專題摘要：2013年11月16日-17日，由中國人民大學商學院和中國人力資源理論與實踐聯盟聯合主辦的“2013（第六屆）中國人力資源管理年會”在中國人民大學隆重召開。
本屆年會力邀知名企業家、權威學者和行業翹楚匯聚一堂，切磋經驗、激蕩思想，共同探求中國人力資源管理的新模式和新理念。本屆年會還重磅推出“2013（第三屆）中國人力資源管理學院獎頒獎典禮”，為業界樹立標桿和典范。
本屆年會定向邀請400多名中國領先企業的人力資源高級管理人員現場參與，強大權威的嘉賓陣容、深入高效的現場互動和規范有序的接待服務得到了全體參會人員的高度好評，堪稱中國人力資源管理領域的年度頂級盛會。
在春天的故事再次唱響之際，權威專家、知名企業家和人力資源精英齊聚中國人民大學，共同探討變革時代的人力資源轉型升級具有特別意義和重大的價值。
我們重點實施了員工能力素質的模型工程，根據崗位需要的關鍵能力，來建立不同類別、不同專業、不同層級的人才勝任素質模型，以此為依據進行人才的培訓，引導人才職業發展的風向標。
從新奧的人才經營，大家知道任何企業的經營本質都是人才的經營，我們理解的人才經營是三個層面。
我個人思考，從十八屆三中全會的報告來講，我覺得至少有十個方面，對我們人力資源管理會產生影響。
我們當有一個比較創新的想法的時候，我們需要想方設法讓CEO知道。
要相信年輕人可以干大事，要大膽發現和起用年輕人。你看信息行業這些牛的人多大當一把手了，普遍是33歲，已經當上公司一把手了。
如何影響我的上司，能夠跟現代企業的人力資源管理保持一致，要想產生這種影響的話，那么你必須要從他的視角看問題，然后才能轉變它，大家知道堡壘往往是從內部攻破的。
選對人以后的授權很關鍵的一點是機制的制衡，不僅僅是簡單的授權。在這里我們特別強調，對管理者在信任的同時還有約束，所以在組織架構體系里設立了管理董事會和領導小組決策機制。
我們管理培訓生就是全行人才戰略的重要組成部分，這是立足長遠的戰略，為了儲備優秀人才，為了十年二十年以后的人才，我們希望未來十年、二十年以后我們專家和管理骨干是具有招行DNA的。
為有效支撐戰略規劃體系的有效運行，南車實施了以戰略整合型人才資本體系頂層設計的人才體系。
除了給員工的基本體檢、體質測試，還有簡單的做法加強公司的健康運動，比如說頭兩年把員工的健康指數跟公司管理人員的獎金掛鉤，但是現在不掛了，原因很簡單--已經不需要了。
我們這個行業從各個國民經濟支柱行業比較，是一個小的、散的行業。我想這里面蘊藏兩大機會，一個是發展的空間，一個是整合的機會。
