中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授

　　2013年11月16日-17日，由中國人民大學商學院和中國人力資源理論與實踐聯盟聯合主辦的“2013(第六屆)中國人力資源管理年會”在中國人民大學隆重召開。中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授發表第三場主題演講《2013中國人力資源管理年度觀察--現狀與趨勢》。

　　彭劍鋒：各位嘉賓上午好！非常高興再次有機會跟大家一起在人民大學參加2013年第六屆中國人力資源管理年會，每年這個年會都給我一個題目，2013年中國企業人力資源有哪些關鍵的事件，這些關鍵事件反映著中國企業人力資源管理處于什么樣的狀態，預示著中國人力資源管理未來的發展方向。每年都是十大觀察。今天借這個機會把2013年中國人力資源管理有什么現象和關鍵事件跟大家分享。

　　第一個離不開十八大，我們說重要的事件是十八屆三中全會。所以，第一個叫審時度勢，挑戰與機遇并存，全面深化改革引領人力資源管理新方向。最近所有的專家學者都很熱鬧，都在解讀我們十八屆三中全會以后對中國企業，中國的政治、政府、市場，究竟帶來什么樣的思考，帶來什么樣的變化。十八屆三中全會的主題詞是改革，全面深化改革。但是我們知道一個國家也好，一個企業也好，他最深層次的改革一定是人的觀念、人的能力的提升，任何一場變革如果沒有觀念、沒有人的能力的系統變革，那么這種變革都是淺層次的，改革過程中最難的又是人的觀念，又是人的行為方式，人的觀念能不能跟得上我們這次改革的變化，人的能力能不能跟得上中國經濟和社會以及中國企業轉型的要求。剛才新奧金總所談到的，企業的轉型從理念、從思路來講都好辦，真正到了操作層面上，我們的觀念、我們的能力，是不是真正能跟得上改革的要求？所以最深層次的變革我認為還是人的觀念、人的能力的提升。所以全面深化改革最關鍵的還是在于能不能真正觸動政府官員、企業家從深層次來思考我們面臨的新挑戰和新發展機遇，能不能真正從深層次改變我們的行為方式、改變我們做市場的方式、改變企業的發展方式和發展模式。如果沒有大家觀念和能力的提升，我認為這種變革是很難真正深層次推動的。大家可以看到這次十八屆三中全會所出現的頻率最高的詞，核心還是圍繞改革來進行。十八屆三中全會對人力資源管理究竟提出什么樣的要求、預示著我們人力資源管理有什么新的思維，當然十八大報告沒有具體到企業人力資源管理怎么做，但是我個人思考，從十八屆三中全會的報告來講，我覺得至少有十個方面，對我們人力資源管理會產生影響：

　　從我們的解讀，第一個是在新的變革時期，中國企業家要有新使命、新責任、新領導力。在我們這么一個變革時期真正推動中國社會經濟變革的，除了政府、高層的領導這種頂層設計以外，我覺得最終還是落在我們企業，決定中國經濟能不能真正轉型。中國企業轉型首先取決于我們企業家是不是有使命感，從過去簡單追求企業的噸位如何轉向真正追求品位，如何從過去簡單的追求規模轉向追求規模的效應，我們說成長的效應，從過去的野蠻成長真正走向文明成長，從過去依賴潛規則獲取政府資源，在十八大以后更強調市場化資源配置，用市場化機制調節經濟，這就要求企業家靠的是核心能力、靠的是戰略思維，而不是靠政府關系、靠官商結合、靠潛規則去獲取各種資源。所以這時候就需要我們企業家有新的使命感，同時我們的產品與服務如何真正站在市場的角度、站在客戶的角度體現人文關懷，這就需要我們有更大的社會責任的擔當，同時面臨新的改革需要領導者打造新的領導力。我覺得這次十八大報告里面，沒有壓國企但是把民企抬了一下，我覺得也算是進步，對民營企業家也算是個安慰，因為現在中國民營企業家所面臨的最大問題，就是跟國企相比獲取資源的條件機會不均等，這是一個；第二民企的社會地位太低，前幾天幾個企業家跑到我辦公室喝茶，他們最大的憂慮是企業做大了社會地位沒有提高，我們所講的，尤其在小城市隨便一個科長就能把你拎去訓一頓，為社會創造財富但是沒有得到相應的社會尊重，這一次來講民營經濟跟國有企業享受了同等的地位，但是我覺得最終還是應落實到民營企業的社會聲望和地位。

　　第二個是超越績效、追求幸福。這次提出改革的最終目的是激發活力，進一步通過改革激發生產要素的活力，比如勞動、知識、管理、技術、資本五個要素，它的內在的市場活力，進一步激發每個人的價值創造能力，但是最終來講是惠及整個民眾、惠及整個老百姓，所以人類目標不僅僅追求企業的成功和績效，更重要的是將員工的幸福作為人力資源的終極目標，就像神華和新奧都談到，企業人力資源目標是要讓員工有成就感、幸福感。那么中國企業現在面臨最大的問題，就是企業發展了員工待遇提高了，但是大家不幸福不快樂，所以未來如何提高員工幸福指數，我想是人力資源管理新的發展方向。

　　第三個，我們過去的人力資源管理更多是基于雇主的角度，我們人力資源產品政策的設計、產品的研究，往往僅僅站在股東、老板的角度思考問題，未來的人力資源管理應該強調基于雇主與員工需求價值平衡的人力資源管理，也就是說人力資源產品服務更多要站在員工的角度，站在員工需求的角度思考問題，而不僅僅是站在老板的角度思考問題，也就是說人力資源部的眼睛既要向上又要向下，要實現兩者之間價值的平衡，在此基礎上設計我們人力資源產品服務。所以人力資源的管理模式應從過去單一的追求雇主的價值轉向雇主與員工需求價值平衡的人力資源管理模式。

　　第四個，根據我們這次公報的解讀，我認為這次更強調機制制度的創新，也就是說如何通過機制制度創新激發人力資源活力、激發生產要素的價值創造力。所以，我很贊成上次文教授提的觀點，人力資源管理不是如何盯住人，而是要盯住人背后的機制與制度創新、企業人才與人才之間的競爭，不是盯住抓住幾個能人，而是在于背后的機制制度的競爭能力。所以從人力資源管理未來的發展方向來講，我們不是簡單的所謂以人為本，不是簡單的人盯人、點對點，而是要構建起有效的人力資源，通過人力資源機制制度創新進一步解放人才和生產力，真正讓人才成為企業核心競爭力的源泉，真正使人才成為支撐企業的戰略，成為企業經營的核心要素。所以我認為下一步企業更應該關注機制與制度設計，更應該關注機制與制度的創新。

　　第五個，要建立全方位的員工關懷體系。過去中國企業更多的關注經營，現在除了要關注經營還要關注基層員工。要促進員工的全面發展，不僅要保障員工的基本權力，還要保障員工的基本權益。剛才新奧的金總談到很重要的觀點，你看他們的利潤分享計劃，這種利潤分享不僅給高管，同時也給基層員工，這就意味著我們在理念和操作方式上大的轉型。過去我們人力資源管理更多的是關注經營階層，那么如何轉向全體員工，這是我們人力資源管理的第五個需要探索的方向。

　　第六個，如何建立公平公正。因為這次我們整個十八屆三中全會的精神之一，就是要建立公平正義，這是我們核心的國家理念與社會理念，這種理念體現在企業，就是建立公平公正的員工認可體系，員工為企業所做的所有貢獻，我都能夠通過客觀評價和激勵體系讓他得到認可。

　　第七個方向，我認為對整個國家來講，就是要改變就業觀念，尤其要改變目前的教育體制。客觀來講我們現在大學生去創業的意愿太低，大家還是往國有企業擠，還是往公務員擠，真正有才華、有素質的人，未來應該到民營企業去，應該去創業，最優秀的人才應該去做企業家而不是當官，最優秀的學生應該去創業。我們現在所形成的是在學校最搗蛋的學生去創業了、不學習的學生去創業了，所以我認為應該改變就業的觀念，尤其改變教育體制。我們現在教育體制最大問題是學校教的知識跟實踐的背離，我們大多數老師還是在寫那些根本沒有用、自己都看不懂的文章，不創造價值。所以如何創新人才的發展機制，建立創新導向的人才發展體系，真正通過創新性人才的培養推動我們這個國家創新能力的提升，我認為這是我們未來教育體制改革必須要走的，尤其我們現在建了太多的一般的大學，在職業技能培養上沒有真正實現突破，未來大家不一定讀本科、碩士，未來社會來講我認為要使技能型產業工人同樣得到社會尊重和高的待遇，就像神華做到首席技術專家沒有必要當總經理，同樣能夠獲得尊重和榮譽。這一點就涉及到整個教育體制改革。

　　第八個，真正重視人力資本的市場化。這次十八大很重要的一點是強調用市場化機制和市場化要素進行結構的調整，實質上就是更多的用看不見的手，所以一方面政治上要強化集權，但是經濟上要強化市場化，把兩者有效的結合在一起，這就要重視人力資本的市場化，尤其關注人力資本市場化配置效應與公平，因為人力資源市場化配置最核心的是追求效率和公平，如何實現效率和公平的平衡，提高人力資源的效率，我認為這是未來的一個發展方向。

　　第九個，隨著中國在國際市場上扮演越來越重要的角色，如何造就國際化人才和企業，贏得國際化的競爭能力，這就需要我們進行跨文化的人力資源管理，提高中國企業人才國際化能力，同時進行跨文化人力資源管理。

　　第十個，我認為最核心的是繼續深化干部改革，提高公務員的服務能力。我們過去公務員的意識就是當官的，我就是權力，這個觀念我認為在新的變革時期必須要改變，公務員就是靠老百姓養活的，你吃老百姓的飯就得為老百姓服務，真正要建立納稅人的意識，要提高對納稅人的尊重。我們說政府體制改革不是簡單的簡政放權，首先是改變公務人員的納稅意識，沒有公共服務意識和能力的提升的深層次改革是不可能的，尤其改變政府公務員的政績觀，如何從過去單一追求GDP，真正轉向我們所講的新的政績觀。

　　這是第一個，我們必須要關注十八屆三中全會對我們企業人力資源管理所帶來的影響。后面的九個觀點，因為時間我盡快過一下。

　　第二個，2013年中國從整個人力資源市場上來講，最大的特點就是結構失衡，“就業難”與“用工荒”同現，紅利漸失。我不認為中國現在的人口紅利消失了，其實在全球勞動市場競爭上，只是說這種人口紅利的勢頭在往下走，但是并沒有喪失，中國在全球短期內還有人口紅利，那么人口紅利的漸漸消失反過來倒逼中國企業必須進行結構升級。這是2013年最大的一個大學生畢業潮，全國高校畢業生總數699萬，我們又趕上現在整個經濟不景氣，所以為什么說今年大學生找工作是最難的，一方面是用人需求在下降，尤其是第三產業，像服務行業，餐飲業、旅店業用人需求下降12%，建筑業下降了9.3%；另一方面是大學生供給達到歷史最高點，所以就導致今年的畢業生簽約率最低，大家可以看到今年畢業簽約率碩士只有26%，但是2012年是37%；本科畢業生今年只有35%，但是2012年達到47%，這也是很重要的現象。另外今年又是最大的海歸潮，現在大量的“海歸”一回歸就變成“海帶”，找不到工作。中國海歸發展包括2013年國際人才藍皮書發布的近十年來留學人數回國達到90多萬人，其中近5年回國人數達到80萬，接近前30年的3倍，2012年中國留學歸國數量達到27.29萬，增長近50%，所以2013是史上最大的海歸潮，那么肯定增加了海歸在求職中的競爭。現在海歸回國創業的比較多，跟國內大學生不一樣，海歸回來創業指數相對而言比較高，但是現在近四成海歸三個月內找不到工作，也就是說“海帶”的時間越來越長，這是一個方面，畢業生的問題，人才的供給。另外企業用工荒已經常態化了，過去主要是珠江三角洲出現“用工荒”，現在“用工荒”最嚴重的不是珠江三角洲，而是中西部了。一方面我們勞動力供給進入負增長的拐點，15—65歲勞動年齡人口比重2002年首次出現下降以來，到現在每年都在下降。也就是說我們勞動年齡人口在相當一段時間之內會出現絕對下降，過去是相對下降，意味著未來在相當一段時間內中國勞動力人口會出現短缺，對企業來講必須研究這一點。過去我們靠青壯勞動力無限供給，現在出現絕對下降了，所以現在“用工荒”不是一個區域，我叫做超越時空的“用工荒”，“用工荒”會出現常態化現象。比如河南一個縣最高勞務輸出20萬人，現在是10萬人，找不到人了。過去勞動力“用工荒”主要體現在江浙一帶，珠江三角洲一帶，現在最嚴重的是中西部，包括過去的大量對東部勞動力供給的四川、貴州等西部地區也出現局部用工短缺。過去我們說四川、貴州、江西大量往東部地區輸出，現在不光是輸出也往里輸入了，而且現在像阜陽市臨泉縣連續四年組織農民工招聘會，招到的寥寥無幾，浙江超過1/4企業存在用工缺口，廣東東莞人才市場看不到應聘者的身影。那么中國的“就業難”、“用工荒”體現在什么地方？我認為主要是人才供給需求的結構性失衡，一個是高端人才短缺，還有低端的高級技工人才短缺，現在真正多余的是大學畢業生和普通的白領，這個供給量太大，我們現在大學生、博士生、碩士生全球第一，這個跟我們的觀念也是有關系的，父母怎么也要讓你讀個大學，哪怕是個野雞大學也得讀，真正到技能學校學一個一輩子讓自己受益的手藝的觀念沒有改變。但是我們技術工人供不應求。雖然現在整體受到宏觀經濟的影響，但是這些技能型工人并沒有受到宏觀經濟的影響，而且非常搶手，真正有能力的職業技能高中簽約率都在90%以上。當然用工方原因也很多，我就不分析了，因為時間關系。當然要解決這些問題，現在整個經濟體制深化改革、教育體制改革還有企業的自主創新，這是第二個問題。

　　2013年第三個問題，就是一路高攀，勞動力成本上升與人才爭奪兩難。我們去年就提出了中國人力資源管理進入了效能管理時代，去年提出這個詞的時候，很多學術界的人并不完全認同，但是今年來講，應該說中國企業發展到今天人力資源管理進入效能時代已經獲得共識，而且很多企業把人力資源管理重心轉向如何提高人力資本的貢獻率，這是一個方面；我們勞動力成本加速上升與人才競爭的激烈反逼我們企業必須提高人力資本的貢獻率。這一點來講，首先體現在2013年有24個地區調整了最低工資，而且調幅應該在2013年都是比較大的，當然2013年來講現在月最低工資標準最高的是上海，小時工資最高的是北京、新疆，15.2元；月最低最高的是上海，1620元；最低的，貴州，小時工資是11元；最便宜的是廣西10.5元。我認為最低工資標準一定是要不斷往上調，2013年24個地區都調整了最低工資標準，也就意味著勞動力成本在加速上升，而且各省市調整幅度相對而言有的是比較大的，就是一年最低工資調整了百分之十幾。另外畢業生的起薪不斷攀升，中國很奇怪的一個現象，大量的畢業生找不到工作，另一方面畢業生起薪不斷提高，按道理來講供給大應該降工資，但是中國很奇怪，這個我覺得可能有很多深層次的原因，因為現在很多人暫時找不到工作沒有關系，跟我們那代人不一樣，我們那代人不知道下一頓飯在什么地方，所以必須找工作，再低的工資，再臟亂差的活兒我也干，但是現在不一樣。所以中國人力成本在這三年漲了六成，我說勞動成本至少還得漲五到十年，所以中國企業所面臨的勞動力成本上升的壓力是持續的常態化的，不可能是短期的，我認為每年以百分之一二十的速度上升會常態化，尤其是中國政府提出到2020年人均收入較2010年增長一倍，我認為勞動力成本上升要遠遠超過收入水平的上升。勞動力成本對我國各個行業影響都很大，這兒不多講了。一方面勞動人力成本上升，另外核心人才的爭奪上比以往任何時候都激烈。校園招聘，阿里巴巴[微博]甚至六位數、幾十萬搶菜鳥，像華為跟中興也是雙方搶人。華為今年加薪，為了吸引優秀本科畢業生從六千提到九千，中興通訊[微博]通過股權激勵挽留人才。一方面大學生就業率低，另一方面大學生的起薪在2013年很多企業都在不斷的加高，所以我們認為這么一個勞動力成本上升和人才激烈競爭的情況下，企業出路就是提高人才效率，所以去年我們就提出，包括全球性提出，要強化人力資源對企業經營的貢獻，真正把人才上升到經營。那么經營的貢獻我認為唯一的出路就是提高勞動生產率，尤其在中國企業面臨這么一個轉型期，從去年開始到今年我們提出，人力資源提高效能有十個方面，我不多講。今年提出過叫提高人力資源效能的十項舉措，這里因為時間關系不講了。

　　第四個，2013年面臨爭議比較大的就是退休金養老的問題，我們這里叫老無所依。主要是大家擔心老無所依，最大的就是現在出現的叫養老金缺口與延遲退休，今年來講是最熱鬧的，眾說紛紜，需要我們在社會保障體系上要有新的思路和新的突破，這是2013年最典型的特點。延遲退休現在有正反方觀點，正方觀點是全球趨勢，現在人均壽命越來越長，尤其是企業家到60歲一退休，他經驗最豐富能力最強，最能為社會作出貢獻的人退休了，就是人力資本的浪費。過去中國人均壽命是39歲，現在是70多歲，下一步達到日本的80多歲，那60歲還是中壯年，所以確確實實還把年齡卡在55—60歲確實面臨問題，同時現在60歲開始拿養老金，中國養老金缺口又非常大。但是反過來說現在本身就就業困難，你們這些人還占據位置不退休，我沒有位置了，從人力資源激活角度來講你又必須退休，你不退休對就業、對企業職位的上升空間的壓力越來越大，你說都到70歲還在崗位上那麻煩了，年輕人就無望了。所以一系列的問題。而且反對延遲退休的比例非常大，像中國青年報2013年8月份對25萬人的調查，94.5%的受訪者明確表示反對延遲退休，只有3.2%的人表示支持。這就是理性跟感性之間的博弈，從理性角度來講應該延遲退休，因為養老金缺口、勞動力資源的浪費；從感性角度現在94.5%的人都反對。后來楊教授的說法大家在網絡上批，說全是一幫將來沒有養老之憂的人在討論養老問題，認為你們教授不存在這些問題，反正60歲你到處講課還能賺錢，那我們60歲什么也干不了，還讓我們7年以后再拿養老金。從政府官員來講是理性的，延遲退休可以應對勞動力的減少，可以讓60歲以后的人繼續勞動。另外一個很重要的現實是，中國確實存在養老金的問題，2012年17個省市收不抵支，另外全國個人賬戶缺口大概在兩萬億以上，是隱含的債務缺口，到2030年企業職工養老金保險缺口相當于當年GDP的38%，2050年以后相當于GDP的60%，這就很恐怖了。那整個社會怎么辦？所以，有人認為養老金如果不改革，到2014年整個養老金就枯竭了；如果不改革，現行城鎮職工基本養老保險基金將在2037年出現當期收不抵支。另外有的教授提出搞雙軌制也引起不滿，認為不公平。那么關于養老金延遲退休的方案也很多，這個我不多講了。

　　第五個現象，2013年很重要的一個是就業公平的問題，這個是順應十八大來講，整個社會要呼喚公平正義。現在就業歧視與收入差距問題，尤其就業歧視問題前幾年還不是很明顯，大家學人力資源管理的很有體會，西方國家的人力資源管理教科書第一章就是講就業歧視問題，但是我們人力資源管理基本上沒有這一章，是不講的，但是從今年開始我認為就業歧視問題已經成為人力資源管理里面大家不得不面對、不能回避的一個問題，當然還有收入差距問題，這是這幾年一直存在的問題。我們的就業歧視從中央到地方，都下了很多的文件要制止就業歧視，但是企業該怎么干怎么干，所以制度落實在考驗企業的道德底線。從就業歧視來講，中國的就業歧視是全世界最廣泛的，戶籍歧視、家庭背景歧視、身體條件歧視、乙肝歧視等等是全方位的。最近我們看一個企業的招工，不能喝白酒，不招；星座不符，不招；和老板屬相相沖，不招；QQ等級超過25級，不招；沒談過戀愛的，不招；姓裴的不招，姓錢的招。另外窮二代就業歧視，由代際傳遞導致的身份歧視造成了新的就業不平等，形成了窮二代的就業歧視。另外收入差距大，中國的收入差距在全球排第一，就普通員工中層管理最高級別相比較，發達國家職位的級別高低與收入的落差在2—4倍，但是中國上海在5倍。所以這里就涉及到就業公平的問題，就是我們十八大提出來叫公平正義，以增加人民福祉為出發點和落腳點，如何真正使我們企業擔負更多的社會責任，真正讓企業在招聘錄用過程中具有道德的底線。雖然教育部發布“三嚴禁”，但是大家還是就業歧視愈演愈烈，而且越來越公開。《勞動法》一再強調要同工同酬、按勞分配，但是我們現在同工不同酬現象非常嚴重，所以我們認為2013年就業歧視問題是比較重要的問題，反歧視應該是企業家必須承擔的社會責任。

　　第六個方面，今年很大的一個事件是新《勞動合同法》的修訂，其中最核心的就是勞務派遣條例的修訂。勞務派遣來講沖擊最大的是國有企業的多種用工制。我還是一直認為我們《勞動合同法》稍微有點超前，這種超前就導致有時候背離現在國有企業歷史用工制度的狀況，所以就使得國有企業目前來講如果按照新《勞動合同法》來做的話，國有企業的人力資源管理復雜程度會比以往任何時候都更高。但是不管怎么樣法律制定下來總得執行，但是好在中國法律制定過于理想，操作層面就見招拆招。這是中國目前制度建設中很大的問題，就是制度設計很完美，但是跟實際背離，最后導致大家該怎么干就怎么干，最后很多東西流于形式，這次《勞動合同法》關于勞務派遣的條例，主要是針對用工制度，尤其針對國有企業、民營企業的用工制度，但是在中國確確實實勞務派遣又是很現實的，解決國有企業在體制上、人力資源管理上的過去歷史是不得已的一種舉措，也是國有企業在改革過程中干部人事制度的滯后。體制上已經市場化了，很多國有企業已經不是傳統的國有企業了，已經是上市公司了，但是整個干部人事管理制度是滯后的，這種滯后就導致用工制度是多元的，像北京使用派遣主要是行政、前臺文秘類，廣州企業主要是銷售，不同區域不一樣的。但是現在要把這些臨時的，尤其在互聯網時代很多工作是碎片化的，現在把這些轉換成正式工的話，我認為不太適應未來人力資源的發展趨勢。未來人力資源很重要的發展趨勢，就是到了互聯網時代，可能很多人就在家里上班，就是臨時工。像英國現在出現了很多技能型的專業人才就在家里利用互聯網上班，我不希望變成你的員工，我同時為五家企業提供服務，我追求的是職業精神，靠我的專業生存，你說給他干完幾個月以后你轉換成正式工，未來你讓他轉換他未必愿意轉換。所以未來最幸福的人生就是同時為十個老板提供服務，賺錢還多，你還約束不了我，你只能靠職業約束，我忠誠于我的職業和技能。包括現在創業，在淘寶網[微博]上，他完全借助于網絡系統就可以建立一個企業，有的網絡銷售一天的銷售收入達到1億。這次一天的銷售收入在淘寶網上就360億，相當于沃爾瑪半年的銷售收入，這種勞動法是不太適應現在人力資源新的變化，所以我認為搞這種勞動法的人還是不太了解現在新技術的變化。所以這就導致了上有政策下有對策，所以現在大家都在出招對付新的派遣。這些招數我總結起碼有20招，這些招數就不講了。

　　第七個，2013年很典型的是新老交替，“富二代”登臺，“創一代”抉擇考量你的智慧。中國企業發展到今天，交接班時刻已到，2013年胡潤富豪榜顯示中國資產超過149名富豪中，除了馬化騰和李彥宏等少部分小于50歲，大部分超過50歲。現在是叫五代同堂，中科院調查在未來5—10年全國有300多萬家民營企業將面臨企業傳承問題，企業家的“創一代”的抉擇考量你的智慧，到底傳給誰，中國還有一個很獨特的現象，怎么全是傳給女兒，兒子少了，富翁基本上生女兒的多，這也是很奇怪的現象。我看這些大富翁基本上傳給女兒的多，那天一個老板在我辦公室很郁悶，他也是20多億的身價，說干著沒勁，我說怎么回事，說一結婚以后這資產變成女婿的了，變成給女婿打工了，他說如果都姓一個姓還好一點，他姓別的姓，很郁悶，說不想干了，我說給你女兒不是一樣嗎，他說想來想去不一樣，根不是自己的。我說你學劉永好傳給女兒不是很好嗎，他說讓女婿占大便宜了，我說只有一條就是逼著女兒不結婚，單身。目前來講，我們所講的全國工商聯的，在中國面臨三大問題，第一個問題是想不想接班的問題，我們調查來講，“富二代”的真正有明確接班意愿的是19%，33%明確表示自己不想接班，不想像老子那么苦，你給點錢我自己要過自己的生活，48%的說不清楚。所以說接班意愿不是很強烈，這是中國目前來講很重要的一個現象。我在研究德國家族企業的時候，我認為德國家族企業最大的特點，就是后代在接家族的遺產的時候，是一種榮譽感，我在為家族的榮譽而戰，我一定要把家族企業經營好。中國的富二代都缺少為家族而戰、為榮譽而戰的意愿。這是一個很大的問題。因為人只有在為榮譽而戰的時候奮不顧身，他有使命感、責任感，如果“富二代”接班缺乏使命感和責任感，接下來也會做掉。所以這是最深層次的大問題。第二是能力問題，兒子或者女兒能力跟不上，所以62%的企業主對接班人問題最憂慮的是企業主子女自身能力不足，我們缺乏對子女接班的從小開始的教育機制，像李嘉誠是把培養兒子作為戰略要素來培養，從小讓他參加董事會，然后到西方打工，從底層做起，能創業的就創業，跟老子觀點相一致的培養成接班人，觀點不一致的就給他錢創業。我們現在很多企業家最大的問題，自己開始退休了還不知道接班人怎么辦，缺乏培養接班人的機制和對接班人的制度設計，這是最深層次的問題。所以能力跟不上，你不能等著兒子本來就是花花公子突然告訴他要接班了，兒子都傻了，你沒有一套培養機制，沒有一套公司治理，你如何優化公司治理，逐步走到兒子、女兒能力差不多的時候，我公司治理走到這個階段了他可以接班，也就是說為兒女接班提供公司治理上的制度設計。現在我們談戰略性人力資源管理，不是說簡單的人力資源規劃。戰略性人力資源管理核心內容就是接班人計劃。這是三大問題，能力問題、意愿問題，還有兩代人的經營思路，現在接班的都是80、90后，跟老子的觀念差異非常大，49%的“富二代”不贊成父輩的經營理念。我最近去浙江討論文化大綱的時候，兒女跟父母觀點是完全沖突的，兩者必須要融合，所以就出現了家族企業的如何處理好接班模式、接班程序的問題。這是新老接替的問題。

　　第八個，敬業缺失，員工就業凸顯短期化，和諧勞動關系面臨新的矛盾。蓋洛普的調查，中國員工的敬業度全球最低，他認為只有6%，所謂敬業度第一是崗位上的職業成就感，第二是工作的投入感。中國是員工最不敬業的國家之一。中國員工只有57%認為其現在的工作是理想的，也就是說絕大部分員工認為干的工作都不是自己喜歡的。什么叫敬業？首先是樂業，熱愛自己的工作和企業，一談起自己的企業很興奮，現在一談起自己的老板就開始憤怒，這個是很大的問題。另外在工作崗位上混日子、抱怨，這一點不投入，所以我們在看中國企業員工的投入度，應該說至少有50%的挖掘空間。57%在亞太地區屬于最低水平，所以中國企業的敬業度有問題，而且中國的敬業度跟全世界不一樣的地方，按道理來講教育水平越高的人敬業度越高，中國是反過來，這麻煩了，高層管理人員敬業度只有18%，這個挺恐怖。也就是說51%員工缺乏敬業度。另外員工平均流動率現在全球處于高位，中國員工平均流動率為15.9%，另外高智商、高學歷的、高技能型專業人才出現工作短期化，這個我認為是互聯網時代帶來的趨勢，而且80、90后有更強的流動意愿，而且50%的人在近1.75年內更換了工作。尤其是80后、90后，很多企業占到70%以上都是85后，現在80后離職率是21.9%。

　　第九，我認為是觀念更新，微時代呼喚人力資源微模式，另類創業引思考。狹義的微時代主要以微博作為媒介的代表；但是實際上微時代已經覆蓋到社會經濟的各個層面，這種微時代就帶來人力資源管理全新的模式，這使互聯網時代所帶來的人力資源組織模式和勞動模式發生了全新的變化。這就出現了微工作分享制度，將大工作分解成若干小工作，而且在彈性時間、碎片時間完成法定的工作；現在招聘叫微信招聘；現在構建移動學習社區，微型課件；還有利用閑暇時間讀一本書一篇文章。現在都是移動學習、在線交流、知識共享、答疑解惑，都在運動過程中完成，不再坐在課堂里了。現在是碎片化時間管理，整片的工作都被微信微博打破，現在員工大部分時間在看微信微博，他的整體工作被微信微博全給打碎了，就會出現美國的一個笑話，一個搶劫犯上公共汽車說“現在搶劫了”，所有人都在看手機，沒人理他，他只有打死一個人才能讓大家知道。現在兒女回家不跟父母溝通就看手機，所以手機就跟毒品一樣，大家大部分時間都在上面，大量的工作時間被互聯網時代的方式全切碎了。另外利用互聯網的好處是利用碎片時間可以完成整片工作，實現協同，把碎片時間集聚化管理。另外是文教授搞的微認可，你只要為企業作出任何有利的行為都給你評價和認可，這是所謂的微認可，基于社交網絡的員工認可平臺。另外互聯網平臺上小微企業的作用越來越大，而且對就業者的吸納，對社會穩定所起的作用，我認為將來會超過國有企業，因為大量的人利用互聯網進行創業，所以淘寶網雙11一天的銷售額是沃爾瑪半年的銷售業績。從政策來講認為小微企業是就業最大的吸納器。小微企業的發展就是增添社會財富，這個總理一再的講。另外是關于創業觀念的改變，北大幾個博士創業賣豬肉，實際上也考驗個人就業觀念的變化，這就引發了名牌大學的大學生去擦鞋、修腳、送桶裝水。馬上有人提出這是教育資源的浪費，干嘛要讀大學去賣餅呢，但是我認為觀念要改變，因為做企業都得從基層做起，都得從一線做起，從擦鞋、送桶裝水開始，但是并不意味著一輩子送桶裝水。

　　最后人力資源在2013年新的變化，人力資源的新名詞叫人力資源管理無邊界。2013年是大數據元年，對人力資源管理的組織模式、人力資源管理的評價體系、員工的方式都發生巨大變化，中國企業人力資源效率要從點效率、線效率到我認為的要進入網效率時代，叫人力資源價值網時代。那么意味著進入新四化，歸核化、流程化、價值化、平臺化，最終形成網絡，就是開始跨越邊界，人力資源價值貢獻，開始不再是上下左右，而是上下左右全方位為企業的戰略、經營，為員工、客戶、合作伙伴，在全方位的創造人力資源的價值，所以人力資源管理無界限，人力資源價值無界限，我們人力資源管理從業者前途無界限。

　　謝謝大家！