編者按：前不久，證監會就修改《證券公司治理準則(試行)》發布征求意見稿。其中，對于高管薪酬制度的完善引起業界廣泛關注，根據意見稿，高管績效薪酬的40%以上應當采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于三年，如未勤勉盡責或止付績效年薪。業內人士表示，實際上高管薪酬遞延支付在業內已是通行的做法，但是這項政策將會給各家公司一個統一的參照準則，同時對于一些薪酬激勵機制比較激進的券商來說也起到控制風險的作用。另外，國外投行在薪酬決策、結構設計、股權激勵、信息披露等方面一些思路和實踐，也值得我們借鑒。

　　業內人士表示，高管薪酬遞延支付在行業內是比較通行的做法，本次券商治理新規起到了強制性的作用，同時也給券商提供了實行薪酬遞延支付的準則

　　■本報見習記者 李 文

　　“親，先驗收，后付款哦”，常逛淘寶網(微博)的人們對這句話并不陌生。這是網購過程中，賣家對買家的承諾。而同時，買家也需要將貨款打到支付寶(微博)賬戶，買家收到商品確認后指令支付寶將貨款放于賣家，從而完成交易。

　　前不久，證監會就修改《證券公司治理準則(試行)》發布的征求意見稿中，提出的“券商高管薪酬延付”與上述的“支付寶模式”就有相似之處，在網購過程中，買家認為貨物不符合“產品描述”或存在質量問題等，都可以申請退款。對于券商高管來說，在延期支付的期限內，發現高管人員未能勤勉盡責，致使證券公司存在重大違法違規行為或重大風險的，公司應止付相應期限內未發放部分。

　　在該征求意見稿中，證監會對證券公司從董事會、股東會、客戶管理等多方面提出了要求。不過引起業界廣泛關注的，是對高管薪酬制度的完善。證監會要求，“高管人員的績效年薪由董事會根據年度績效考核結果決定，40%以上應當采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于三年。延期支付薪酬的發放應當遵循等分原則。如果高管人員未能勤勉盡責，致使證券公司存在重大違法違規行為或者重大風險的，證券公司應當止付全部或部分未支付的績效年薪�！�

　　德勤中國高管薪酬研究中心首席顧問王允娟對《證券日報》記者表示：“高管薪酬遞延支付在行業內是比較通行的做法，但是可能在方案細節上多種多樣，五花八門，缺乏規范性。比如遞延的門檻、遞延的時間安排、止付的規定、薪酬披露、備案管理等等這些，這些要素以前是沒有具體規定的，各家公司按照自己的公司的情況去做�，F在的這份征求意見稿中，把上述一些大的要素做了詳細的規定，讓各家公司有了一個準則去參照，這是證券行業高管薪酬走向規范的標志。”

　　試水薪酬遞延支付

　　在金融界，被高薪光環籠罩的公司高管們也吸引著人們“羨慕嫉妒恨”的目光。眼下，不少股民投資虧損或是套牢，券商公司在個別月度也存在入不敷出的狀況。在這種情況下，監管部門提出的券商高管績效薪酬遞延支付，也算是應時應景。

　　本次修訂吸收借鑒境內外完善金融機構治理的最新經驗。一方面，充分吸收綜合治理以來加強證券公司監管的經驗，增加約束機制和流程要求，增強規定的有效性。另一方面，借鑒此次國際金融危機中國際組織、境外監管機構針對金融機構高管薪酬制度采取的改革措施，并落實國務院“嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理”的要求，充實、完善對證券公司薪酬管理機制的規定。

　　王允娟對本報記者表示，對于券商高管來說，績效薪酬遞延支付很有必要。因為高管做出的經營管理決策通常是對公司的發展是產生重大深遠影響的，但由于經營風險體現的滯后性，如果沒有匹配的約束機制，往往導致短期行為的發生。尤其是對金融行業，其實在政策沒有出臺之前，大家在實踐上也是這么操作的，這是出于保護公司、股東利益的角度來約束。另外，從長期激勵的角度來看，因為金融行業的周期性與波動性，公司通常建立獎金池，在行情不好的年景，可以用以前遞延的部分來發放獎金，實現豐年補歉的效果。

　　事實上，對于金融機構來說，高管薪酬延付是個比較普遍的做法。銀行早些年就有，叫做風險抵押金或者風險責任金，在性質上是一樣的。金融行業各監管機構也在逐步完善制度進行規范，此前的《商業銀行穩健薪酬指引》、《保險公司薪酬管理規范指引》均提出了高管薪酬延期支付的規定，現在的《證券公司治理準則(試行)》也是異曲同工，為證券行業高管薪酬的規范提供了指引。

　　王允娟介紹說：“其實在我們的客戶中，有一些大型券商，此前就已經有高管薪酬遞延支付的做法，最近出了新的政策之后，我們在幫這些公司做一些優化的工作。比如遞延支付的比例、考核指標等等，都要去對照這個政策，要做到合規�！�

　　券商高管薪酬延付制度如果正式發布實施，對于以往沒有這種做法的券商，尤其對于一些采用比較激進的即期獎金激勵方式的券商來說，意義重大。王允娟表示：“一些券商的獎金短期激勵方式非常的激進，比如高額提成的方式可以起到短期促進業務的效果，但是公司的激勵導向會影響到員工、高管的行為，如不注重短期與長期的平衡，會有很多的風險會在將來暴露出來。至少這樣遞延支付的安排，會使大家考慮到自己行為的風險性。”

　　杜絕“模糊披露”

　　本次的征求意見還對證券公司薪酬管理信息披露制度做出了規定。證券公司應當披露董事、監事、高級管理人員薪酬管理信息，至少包括：薪酬管理的基本制度及決策程序；年度薪酬總量和在董事、監事、高級管理人員之間的分布情況；薪酬延期支付和非現金薪酬情況。

　　王允娟表示，一方面，高管的薪酬總量是業內關注的一個數據。她解釋道：“比如一家公司為高管團隊支付了數千萬元的薪酬，這個數目是為了讓大家統計高管的薪酬總量跟公司凈利潤、營業收入掛鉤比例是怎樣的。跟國際的投行比，現在的人工成本尤其是高管的總薪酬成本投入是不是在上漲，與公司業績是否建立了有效的關聯�！�

　　除了薪酬總量需要公布之外，“個量”也需要公布。這么做其實是為了防止“模糊披露”，據王允娟介紹，對于非上市券商來講，由于沒有強制披露薪酬到個人，在實踐中，有的公司會把董事、監事、高管的薪酬打包披露，但實際上董事尤其是部分非執行董事(含獨立董事)領取的薪酬并不高，可能僅僅是董事津貼，這一薪酬總量中大部分的比重還是傾斜于經營管理層。在這種情況下，不能簡單地用高管薪酬總量去除以人數，把數額平均化，這樣就會誤導大眾。所以要把個量分布也公布清楚，披露到個人，也為了更好的讓大眾理解高管薪酬的最高水平、最低水平、平均分布等，不要將焦點集中于部分極高、極低值。

　　德勤人力資本咨詢高管薪酬研究中心分析了2011年10家券商的高管薪酬內部公平性指標。每家公司支付的最高高管薪酬與最低高管薪酬的比值)分析顯示，平均值為2.70。綜合看來，10家券商的高管薪酬內部差異性在可接受范圍(1.53-2.88)；3家券商該指標略低(1.14-1.47)，說明差異性較��；5家券商的高管薪酬差異性較大(3.12-8.11)

　　券商股權激勵待解

　　這次的征求意見稿并沒有將股權激勵的詳細規定納入其中。有業內人士認為，股權激勵和證券法的相關規定有沖突。證券法第四十三條規定，證券交易所、券商及證券登記結算機構等從業人員，在任期內不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，也不得收受他人贈送的股票。并且，任何人在成為前述所列人員時，其原已持有的股票，必須依法轉讓。

　　對此，記者了解到，其實券商可以做中長期激勵。而中長期激勵就包含股權激勵的概念，但是這個計劃如果是股權激勵的話，就需要向有關部門提出申報。

　　而從成熟資本市場來看，股權激勵在西方國家尤其是美國得到了廣泛應用，在華爾街上市的投資銀行中，高管人員和員工持股比例相對國內上市券商要高出許多。

　　王允娟表示：“股權激勵的操作是有復雜性的，因為一旦涉及到股票，如果沒有配套的各項政策支持，容易引發多種操作風險。尤其對于金融行業的股權激勵來說，多方面的監管決定了其操作的復雜性，在目前政策環境不夠完善成熟的前提下，股權激勵的操作尚有難度，但是其它的多種激勵方式還是可以積極探索的。當然還是要在合規的前提下，比如本次的《證券公司治理準則(試行)》明確指出，證券公司董事、監事、高級管理人員或員工根據中長期激勵計劃持有或控制本公司股權，應當符合規定并依法經中國證監會批準或備案�！�