21世紀經濟報道記者姜詩薔 北京報道
公募基金薪酬管理相關指引文件正式落地。
6月10日，中國證券投資基金業協會（以下簡稱“協會”）發布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），落實《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》和《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》要求。
據21世紀經濟報道記者了解，《指引》基于自律管理職責定位，將基金管理公司的薪酬管理行為納入公司治理框架進行規范。《指引》主要聚焦于績效考核與薪酬管理的規范性、考核指標的科學性及其對合規風險管理的影響等方面，與銀行、保險、證券公司等境內其他金融行業要求基本一致，有利于推動基金行業健全長效激勵約束機制，實現員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致。
此外，《指引》不直接干預基金管理公司的薪酬水平，但要求基金管理公司應當根據公司財務狀況、發展規劃、合規與風險管理等實際情況和市場水平，建立健全規范化的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準和薪酬結構。
《指引》自發布之日起施行，基金管理公司應當按照指引的要求，在2022年12月20日前對現有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。
健全激勵約束機制
《指引》可以發揮薪酬在基金管理公司治理和風險管控中的導向作用，健全基金行業長效激勵約束機制，實現員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致。
具體來說，《指引》注重發揮三大方面的作用。
第一，《指引》注重發揮績效考核與薪酬管理在公司風險管控中的作用，對績效薪酬遞延支付等做出規定。
《指引》規定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。
根據《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》，《指引》規定績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。
同時規定，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。《指引》規定基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力。
第二，《指引》注重發揮考核的指揮棒作用，引導基金管理公司堅持長期主義，加強對基金份額持有人利益的保護。
《指引》規定基金管理公司應當建立科學的績效考核指標體系，績效考核指標應當包括經濟效益指標、合規風控指標和社會責任指標。
經濟效益指標應當體現3年以上長周期考核情況、投資者實際盈利情況、投資研究等專業能力建設情況；合規風控指標應當包括合規及風險管理機制建設情況、合規事件或重大風險發生情況、信息系統安全運行情況、員工廉潔從業情況；社會責任指標應當包括道德標準、企業價值、客戶滿意度等。
《指引》同時規定董事會對經理層的考核，公司對投研、銷售等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核的主要依據，并指出長期投資業績是指最近3年或以上的投資收益情況。
科學的績效考核指標體系有利于引導基金管理公司著眼長期發展和持有人利益保護，正確處理規模與質量、發展與穩定、效率與公平、高增長和可持續的關系，在實現公司自身發展的同時提升投資者的滿意度和獲得感。
第三，《指引》注重發揮長效激勵約束機制作用，有利于保護基金份額持有人的利益。
《指引》提出績效薪酬持基要求，規定高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%；基金經理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金，實現公司高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理利益與持有人利益的綁定，更好的激勵約束相關人員的行為。
《指引》鼓勵基金管理公司采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機制。
推進行業高質量發展
《指引》借鑒國際有益實踐以及我國其他金融行業經驗，結合行業實際，完善我國基金行業薪酬管理制度機制，推進基金行業高質量發展。
近年來，在制度支持、環境培育及行業努力下，公募基金行業發展穩健。
數據顯示，截至2022年一季度末，我國境內共有基金管理公司138家，其他公募基金管理人14家，共注冊基金從業人員2.91萬人，資產管理規模25.08萬億元，其中權益類基金占比約30%。我國開放式基金管理規模在2021年末已上升至全球第四位。
截至2022年一季度末，公募基金資金來源中52%為居民家庭資產，投資者結構更加均衡。公募基金持有A股市值占滬深兩市流通市值的8.53%，作為A股市場主要的機構投資者之一，在服務資本市場改革發展穩定中發揮重要作用。
事實上，證監會主席易會滿曾多次在講話中強調基金行業發展要“更加突出處理好規模、結構與發展質量的關系”“更加突出行業自身發展和客戶價值增長的同提升、共進步”。
近日，證監會發布《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》，明確了公募基金行業的發展方向和戰略定位，為未來行業發展奠定了基調，提供了行動指南。
其中亦重點提出要建立健全覆蓋經營管理層和基金經理等核心員工的長期考核機制，弱化規模排名、短期業績、收入利潤等指標的考核權重；實行薪酬遞延制度，建立完善獎金跟投機制，支持探索實施多樣化長期激勵約束機制，實現員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致性。
值得注意的是，2008年金融危機后，不當的薪酬制度促使金融機構過度冒險被認為是引發金融危機的主要原因之一。隨后加強對金融機構薪酬監管成為各國共識，相關組織陸續出臺改革措施，如金融穩定理事會（FSB）發布了《穩健薪酬做法原則》《穩健薪酬做法原則的執行標準》，對金融機構薪酬制度提出一系列原則和具體執行標準。
我國部分金融行業也借鑒境外經驗制定了統一的薪酬管理規范。基金行業是以人力資本為主要資本形態的行業，通過合理的薪酬管理制度促使基金從業人員合規穩健執業，發揮薪酬在基金管理公司治理和風險管控中的導向作用，對于防范化解重大金融風險，促進行業高質量發展具有重要意義。
總體來說，《指引》是在《證券投資基金法》《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》的框架下制定的行業自律規則，是對前述規則的有益補充和細化，有利于健全行業長效激勵約束機制，提高公募基金行業服務資本市場改革發展、服務居民財富管理、服務實體經濟與國家戰略的能力，加快推進公募基金行業高質量發展。
與此同時，《指引》兼具原則性與操作性，提出績效考核與薪酬管理應遵循的四項原則：以基金份額持有人利益優先和公司長期可持續發展為導向；既能有效激勵從業人員，建立高質量人才隊伍，又有利于防范風險和提高合規水平；平衡員工、經理層、股東及其他利益相關者的利益，有利于公司履行社會責任、提升服務實體經濟和國家戰略能力；符合我國國情、政策導向和基金業發展實際。
此外，《指引》對薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理等方面提出具體要求。
《指引》引導基金管理公司從自身和行業可持續發展角度出發，心系“國之大者”，積極踐行社會責任。《指引》鼓勵基金管理公司立足行業及公司長遠健康發展，加強資本積累以及投資者教育、風險應對、信息科技等方面建設，并鼓勵基金管理公司加大慈善捐贈等社會公益方面的投入。
壓實主體責任
值得注意的是，《指引》注重壓實機構主體責任，要求基金管理公司加強薪酬內控管理。加強薪酬內控管理要求，推動基金管理公司完善組織架構及內部制度建設，建立科學合理的薪酬管理方式。
一是規定基金管理公司應當建立健全科學合理的薪酬管理組織架構，董事會應當對公司薪酬管理的基本制度、薪酬預算、高級管理人員薪酬激勵機制等情況進行審核，對薪酬管理負主體責任。公司經理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
二是要求基金管理公司董事會應當通過薪酬委員會對薪酬政策與方案等董事會議案進行充分研究討論。薪酬委員會成員應當具備相應的專業能力，并包含一定數量的獨立董事。
三是規定基金管理公司應當建立績效考核與薪酬管理制度執行的監督機制，明確制度實施的監督部門或機構。相關部門或機構應當對公司制度執行情況進行監督，并定期向董事會報告。
為與《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》及其實施規定關于薪酬管理的過渡期安排保持一致，《指引》自發布之日起施行，基金管理公司應當按照指引的要求，在2022年12月20日前對現有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。其他公募基金管理人、基金管理公司子公司參照指引有關規定執行。
（作者：姜詩薔 ）
責任編輯：彭佳兵
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