經濟學家張維迎：是誰搞垮了民營企業？
張維迎/文
健康企業的管理層會將精力集中在為企業獲取貨幣收益上，而不健康企業的管理層則會把注意力集中在權力收益上，也就是內耗。
中國的民營企業大體上有三類。一類是家族式的民營企業，像四川的希望集團、溫州的正泰集團；第二類是朋友式的民營企業，如北京的萬通集團；第三類就是國有民營企業，典型的像北京的聯想集團[微博]、方正集團。應該說這三類民營企業面臨的問題是不一樣的，但我主要想說的是民營企業共同的問題，就是權力分配與人才。可以說，這兩點在決定著企業能不能持續成長，能不能變大變強。我們好多民營企業最后垮掉，并不因為外在的因素，而是因為內部權力的爭斗。這種現象的本質是“元老”問題，“元老”們爭的是權力，而它的實質又是產權問題。在這方面，我非常推崇聯想集團的做法。而且我認為這種做法不僅適用于民營企業，對國有企業也是有用的。
我為什么這么說﹖我們知道收益有兩種：貨幣收益與權力收益。而人的精力是有限的。健康企業的管理層會將精力集中在為企業獲取貨幣收益上，而不健康企業的管理層則會把注意力集中在權力收益上，也就是內耗。這就是一個產權問題。對此，可以依據以下原則來解決：
1效率原則：也就是向前看，如果未來的企業經營中沒有他更糟，那就多給他一些。
2貢獻原則：這是往回看，當初他的貢獻很大，也應有所考慮。
3公平原則：在中國，實際情況是社會接受不了太大的差距，所以股權差距也不能太大。
4既得利益原則：就是說他在位子上又沒能耐，怎么才能讓他下來呢﹖就不妨多給他一些，他不就下來了嘛。包括與政府部門的關系也是如此。很多企業垮臺就因為企業人才的供給速度跟不上企業擴張的速度。所以不少外國企業是依據人才的供給速度來確定企業發展速度的。
任何企業尋找人才不外乎兩種途徑：外面“挖”或內部培養。而如何協調好兩者的關系就非常重要了。從外面“挖”的風險很大。對于一個跳槽的人，我們就要好好想想為什么他跳槽，并不是這種人都可以拿過來用。此外，企業的人才有兩類：一般性人才，就是哪個企業都要有的；還有特質性人才，就是只這個企業需要的人。這種人才往往需要在特定企業的不斷實踐中涌現出來，如果直接從外面找一個，他很可能無法適應。一個企業如果一直靠“挖”，那它隨時都面臨倒臺的危險。所以外資企業進入中國，開始都是“挖”，但很快就會轉為以內部培養為主。甚至我們看到一個企業機制的成熟程度，一個標準就是看它能不能不斷從內部培養和提拔人才。
那么在需要“挖”的時候，怎么“挖”﹖又如何與國有企業競爭﹖我看在人才界面上進行就可以了。在國有企業，如果有兩個人，一個值200塊錢，一個值100塊錢，那么他們的工資肯定都是150塊錢，我們只要給那個值200的人180，他就會被“挖”過來，然后把只創造了100卻拿150的留給它，那它肯定虧損，過不了多久就會垮臺。加入WTO后，人才流動肯定增加，我們培養的人才也隨時會被別人“挖”走。這時候我們必須要意識到人力成本注定將日益提高，也就是你必須要給人才更好的待遇。在內部培養時，企業要明白知識是消耗品，不同于買臺電視看一輩子。教育將是終身的，如果企業只想到了工資而不能為員工提供不斷受教育的機會，那么它未來對人才的吸引力也將是非常低的。