首屆中國人力資源管理大獎峰會12月8日實錄(4)

　　第二個在領導力方面怎么樣？對公司而言，真正發揮作用的是中層及高層領導，因為中層干部起到承上啟下的作用，所以他的領導力怎么樣？領導力模型怎么樣？還有員工是不是具備領導力的素質。

　　第三個能力就是方式能力，做人力資源管理要有自己的能力，每一塊都有為了完成目標需要具備的能力。剛剛說的兩塊都是為了公司的目標，為了讓公司完成這個目標你需要具

備什么樣的能力。事實上現在企業談雙贏的概念，員工需要怎樣，自己在想什么，惠普談的激勵因素，以及太和談的人員流失的危機，為什么有這問題的產生，因為人也是有需求的，往往很多企業談績效，是強調企業的業績如何達到，根本不考慮員工怎么達到因此在我們績效管理里面有這兩塊需求。

　　另外是員工的職業發展，我們職業發展是根據你能力方面的能力模型，你根據測評下來發現有哪些差距，能力的提升就是你職業發展的方向，所以公司談職業發展是能力的提升，而不是頭銜的提升。所以每個人就有能力發展的方向目標，中國有

　　剛剛有三個緯度出來兩個結果，一個目標方向有一個得分，這跟年度獎有關系，這三方面加起來跟你職業發展有關系的，所以這兩個結果的應用完全不同的。這是

　　我們使命宣言是我們有強大的本土實力和豐富國際資源，為客戶提供兩深定制的解決方案。我們強調的是企業核心價值，對于人力資源管理也有自己的核心價值，人是績效管理的出發點，謝謝大家，我就講到這里。謝謝！

　　徐聯倉：很精彩的內容，但是時間壓縮得很緊，所以很簡單說，很重要一點，因為我看著材料，里面的特點是把很多因素進計算機，過去一個一個進很麻煩，這牽涉麻煩怎么辦，我不清楚你們用什么軟件，什么程序，我們經常用的可以參考，SPSS，這里面有好多可以變化的東西。

　　另外一個我一個研究生做一個很漂亮的論文，做了一個自動的編程設備，把很多文字的東西可以自動編程序，可以解決很多生產上的問題，特別是人力資源方面的問題，這學生已經到廣東了，而且自己開了公司。

　　我希望有機會多聯系如何把人力資源方面計算方法更提高一步，謝謝！

　　主持人：今天上午五位企業人士和我們三位專家進行了精彩的講演和點評，也非常感謝各位代表。上午的會議到此結束，謝謝大家！

　　(下午)

　　主持人：大家下午好！中午的時候和朋友們一起交流，他們認為非常好，非常喜歡。河北高教授說大家這么認真這么投入的聽是對這個活動最好的認可。

　　下午還要繼續發揚認真求學的作風，下午有非常精彩的安排，有五位專家和權威人士做演講，還有兩位點評專家，一位中國人事科學院，人力資源專家董志超老師， 還有一位北京航空航天大學管理學院劉教授。

　　今天第一位登場的是新浪網人力資源總監段冬先生。段冬總監獲得人民大學MBA碩士學位，在很多知名國際跨國公司工作，擔任人力資源總監，積累了十多年從業經驗，非常有造詣，無論在咨詢還是實務操作方面都是非常突出的，而且善于總結很多作品出來，包括這一次人力資源管理成果金獎的得主，今天會給我們帶來非常精彩的內容，人力資源管理的體系和流程。下面掌聲歡迎！

　　段冬：各位下午好，我從事人力資源工作到今年15個年頭，時間長一些，經驗不一定有多少，在這十五年里面更多跟同行交流、學習所獲得的一些感悟。今天下午首先感謝在座的各位能堅持到第二天，能夠抽出時間參加這個會議，也感謝中國企業評價協會給我們各位同行提供這樣一個交流的機會。

　　在幾年之前2002年11月份加入新浪，在加入新浪之前管理委員會給我第一個任務就是評估績效管理，剛才跟認識的同行交流，大家說績效管理是一個永遠困難的話題，我深有感悟，因為在三年前開始起動新浪績效管理的時候，我了解到在這之前新浪曾經請很大的國際咨詢公司做過績效管理的設計，并推動半年時間，最終半年以后停止了。我來以后做了一個調查，給所有的主管問一個問題，我們是否需要績效管理，結果50%人說，我們不需要績效管理，我問為什么？他們說市場變化太快了，當目標制定完了以后，可能市場就變了，我贊同。

　　另外50%人說我們需要績效管理，因為企業沒有目標就像老鷹捉小雞一樣，所以我們需要績效管理。績效管理跟績效考核是一回事，其實我感受是績效管理和績效考核是完全不同的兩回事，因為績效管理包含員工個人的發展，要關注員工個人能力的發展和規劃，績效考核只是績效管理中非常重要的一部分。

　　今天下午講的集中在績效考核這部分，我會跟大家分享我的體會，績效考核的流程，第一個是基本的原則和理念，流程體系的綜述，第二績效考核體系的建立，第三激勵機制的設定原則，激勵是非常重要的因素。

　　績效管理在人力資源管理的體系里面處于什么樣的角色和地位呢？在人力資源管理體系里面，明確實施經營計劃需要的組織結構和關鍵崗位是人力資源部門需要參與的。前兩天參加一個討論，問大家一個問題，現在到年末了，每個公司要開年度的會議，制定明年的計劃，明年的預算和明年的目標，人力資源的同事和同行有多少參加了這樣的會議。對每年的戰略目標了解多少，所以首先績效管理和人力資源管理首先要了解第二年我們核心競爭力在什么地方。企業需要什么樣的戰略目標，要達成這樣的戰略目標需要什么樣的人才，需要怎樣的能力。

　　另外我們需要提升競爭力，我們是從內部培養人才還是從外部招聘人才。前兩天看到一個報告，2005年和2003年相比，2005年92%企業面臨嚴重人才短缺，2003年數字是82%，很多企業采用什么辦法，一個是校園招聘，一個推動薪酬和績效管理。

　　第三部分是人員的發展，人才的發展，培訓企業經營所需要核心人才，績效管理是通過評估績效，同時評估員工的能力達成公司的績效，最后還需要一個獎懲機制，這圖是人力資源體系的框架圖。

　　針對績效考核體系來講，目標和原則是什么？第一個就是推動公司戰略和年度經營方針執行對每位員工日常工作起到導向和激勵作用。讓中高層管理者清晰了解公司價值最關鍵的指標，并了解這種差距。我們需要的資源和能力，需要在第二年做什么樣的提升才能達到我們的目標。還要兼顧短期和長期的目標。目標明確化是非常重要的一個原則，要明確公司的戰略目標、經營和財務目標，同時要有挑戰性要適應變化。

　　以往目標都是每年制定一次，作為新浪是每一個季度修訂一次目標，每年要確定一下第二年的目標。以往很多企業說每年度考核一次行不行？現在看來越來越不好，如果每個年度總體看過去四個季度哪一部分績效達成情況來看時間越長了，有人說月度好不好，其實每月做績效考核也不好，因為關鍵績效指標不是靠月度達成的，每月度可以對工作做一次回顧，但每月度做績效考核不合適，我覺得每季度做一次是比較合適的周期。