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　　證券時報記者 葉玲珍

　　2021年以來，伴隨鋰電擴產潮來臨，行業用人需求呈井噴式增長，一場人才招引的“暗戰”正在業內悄然上演。

　　大量釋放的招聘需求像鯰魚般攪動整個行業，用工成本水漲船高，而經驗豐富的高端人才卻可遇而不可求，造就了短期的結構性緊缺。與此同時，鋰電行業高強度的工作節奏讓員工直呼“內卷”嚴重，人員留存率與行業吸引力面臨嚴峻拷問。擴招大潮下，企業如何提升招引能力，同時消弭人力增長帶來的成本上升壓力，將人才優勢轉化成產業優勢，成為必修課。

　　擴招進行時

　　“目前鋰電行業整體處于擴產期，增量工作機會比較多，一般有個3~5年工作經歷，只要在招聘網站投了簡歷，就會有各種獵頭找上門來。”華中地區一家鋰電材料廠員工曾斌（化名）告訴證券時報·e公司記者。

　　曾斌反映的情況，從各大鋰電企業擴招數據中或可得到印證。萬得數據顯示，A股79家鋰電池概念股2021年員工人數累計凈增加近20萬人，達2020年凈增加人數的13倍，其中66家呈正增長，21家增幅超40%，先惠技術、寧德時代、中偉股份、德方納米、贏合科技（維權）等5家公司實現倍增。以寧德時代為例，2021年員工人數增至8.36萬人，同比增長5萬人，增幅達152.74%，其中生產人員、技術人員增幅居前，分別增長4.47萬人、4487人，增幅為216.17%、80.24%。

　　寧德時代相關負責人表示，根據生產規劃，2021年新建產線較多，寧德、四川、江蘇、廣東等地均有新產線落地投產，因此對生產、技術人員需求量有明顯增幅；除此之外，公司研發人員數量也呈現高速增長態勢。“從招聘結構來看，目前通過社會招聘加入公司的員工較多。社招人才具有成熟的職場經歷和相關崗位經驗，工作上手快，也往往能夠更快產出成果；而對于校園招聘的人才，公司更看重的是他們的發展潛力，會配備充分的資源進行培養。2022年，我們仍將根據生產建設和研發的需要持續引進各類人才。”

　　欣旺達招聘信息顯示，2021年以來已啟動多輪校招，累計提供工作崗位超1000個。“今年校招的學生比去年多了很多。”公司相關人士表示。

　　“春節后，我們一次性招了幾十個人，是近幾年來招得最多的一次。”界首市天鴻新材料股份有限公司副總經理李汪洋告訴記者，新項目等著上馬，必須加快招人節奏。

　　光靠招聘廣告吸引力或許不夠，內部引薦機制在業內也頗為流行。根據欣旺達官方招聘公眾號，2021年以來公司啟動了多輪普工內部推薦招聘計劃，在職員工若成功推薦普工入職并留存滿4個月，便可獲得1500~2500元不等的獎勵金，在某些時段被推薦者還能再享受500元獎金補貼。

　　“近十年來，動力電池裝機量實現了百倍增速，而鋰電人才的培養是需要時間的，一般5年一個周期，靠存量人才肯定無法匹配行業成長。”高點（深圳）科技有限公司副總經理李梁告訴證券時報·e公司記者，現在很多外行也紛紛涌入鋰電賽道，導致行業魚龍混雜，而很多人都需要在實踐中慢慢磨練，這就無形中增加了企業的用人成本；與此同時，行業的高景氣度也吸引了一眾實力雄厚的資本進入，他們舍得開高工資，推高行業整體薪酬水平，惡性競爭的情況也時有發生。

　　真鋰研究首席分析師墨柯認為，在對未來預期樂觀的情況下，企業也會招聘一些儲備人才，這也在某種程度上催生了 “擴招潮”。

　　高端人才極度緊缺

　　“生產、技術、研發類人才一直都是公司最緊缺的，這也是行業的普遍現象。”寧德時代相關負責人坦言。在多數受訪者看來，鋰電行業屬于制造型行業，總體來說，人才可替代性較強，但經驗豐富的研發、工程師、高級技術人才在業內屬于稀缺資源，成為眾多企業爭搶的“香餑餑”。

　　曾斌向記者透露，其前同事擁有在電池廠、材料廠5年以上工作經驗，最近剛剛跳槽，新東家開出的條件是薪資翻兩番；而按照行業通行規則，類似這樣經驗豐富的“熟手”跳槽薪資翻一番是很正常的。

　　伴隨行業自動化程度的提高，鋰電人才需求結構在不斷演化。“此前鋰電行業是典型的勞動密集型行業，現在很多工序都實現了設備替代，不再需要那么多一線操作工人，但卻新增了很多涉及設備開發、保養、改造的工程師需求。”李梁表示，鋰電池對穩定性、一致性要求很高，工藝、品控方面的高端人才也十分匱乏。

　　“能夠統籌全盤、托起新產線的復合型技術和項目管理人才太稀缺了。據我了解的情況，很多新入局鋰電行業的玩家因為缺少項目負責人，人才團隊尚未搭建完成，不敢輕易開工，產能落地遙遙無期。”華東地區一位正極材料廠從業人士坦言，公司因為起步較早，很多技術工程師和研發人員都受到過來自同行的“誘惑”。

　　湖南順華鋰業有限公司副總經理趙衛奪告訴證券時報·e公司記者，具備相當經驗的技術型人才大多在30歲以上，一般都拖家帶口，且已經成長為中高層，跳槽“挪窩”動力總體不強，除非薪資漲幅很高，或者能實現更高層級的晉升。“現在企業招人就陷入兩難境地，經驗豐富的人可能因為薪資、職業規劃、安家等問題招不來，但如果靠自己培養，一個應屆畢業生最起碼需要2年的成長時間，很難趕上擴產速度。據我所知，現在很多產線的高端技術人才，基本都是一個人當兩個人用。”

　　對于獨當一面的技術人才，企業會投下重注。據李汪洋介紹，公司一名擁有4年工作經驗的本科生，目前負責產線技術工作，年薪已經接近30萬元。“在阜陽界首這樣的縣級市，絕對處于頭部水平了。我們還從外面引進了約20名熟悉設備和工藝的人才，配備人才公寓，為他們單獨開小灶提供一日三餐，保證他們吃、住無憂。”

　　墨柯告訴證券時報·e公司記者，在高端人才緊缺的氛圍下，鋰電行業“囤積”人才的亂象也時有發生。“對于有豐富經驗的技術型人才，行業中一些大公司會花重金挖過來，即便短期無用武之地，也要高薪養著，目的就是讓競爭對手無人可用。據我所知，這種情況不在少數。”他進一步分析稱，大廠在某個細分領域已經做到龍頭，要想保持領先優勢，就得從各個方面遏制競爭對手。這些技術開發骨干如果長期閑置，不接觸一線，基本上不出2~3年就被“養廢”了，后續重新啟用的可能性很小。

　　相較高端技術人才，一線工人雖然需求量較大，但由于對工作經驗要求較低，招聘難度并不算太大；另一方面，在疫情影響下，餐飲服務從業者大批退出，反而為鋰電等制造業輸送了生產線員工。“按照目前的工作量，我們一線工人平均一個月到手能有5000元左右，如果當月產量大還會更高，而且都有配套社保福利，待遇水平在界首當地還是很有競爭力的。”李汪洋表示，公司一線工人留存率很高，且年齡都在40歲以下，結構也較為合理。

　　陷入“內卷”怪圈

　　大量工作機會向市場釋放時，企業與人才之間的博弈也開始變得微妙起來，企業將有限的資源用在少部分重點人才上，以求壓縮成本；而大部分基層員工則多處于“騎驢找馬”的狀態，較高的流動性導致歸屬感缺乏。在采訪中，很多從業者用“內卷”來形容當前行業生態，除了無盡的薪酬比拼之外，過高的工作強度也讓人才留存率面臨嚴峻挑戰。

　　黃銘（化名）碩士畢業，目前工作不到3年，已經輾轉了2家電池廠。“跟我同一批進原單位的4個同事，3個都已經跳槽了。其實前東家給的待遇在業內算是非常有競爭力的了，碩士畢業年薪能達到25萬元左右。跳槽倒不是因為對薪酬不滿意，主要還是由于工作強度太大了，總體感覺性價比不高。”他告訴證券時報·e公司記者，早上8點上班，下班基本要到晚上9、10點以后，每天平均工作時長超過12小時，雙休就更是奢望了。“現在雖然收入水平并沒有比之前高出多少，但強度下降足以抵消薪酬預期落差，最起碼有自主分配的時間了。下一步如果跳槽，我可能會選擇下游整車廠，尤其是造車新勢力，更貼近終端，待遇上也會上一個臺階。”

　　“真的是越來越‘卷’了！在我們行業，80%以上都是單休，如果趕上投產關鍵時期，1個月最多也就休息2~3天；加班幾乎是家常便飯，但加班費卻很少按照法定標準發放。”李勇（化名）研究生畢業不到1年，目前供職于一家頭部正極材料廠，也向證券時報·e公司記者印證了前述情況，“透過工作時長來看薪資水平，鋰電行業的員工幸福指數其實很低。更何況我們的薪酬并不像坊間傳言的那么高，如果長期處于付出與收入不成正比的狀態，干久了就覺得沒有信心。”

　　萬得數據顯示，79家鋰電池概念股中，2021年人均薪酬漲幅超20%的有22家，占比約3成；另有14家人均薪酬呈現負增長，其中不乏寧德時代、華友鈷業、容百科技、中偉股份等頭部企業。“可替代性工種的人均成本總體增幅不大，而稀缺性人才薪資漲幅較高，由于后者人數遠少于前者，兩相抵消之后，導致企業人均薪酬增長并不像外界認為的那么高。”墨柯表示。

　　趙衛奪坦言，目前行業流動率最大的反而是基層技術人才，他們相對年輕沒有顧慮，在跳槽時對薪資的漲幅要求也不會很離譜，更容易與新的用人單位達成共識。比如畢業不久的大學生，一般選擇先進大廠入行鍍金，有了一定的工作經驗后便會另謀出路，畢竟大廠壓力大，人才也多，想要出人頭地并不容易。

　　“鋰電行業技術更新迭代很快，誰能夠先人一步實現量產，就能夠搶占先發優勢，時間就是金錢，這十分考驗企業生產的標準化程度和組織能力。目前整個行業都處于擴產期，前期產能爬坡過程中出現的問題比較多，需要逐一解決，經驗不足的員工很容易打退堂鼓，這也會降低人才留存率。”曾斌表示。

　　在墨柯看來，鋰電行業屬于快速發展的新興產業，人才的流動總體性偏高是很正常的，這也從側面反映出這個行業景氣度較高。

　　值得一提的是，在行業“內卷”的預期下，高校畢業生流向鋰電實業的熱情似乎也在降溫。2012年，新能源材料與器件專業正式出現于《普通高等學校本科專業目錄》中，定向為鋰電行業輸送人才；而在實際招聘中，能源與動力工程、電氣工程及自動化、材料學等專業的學生也被視為專業對口。“跟我一屆畢業的10個同專業同學，最終從事鋰電行業的也就3個人，占比僅30%；相較于去企業一線，更多人愿意選擇去科研院所或者政府單位，因為穩定。”李勇表示。

　　趙衛奪告訴證券時報·e公司記者：“據此前我們的調研情況，目前鋰電相關專業最終從事對口工作的只有1/3，還有1/3從事其他材料領域工作，剩下1/3跨度就比較大了，有做投資的，甚至還有做房地產的。”

　　打開招賢納士工具箱

　　如何讓擴招匹配擴產，把關鍵人才納入麾下并留存下來，這是鋰電企業普遍面臨的問題。

　　背靠資本市場平臺的A股鋰電企業在人才激勵方面擁有得天獨厚的優勢。鋰電龍頭寧德時代的造富故事為業內津津樂道，2018年~2021年以來累計向上萬名員工授予超5000萬股限制性股票及期權，其中2018年股權激勵若按解鎖當日收盤價賣出測算，中層管理人員人均盈利近1000萬元。2021年以來，萬得79只鋰電池概念股中，超40家公司發布了股權激勵計劃。以國軒高科最近一次股票期權激勵計劃為例，首次擬人均獲授期權份額約為2.73萬股，若按行權價18.77元/股與當前股價差額測算，人均獲利將超40萬元；孚能科技去年6月發布的限制性股票激勵計劃，首次人均獲授股份數超7萬股，授予價為14.11元/股，當前人均浮盈超60萬元。

　　前述華東地區正極材料廠從業人士表示，現在很多人才在擇業時會把是否配備股權作為重要考量標準，鋰電上市公司實施股權激勵會對非上市企業形成降維打擊，一定程度上造成強者恒強的馬太效應。

　　對于大部分非上市企業來說，漲薪或許是最為有效的辦法。“每年一次定崗定級調薪基本是標配，年前我們還給技術人員大幅調高了工資。”華北地區一位鋰電企業高管告訴證券時報·e公司記者，現在正是拼人、拼產能、拼資本的時候，任何一樣都不能落下。

　　除薪酬外，企業文化也是留住人才的抓手。“為員工提供暢通的職業發展通道，建立傳幫帶的氛圍，比如為新員工安排職業導師等，給予技能和心理方面的指導和培養，也可以增加員工的認同感。”江西新能源科技職業學院新能源汽車技術研究院院長張翔表示。寧德時代相關負責人亦指出，通過雙向培養、建家留才等方式有助于留住人才。

　　地方政府支持是人才招引的一大砝碼。寧德時代相關負責人表示，地方人才政策為公司引進了大量科技創新人才。按照福建省工科類青年人才支持相關政策，985、211高校全日制畢業生，可分別按企業稅前支付薪酬的60%、50%享受補助，個人累計補助不超過3年。

　　在多數鋰電企業看來，對接高校、儲備人才應作為一項長期工作推進。“有些人才暫時雖然不為我所有，但卻可以為我所用。”李汪洋表示，“通過與高校建立長期合作關系，在技術攻關的關鍵節點可以聘請相關人才過來階段性服務，這首先可以節省用人成本，其次在必要時能將高校前沿學術成果進行轉化，有望在市場競爭中搶得先機。”

　　對儲備人才的渴求從應屆畢業生的薪酬漲幅可見一斑。欣旺達2022屆校招擴招開出的薪酬條件為本科生年薪10萬~15萬元、碩士12萬~27萬元、博士34萬~41萬元，較幾個月前的2021屆春招增幅較大，其中本科生提升2萬元、碩士2萬~8萬元、博士4萬~8萬元。

　　在大城市及人才聚集地設立研發中心，作為招引高端人才的平臺也是可行性路徑。如寧德時代在上海閔行成立未來能源研究院；國軒高科在上海嘉定建設全球研發總部基地，旨在發揮上海區域經濟龍頭作用和人才戰略高地的號召力。

　　當然，行業對于人才的最終需求還得依賴企業擴產節奏以及對未來的預期。墨柯表示，從絕對數來說，今年鋰電企業的員工人數應該還是會繼續增長，但增速較難預測。今年以來，受防疫管控影響，終端市場的一些潛在需求可能會消失，這會在一定程度上影響企業信心，而一旦對市場預期發生變化，企業的擴招計劃大概率就會面臨調整。

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責任編輯：王茂樺