人員假若都如此，市場競爭中最后活下來的一定就是古井！

　　企業進步了，你進步了嗎？

　　記者：很顯然，你們所言的古井新人，一定是個有強烈責任心與事業心的人！

　　王效金：是！我認為這個新人標準的提出與確立，首先要立足崗位回答好兩個問題——古井進步了，我進步了嗎？我應該怎么干，怎么干才能干好？以進一步增強員工強烈的責任心和事業心。

　　我要求自己員工在學習時，首先是要問問自己：古井進步了，我進步了嗎？要自我反省，認真檢討。如果發現自己沒有進步，或者別的同志提出我們沒有什么進步，那就等于給我們敲響了警鐘。孔子曰：吾日三省吾身。這雖然說的是傳統文化，但其中的道理確實是值得我們學習的。我們要通過自我檢討找出自己的長處，發現自己的短處，發揚自己的長處，克服自己的短處，使我們能夠與組織共同成長、共同進步。古井進步了，我們卻在退步；古井發展了，我們還在原地踏步，這就是一種危險，就有可能被淘汰。