首屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)峰會(huì)12月8日實(shí)錄

　　由中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)主辦的首屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)典禮暨峰會(huì)于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財(cái)經(jīng)獨(dú)家圖文直播。以下為12月8日的會(huì)議實(shí)錄：

　　主持人：尊敬的各位來賓大家早上好！昨天進(jìn)行了一天的活動(dòng)給大家留下了非常好的印象和收獲，今天還要保持和發(fā)揚(yáng)這種作風(fēng)。本來今天應(yīng)該由武鋼集團(tuán)劉強(qiáng)經(jīng)理做特邀主持，但是有特殊的情況不能到場(chǎng)，今天請(qǐng)到廣東核電人力資源部的主任張博士做我們主持。

　　張博士最早在

　　主持人：非常感謝大家給我這次機(jī)會(huì)，也感謝大會(huì)組委會(huì)。下面有請(qǐng)安利中國(guó)日用品有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)張玉珠講演，講演的題目是人力資源管理在內(nèi)部品牌建設(shè)中的作用。

　　張玉珠：大家好！我們做人力資源每一次和員工溝通，必須確保員工真的在聽，不然一場(chǎng)會(huì)議以后大家也不知道有沒有溝通過。今天很榮幸有這個(gè)機(jī)會(huì)和大家見面，我是從香港來的，但是在中國(guó)工作已經(jīng)十年了，所以對(duì)內(nèi)地的人事工作比較懂，在這里和大家分享一下我的經(jīng)驗(yàn)。

　　這幾年中國(guó)有一個(gè)很大的變化，不但經(jīng)濟(jì)上有很大的發(fā)展，而且管理上也是有很大的飛躍，尤其人力資源方面，大家知道人力資源其實(shí)是比較新的科目，在大學(xué)里面如果十年以前可能不多，但是在這幾年來看到越來越多的企業(yè)開始重視，香港很多企業(yè)的老板非常有遠(yuǎn)見，覺得人力資源是企業(yè)的伙伴，所以可能過了五年、十年以后，中國(guó)人力資源要比香港、外國(guó)更發(fā)達(dá)。

　　回到今天的課題講內(nèi)部的品牌建設(shè)，大家可能覺得內(nèi)部有分內(nèi)外嗎？其實(shí)是有的，很多時(shí)候我們都做品牌建設(shè)的時(shí)候，注意力都在外面，看顧客以及社會(huì)大眾等等，但是有沒有留意過，其實(shí)我們員工都挺重要的，因?yàn)槭亲钋宄�公司的，�?yīng)該是最了解公司管理哲學(xué)，最了解公司產(chǎn)品的，如果我們自己的員工在外面跟他的朋友說別買這個(gè)公司的產(chǎn)品，你看他朋友會(huì)買嗎？你花多大廣告也不會(huì)買，根據(jù)不太科學(xué)的研究，一個(gè)人可以傳給10個(gè)人，這10個(gè)人再傳給10個(gè)人，這樣發(fā)展下去，如果只有一個(gè)員工對(duì)你不滿意，對(duì)你產(chǎn)品不滿意，這樣下去就會(huì)變成社會(huì)上有幾百幾千人都會(huì)有負(fù)面的感覺。所以這是非常重要的環(huán)節(jié)，我們不要小看我們員工，就算一名普通的員工，就算現(xiàn)在沒有成為我們員工的未來員工，比如我們招聘的過程中，看到一些情況，我個(gè)人在年輕的時(shí)候滿喜歡應(yīng)聘的，因?yàn)槲铱梢粤私庖幌挛以谑袌?chǎng)的價(jià)值，也可以理解企業(yè)方面管理的水平，也可以學(xué)習(xí)。

　　有一些企業(yè)名氣滿大的，但是我應(yīng)聘以后對(duì)他企業(yè)有非常不好的感覺，因?yàn)槲矣X得人力資源管理方面很差勁，而且人員給我感覺很差勁，比如很傲氣，沒有文化水平等等。我就不會(huì)再考慮這家公司，以后還要在外面跟我朋友說，這個(gè)公司不太行，見的都是經(jīng)理了，你就可以知道內(nèi)部是什么水平，人力資源部有一個(gè)重要的角色，怎么通過我們員工令他們可以成為我們公司的代言人，把我們的產(chǎn)品，我們公司的形象在推廣。

　　在這里允許簡(jiǎn)單介紹一下我們公司，如果沒有聽到安利公司的，在座沒聽過應(yīng)該少于1%，我們做過調(diào)研99%人最起碼聽過安利公司，我們公司1992年成立的，1995年開業(yè)了，我們總部在廣州，工廠在廣州開發(fā)區(qū)，在1996年開始在上海開業(yè)了，最后在北京以及各個(gè)地方都有我們業(yè)務(wù)，現(xiàn)在全國(guó)有180多家店鋪在150多個(gè)城市有我們公司的業(yè)務(wù)，我們營(yíng)業(yè)額剛剛結(jié)束一年有170億人民幣。1998年有一個(gè)傳銷的禁令，當(dāng)時(shí)對(duì)我們打擊挺大的，當(dāng)時(shí)掉到3.2億，這差別多大，為什么1998年到2004年可以翻好多倍？中間發(fā)生了什么事，有什么秘訣？根據(jù)我們公司的經(jīng)驗(yàn)來講，品牌的建設(shè)是功不可磨的，我們是遵守國(guó)家的要求、法規(guī)，有一些企業(yè)自己在海外很成功，但是來到中國(guó)不了解中國(guó)的文化，也不嘗試吸引中國(guó)的文化就會(huì)最終失敗，我們這兩方面，一個(gè)了解國(guó)情，專注企業(yè)的文化，創(chuàng)立企業(yè)的品牌，這就是我們成功的秘訣。

　　我們投資了2.2億在廣州、北京、上海都有辦公樓，達(dá)到1.6萬(wàn)平方米，現(xiàn)有員工5200名，在廣州建有美國(guó)海外最大生產(chǎn)基地，有14.1萬(wàn)平方米，生產(chǎn)銷售方面有幾類產(chǎn)品包括美容

　　說了很多關(guān)于公司品牌方面的建設(shè)，有什么成就？如果沒有社會(huì)上或有關(guān)機(jī)構(gòu)肯定的時(shí)候，自己說是沒用的。我們2004、2003年拿到很多獎(jiǎng)，這只是部分重要的獎(jiǎng)，2004年是中國(guó)十大品牌第六位、也是最具影響的跨國(guó)企業(yè)第四位，中國(guó)最大500家外商投資企業(yè)第33位，最受贊賞公司綜合評(píng)價(jià)第23位，2004年中國(guó)慈善榜第5位，2004年中國(guó)環(huán)境標(biāo)志優(yōu)秀獎(jiǎng)。

　　我們美譽(yù)度調(diào)查結(jié)果，安利公司知名度99%，有77%對(duì)公司有正面的評(píng)價(jià)，產(chǎn)品方面達(dá)到88%。內(nèi)部員工敬業(yè)度如何？我們經(jīng)常參加一些最佳雇主的調(diào)研，看看我們的員工，我們不能自己跟自己比較，這要有一些橫向的比較，跟同行或國(guó)內(nèi)的企業(yè)比較，我們參照了一些調(diào)研，發(fā)覺我們敬業(yè)度員工達(dá)到65%，其他的公司平均50%，拿到最佳雇主的十佳是75%，所以我們還有進(jìn)步的空間，但是我們最起碼超越了平均的水平。

　　我們講建設(shè)我們品牌，外部的品牌建設(shè)肯定是市場(chǎng)部跟對(duì)外事務(wù)部、公關(guān)部的工作，通過贊助活動(dòng)和市場(chǎng)推廣的品牌活動(dòng)等等。公司內(nèi)部和人力資源方面如何去推廣我們的品牌呢？我們要有一個(gè)怎樣的雇主形象，我們希望社會(huì)大眾對(duì)我們員工有一個(gè)怎樣的感覺？

　　大家知道我們經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)經(jīng)濟(jì)到服務(wù)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在到體驗(yàn)式經(jīng)濟(jì)，大家回顧一下如何推動(dòng)你買一個(gè)東西的，是研究里面的成分，還是仔細(xì)研究對(duì)身體以及哪方面有好處才買，還是覺得滿不錯(cuò)的，對(duì)它的廣告以及服務(wù)的過程里面覺得特別滿意，然后你成為他的顧客，比如你在挑酒店的是用什么標(biāo)準(zhǔn)，你單看里面的價(jià)錢、環(huán)境，還是考慮服務(wù)，有時(shí)候不會(huì)選擇最豪華的酒店，但是你覺得服務(wù)滿溫馨的，你感覺很好，他的員工很友善，就會(huì)影響你的決定，購(gòu)買一些服務(wù)或者一些貨品的決定。這都是通過員工，酒店的前臺(tái)員工也好，幫你提行李的也好，他們每一位都可以影響你的感覺，那就是客戶的體驗(yàn)。我這里有一個(gè)小故事跟大家分享，我們公司最近考慮電腦的設(shè)備，電腦人力資源管理的系統(tǒng)，大家如果知道這投資挺貴的，但是要管理5千多人還是需要的，我們覺得買了系統(tǒng)之后還要選一個(gè)供應(yīng)商提供一個(gè)實(shí)時(shí)的服務(wù)，為我們系統(tǒng)推行有一個(gè)專業(yè)隊(duì)伍，提供這方面的服務(wù)，我們選了幾家請(qǐng)他們做一個(gè)介紹，在介紹會(huì)上，幾位高級(jí)經(jīng)理都有出現(xiàn)，就看看他們表現(xiàn)如何，評(píng)估一下哪一家服務(wù)、技術(shù)比較好，HR談技術(shù)方面不是很懂，但是也有技術(shù)的在旁邊，后來做了一個(gè)報(bào)告，說兩個(gè)公司在技術(shù)實(shí)力相當(dāng)?shù)模�怎么分高下，有一個(gè)很重要的，幾個(gè)經(jīng)理跟我提，同樣選A公司，我問他們?yōu)槭裁催xA，A公司貴很多，我們講的貴是貴幾十萬(wàn)，因?yàn)橥度胧菐装偃f(wàn)的，我說貴50萬(wàn)還要挑它，為什么？說來做報(bào)告的員工非常專業(yè)，而且講得時(shí)候頭頭是道，所以對(duì)他公司很有信心，應(yīng)該可以提供良好的服務(wù)，這不只是一個(gè)經(jīng)理是很多經(jīng)理有這個(gè)感覺，他們不是非常理智，差別50萬(wàn)，而且公司背景差不多，技術(shù)水平都可以的，但是為什么都要一個(gè)比較貴的，因?yàn)樗�的體驗(yàn)很好，他的體驗(yàn)從哪里來，A公司的員工形象帶出來的，所以為什么HR那么重要，在企業(yè)里面常常談戰(zhàn)略伙伴，怎么影響公司的價(jià)值是真的嗎？還是我們自己希望的？大家可以看到這是很重要的決定，是一個(gè)真實(shí)的故事影響一家公司在里面的決定是誰(shuí)？這就是員工可以給顧客一個(gè)怎樣的感受，它是怎樣的形象，所以作為HR來講，應(yīng)該從幾個(gè)方面著手，如何令員工有我們希望的水平。

　　從開始的時(shí)候就要工作了，不是進(jìn)來以后慢慢培養(yǎng)，因?yàn)楦脑煲粋�(gè)人不容易，所以開始的時(shí)候吸納人才開始大家要考慮做什么？我們需要哪種員工，雖然在一些技術(shù)上、基本的教育背景方面來要求他，還是需要什么？我們必須在之前想好，我們要培育哪方面人才，是市面上有的就培養(yǎng)嗎？找人來培養(yǎng)，還是我們自己有策略的，我們注重哪方面的培養(yǎng)，善用人才很重要，我們?nèi)绾紊朴萌瞬拍兀恳粋�(gè)人才留在公司里面，除了有比較競(jìng)爭(zhēng)力的福利、工資水平以外，問自己為什么要留在公司，就是公司給你不斷發(fā)展的空間，不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，你覺得在里面是有成長(zhǎng)的，否則給你一個(gè)工資每天做同樣的事情自己沒有成長(zhǎng)，可能呆兩、三年自己都會(huì)離開的，如果你有選擇的話，中國(guó)發(fā)展那么快，那么好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、好的人才怎么會(huì)沒有選擇呢？在中國(guó)真的要很珍惜我們?nèi)瞬牛�因�(yàn)樗麄兲�多機(jī)會(huì)了。還要善待人才，這包括福利、工資以外的的工作氛圍，員工也有一個(gè)積極體驗(yàn)，他來上班不是受苦的，不是看什么時(shí)候可以下班，而是非常投入工作，都不知道下班的時(shí)間，這是最成功的，如果員工每一個(gè)人看表，6點(diǎn)下班，8、90%都消失的話，可能公司要研究一下工作的氛圍，員工是否那么敬業(yè)，在我們公司不能要求他們留下來，但是這變成他們個(gè)人的責(zé)任，留下來的時(shí)候，他們覺得自己對(duì)自己有要求，是自愿留下來完成工作的。

　　我們?nèi)绾瓮ㄟ^這四方面做到內(nèi)外兼修成就卓越品牌呢？第一個(gè)就是校園招聘，這是三、四年前開始提出來的，這時(shí)候公司業(yè)務(wù)剛剛上升，但是不是現(xiàn)在這么快。當(dāng)時(shí)提出雇主品牌很重要，我們希望從校園招優(yōu)秀人才來培養(yǎng)，如果做校園招聘要準(zhǔn)備的工作是非常多的，做校園招聘的時(shí)候你要跑很多院校，跟他們?nèi)�溝通，每一個(gè)校園里面介紹公司，受到他們的應(yīng)聘書的時(shí)候要挑選，再安排面見，而且成本非常高的，所以不要以為這很簡(jiǎn)單，就是講幾個(gè)院校，介紹一下就可以，而且成本也不低，當(dāng)時(shí)我們提出來，部分同事不贊成的，問為什么要做這個(gè)項(xiàng)目，是為吸納、招聘人才嗎？如果吸納是多少個(gè)？20個(gè)，說你用40多萬(wàn)招聘20個(gè)值不值得呢？我當(dāng)時(shí)很肯定告訴他值得，因?yàn)閹�來的不光是�?yōu)秀人才，而且會(huì)打亮雇主品牌的。

　　當(dāng)時(shí)管理層有一點(diǎn)點(diǎn)的猶豫，但是也相信我，所以給了這個(gè)機(jī)會(huì)給我嘗試，我們就開始校園招聘的活動(dòng)，第一年20個(gè)，最后發(fā)現(xiàn)有一個(gè)良好的影響力，后來到校園里面很多學(xué)生聽過我們公司，我們之后繼續(xù)辦這個(gè)活動(dòng)，2005年到12個(gè)城市里面向38所學(xué)校介紹，影響最廣的一次校園招聘，我們接受的學(xué)生達(dá)到幾千名，17000向我們發(fā)出應(yīng)聘意見，為什么有4千人參加介紹，有17000人應(yīng)聘，因?yàn)槲覀兺ㄟ^網(wǎng)站以及BBS取得消息，所以有空來演講會(huì)，但是也可以應(yīng)聘，大家可以想象，17000人，我們?nèi)绾魏Y選，最后我們用一些方法，當(dāng)然是測(cè)試、測(cè)評(píng)，他的邏輯思維以及語(yǔ)文能力，最后挑2千多人參加考評(píng)，再安排面見，還有做雇主品牌的時(shí)候，因?yàn)橐獜?qiáng)調(diào)品牌，你做活動(dòng)的時(shí)候，必須要把它看成市場(chǎng)部一樣如何推廣你的產(chǎn)品，所以必須非常有影響力，一看網(wǎng)站，大家看一堆太陽(yáng)花覺得很亮麗很醒目，這都經(jīng)過我們統(tǒng)一的設(shè)計(jì)，而且要非常亮麗的。

　　我們參加招聘會(huì)雇主活動(dòng)宣傳品牌，我們參加招聘會(huì)有83場(chǎng)吸引大量人才，可能不一定申請(qǐng)我們公司的工作，最起碼是知道安利公司是一家好的企業(yè)，安利公司有良好的價(jià)值觀，有好的人力資源管理的系統(tǒng)，這是我們必須讓他們得到的知識(shí)，雖然不一定決定來參加或應(yīng)聘，但是正面的影響是非常重要的。

　　大家可以看到我們通過校園招聘，把影響也擴(kuò)大社會(huì)大眾以及學(xué)生的機(jī)會(huì)。在吸納人才做的方法，我們要吸納什么人才我們要內(nèi)外兼修，內(nèi)涵特別重要的，每家企業(yè)可能因?yàn)闃I(yè)務(wù)不一樣會(huì)定他們對(duì)員工的要求，首先要看價(jià)值觀有哪些，伙伴關(guān)系、誠(chéng)信、個(gè)人價(jià)值、成就、個(gè)人責(zé)任、自由企業(yè)，這是總公司從創(chuàng)辦人開始定下來的價(jià)值觀，這價(jià)值觀在全球是一樣的，問題是如何推行，在每一個(gè)市場(chǎng)上把它實(shí)現(xiàn)，可能理解方面有一些根據(jù)國(guó)內(nèi)的情況做出適當(dāng)?shù)母�改�?/p>

　　安利才能要素，我們要求可以達(dá)到這種價(jià)值觀的希望員工有什么才能，有負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠(chéng)的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)的精神，持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度、有效的程序管理。這就是我們公司的企業(yè)文化，每家公司要有自己的企業(yè)文化和價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀需要不同的人，具體表現(xiàn)出來的行為，要求是什么？每家公司不一樣，在我們公司來講綜合了這些價(jià)值觀以后我們發(fā)展安利員工才能要素，這也是經(jīng)過一些調(diào)研，不是HR想寫什么就寫什么，是八年前請(qǐng)了一個(gè)顧問公司，走訪了全球各個(gè)大的市場(chǎng)，訪問了高層領(lǐng)導(dǎo)人，在他們身上找出共同點(diǎn)，這些成功領(lǐng)導(dǎo)人有什么要素，得到的結(jié)果是他們非常負(fù)責(zé)任的，他們都有創(chuàng)新的精神，溝通能力很高的，不僅可以坦誠(chéng)溝通而且是主動(dòng)的溝通，不但是口頭上的還有書面上的，以及決定決策方面，考慮很多客觀的環(huán)境，外在的因素、內(nèi)部的因素、以及數(shù)據(jù)等等，團(tuán)隊(duì)的精神，還有持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度，每個(gè)人都說自己不錯(cuò)，除了不錯(cuò)以外還可以提升自己的能力，所以安利公司，安利人都要求不斷的進(jìn)步，以及有效管理程序，怎么使流程不斷的改進(jìn)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)是不需要的，可以簡(jiǎn)化，不是味做流程而做流程，為顧客提供的價(jià)值不斷優(yōu)化我們流程。

　　我們也通過一些測(cè)評(píng)公司，Harrison是一家顧問公司，他提供工具給我們，我們?cè)诿嬲剷r(shí)候不一定看得到，面談?dòng)卸鄿?zhǔn)確認(rèn)識(shí)一個(gè)人，可能準(zhǔn)確性少于40%的，因?yàn)槟敲炊痰臅r(shí)間，如果有一個(gè)人比較懂得表現(xiàn)可能得分會(huì)比較高，我們通過一些測(cè)評(píng)工具，看看內(nèi)部的態(tài)度價(jià)值觀，以及性格方面的特質(zhì)動(dòng)機(jī)、我們就了解這個(gè)人是否任何公司的文化。

　　我們吸納人才的手段是內(nèi)外兼修，我們也有一套模型發(fā)展員工，哪一個(gè)最重要可以看見，中間價(jià)值觀，文化是最重要的，很多公司做培訓(xùn)都不重視這一塊，以為做一些技巧方面，還有比較技術(shù)方面的培訓(xùn)就可以了，其實(shí)這一些培訓(xùn)都重要，但是最終要談的是價(jià)值觀，是否跟公司達(dá)到協(xié)同，跟公司企業(yè)文化能不能一致的。不然可能自己工作能力非常卓越，但是對(duì)公司的文化不接受，不了解，以后在工作中就會(huì)有很多矛盾和沖突，或者跟其他團(tuán)隊(duì)的人不能合作，所以可以看到發(fā)展的模型也包括以價(jià)值觀、文化為中心點(diǎn)，包括一些專業(yè)才能會(huì)培養(yǎng)，個(gè)人管理的才能，比如時(shí)間上的管理，領(lǐng)導(dǎo)方面的才能，包括溝通以及輔導(dǎo)下屬，帶領(lǐng)下屬，以及未來發(fā)展才能，就是變革的管理等等。

　　每一個(gè)重點(diǎn)下都有一系列的培訓(xùn)課程來推出，我們最重視的企業(yè)文化方面，推出幾個(gè)，包括《體驗(yàn)安利》，等培訓(xùn)課程，令員工了解、認(rèn)同企業(yè)文化，以達(dá)到個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)同。我們推出《誠(chéng)信手冊(cè)》、《誠(chéng)信無價(jià)》課程，加強(qiáng)員工誠(chéng)信觀念，規(guī)范員工的行為。比如供應(yīng)商提供一些禮品是價(jià)值比較大的禮品給你，可能你負(fù)責(zé)采購(gòu)的，年底的時(shí)候供應(yīng)商提供一個(gè)非常豪華的旅行機(jī)票套餐給你怎么處理呢？如果企業(yè)有一個(gè)政策出來，員工應(yīng)該不能接受，要交給公司，他能不能理解呢？在中國(guó)很多公司私底下都有這種情況發(fā)生。如果公司說不能收，他可能也交給你，但是可能不理解，我們通過這些培訓(xùn)，他們是一個(gè)小組，小組里面自己談?wù)摰慕Y(jié)果，最后他們給我們答復(fù)比我們更嚴(yán)格的，他們談完以后覺得碰到這事情不應(yīng)該接受，如果接受就傾向供應(yīng)商，這都是來自他們口中，不是HR告訴他，不應(yīng)該接受，接受以后有什么結(jié)果，這樣使得印象更加深刻。

　　我們的課要給每一位員工上過，我們有5200多名員工，每月都在增長(zhǎng)，如果依賴HR不可能在短短一兩年推出來讓每位員工有機(jī)會(huì)參與的，所以通過培訓(xùn)導(dǎo)師的制度，通過培訓(xùn)他們成為導(dǎo)師以后更能夠把握公司的企業(yè)文化，他們自己走出去有很多是總部的同事，總部的經(jīng)理，他們很少到外地去，可能去新疆、青海是第一次，他們跑到那跟員工說我們企業(yè)的價(jià)值文化，他不但幫助人力資源推廣這個(gè)課，而且自己也有成長(zhǎng)，因?yàn)樗麄儨贤�能力也提高了，而且通過這公司對(duì)企業(yè)文化有更深層次的理解，有時(shí)候大家認(rèn)為很懂自己的企業(yè)文化，因?yàn)檫@些材料都看過了，但是看過了，代表你能內(nèi)涵化嗎？代表你可以演繹出來嗎？不一定。

　　所有員工都有機(jī)會(huì)了解企業(yè)文化，給公司管理層的員工有一個(gè)深化的過程。講到培養(yǎng)人才還有《精英講義，邁向成功》課，為什么企業(yè)要做這些活動(dòng)，為什么要他們愛護(hù)社會(huì)關(guān)心老人，公司的文化提到個(gè)人責(zé)任，這包括工作中對(duì)自己家庭、工作以及社會(huì)，所以通過這課程令他們知道他們的責(zé)任，他們會(huì)具體行動(dòng)做一些活動(dòng)出來，包括有60多個(gè)小組項(xiàng)目，到一些比較貧窮的地方，支教、關(guān)愛兒童，捐血、環(huán)保的項(xiàng)目。

　　培育人才還要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，通過跟CEO對(duì)話，我們給經(jīng)理層的員工加強(qiáng)直接對(duì)話，恩因?yàn)樗麄儼压芾韼С鰜砹耍�也很好的意見總裁也�?huì)帶過來給我們研究。還有開展領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)，我們計(jì)劃每一位經(jīng)理都參加輔導(dǎo)的課程，令他們?nèi)绾屋o導(dǎo)下屬，在公司里面有170多名經(jīng)理，通過經(jīng)理來管理其他的員工，經(jīng)理會(huì)影響他的下屬，我們把資源比較集中在管理層的培養(yǎng)，通過他們?cè)儆绊懴旅妗?/p>

　　我們也去一些比較有名的企業(yè)，比如海爾我們派20多個(gè)經(jīng)理過去了解，看有什么可以令我們學(xué)習(xí)的地方我們拿回來研究，這都是提升公司領(lǐng)導(dǎo)力的課程。顧客服務(wù)也有不同的培訓(xùn)，提高他們服務(wù)的意識(shí)，我們?cè)?50多個(gè)城市有180多家店鋪，他們就是對(duì)外的窗戶，客戶也好、營(yíng)銷人員也好，都不是來總部見我們，而是到前線見員工，所以我們要抓前線員工的服務(wù)。這個(gè)表就是讓你知道前線員工里面給哪些課程，給不同的級(jí)別，包括初級(jí)的員工，資深的員工，助理主任，營(yíng)運(yùn)主任等等，有不同課程推開，讓他們可以提升服務(wù)和管理的水平。

　　培育人才方面離不開建立學(xué)習(xí)型的組織，因?yàn)橐�依賴公司來推行一些活�?dòng)是非常有限的，要鼓勵(lì)每一位員工自己學(xué)習(xí)，有不斷上進(jìn)的心才可以令公司不斷進(jìn)步，這里通過電子的學(xué)習(xí)的手段，讓他們有空的時(shí)候?qū)W習(xí)，我們鼓勵(lì)他們互相學(xué)習(xí)和交流。

　　善用人才方面，這是一個(gè)百分比，在經(jīng)理級(jí)人里面有47%給晉升的機(jī)會(huì)，普通級(jí)19%，總監(jiān)級(jí)9%，主任級(jí)44%，我們管理層大概180名左右，大概70%進(jìn)來時(shí)候可能是一個(gè)初級(jí)主任做起來的，有的可能是經(jīng)理現(xiàn)在成為總監(jiān)，我們?cè)谶^去十年給了大量的發(fā)展空間、舞臺(tái)給我們員工。

　　沒有升級(jí)的機(jī)會(huì)怎么辦，升級(jí)有一定的限制和要求，如果做了幾年都沒有機(jī)會(huì)升級(jí)，員工可能有另外一些經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，我們就提供內(nèi)部的空缺給他們，如果有興趣可以申請(qǐng)，我們很尊重他的，不會(huì)在申請(qǐng)的那一秒告訴他老板，因?yàn)閱T工很介意這些，如果還不知道成功與否就告訴老板了，那老板不是對(duì)我有不滿的情緒，最后一個(gè)階段招聘的部門愿意接受了，我們中間做一個(gè)協(xié)調(diào)，我們也讓他自己去跟老板溝通，你拿到新的工作機(jī)會(huì)了，自己跟老板溝通，為什么希望去那邊，我們HR在中間會(huì)輔導(dǎo)員工如何跟上司溝通，我們過去有86個(gè)同事有機(jī)會(huì)換崗。善待人才有一個(gè)良好的溝通渠道，和激勵(lì)機(jī)制，以及健與美的計(jì)劃，使我們員工注重身體的健康，還有心靈美以及外在美，可以使他們有很良好的形象出來，他們接觸的顧客、營(yíng)業(yè)代表的時(shí)候，大家一看這就是安利人。

　　關(guān)于我們總裁每月不管多忙都會(huì)發(fā)一個(gè)家書給每一位員工，當(dāng)然每人一份是一樣的，最起碼給每位員工的電子郵件里面，讓員工感覺很親切，總裁有一封信給我，里面提到公司的問題跟發(fā)展，我們有什么成就，這每個(gè)月都做，這做了好幾年，還有員工的溝通會(huì)每月做一次，每地方、每城市有自己?jiǎn)T工會(huì)，重點(diǎn)不是HR主辦的，HR是協(xié)辦，主要為管理層舉辦。比如最高的管理總裁，或者董事長(zhǎng)，或者總經(jīng)理，他們必須要出席的，由他們每個(gè)月為員工做一個(gè)報(bào)告也問他們有什么問題可以有一個(gè)直接的對(duì)話。

　　因?yàn)楹芏鄦T工，所以很多時(shí)候文字可以彌補(bǔ)不足的地方，除了刊物以外還有電子平臺(tái)，還有內(nèi)部的網(wǎng)站，讓員工可以發(fā)言，提意見有金點(diǎn)子，還有激勵(lì)的機(jī)制，比如顧客服務(wù)方面，誠(chéng)信方面有良好的表現(xiàn)，我們每年會(huì)選出幾十人過來總部，由總裁頒獎(jiǎng)給他們，也順便給他們一個(gè)機(jī)會(huì)參觀總部。

　　這是未來經(jīng)常做的，未來幾年會(huì)增加員工健與美的形象，不但包括外在還包括心靈美，要關(guān)心人，關(guān)心社會(huì)，通過個(gè)人的修養(yǎng)，令我們有很優(yōu)質(zhì)的服務(wù)隊(duì)伍。心智身三方面共同進(jìn)步，另外還推出動(dòng)感周末快樂人生的項(xiàng)目，每周有一個(gè)培訓(xùn)，包括個(gè)人的修養(yǎng)，儀態(tài)儀表方面，有一些團(tuán)隊(duì)的比賽、游戲，可以使他們有健康活潑關(guān)心人的態(tài)度。

　　HR做了那么多目的是什么？就是幫助公司建立一個(gè)品牌，我們可以建立員工的形象，關(guān)心社會(huì)大眾、熱情、以及投入工作的，很專業(yè)的隊(duì)伍，HR是內(nèi)部品牌的先鋒。很多公司投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，令最終是失敗的，美國(guó)很大的公司，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，HR是有這樣一個(gè)角色需要扮演的。人力資源部應(yīng)該成為企業(yè)的伙伴，應(yīng)該幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，要抓一個(gè)重點(diǎn)，這個(gè)重點(diǎn)要承擔(dān)內(nèi)部品牌建設(shè)方面，成為品牌的先鋒，這樣做的時(shí)候我相信管理層一定會(huì)把你當(dāng)成我們戰(zhàn)略伙伴，你公司的業(yè)務(wù)一定有一個(gè)更大的跨越，謝謝大家！

　　主持人：非常感謝張女士的發(fā)言，從張女士職業(yè)生涯當(dāng)中可以看到，她的提升是非常快的，一個(gè)有非常良好的人力資源教育背景，是香港大學(xué)的社會(huì)學(xué)學(xué)士，而且是澳洲大學(xué)人力資源碩士，正因?yàn)橛辛己玫慕逃�背景，加上勤奮工作，所以提升非常快，現(xiàn)在是安利中國(guó)大中華區(qū)的人力資源總監(jiān)，她曾經(jīng)在上市公司做過員工的經(jīng)歷，這種經(jīng)歷對(duì)重視員工，通過員工建立內(nèi)部品牌有非常重要的作用，這對(duì)每一個(gè)做人力資源工作的人是有啟迪意義的。

　　黃津孚：安利公司是一個(gè)著名的公司，安利是一個(gè)著名的品牌，剛才安利公司的張總給我們傳遞一個(gè)新的概念，內(nèi)部品牌的建設(shè)，過去傳統(tǒng)概念認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的品牌是靠錢堆起來的，主要靠廣告宣傳，然后進(jìn)了一步，認(rèn)為企業(yè)品牌是靠產(chǎn)品的質(zhì)量加上廣告宣傳，再加上服務(wù)，是優(yōu)秀業(yè)務(wù)的結(jié)果。剛才張總傳遞一個(gè)新的理念，品牌是靠人傳遞出來的，是一種心靈的感受，因此我們得到一種啟示，我們要在消費(fèi)者心中，因?yàn)樗�謂品牌就是消費(fèi)者對(duì)每一種產(chǎn)品，企業(yè)有忠誠(chéng)感，我們要在消費(fèi)者心中建立關(guān)懷感、滿足感和忠誠(chéng)感，首先要在員工當(dāng)中建立關(guān)懷感、滿足感和忠誠(chéng)感。

　　現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念過去經(jīng)常講客戶第一，顧客第一，客戶是上帝，通過安利公司的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該再加一句話，不但顧客第一，員工也是第一，要讓顧客對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品有信心有感情，企業(yè)首先要讓員工對(duì)企業(yè)有信心有感情。因此我們希望所有的中國(guó)企業(yè)都可以接受這樣一種新的觀念，員工是我們最重要的顧客，只有培養(yǎng)出品牌員工，才能培養(yǎng)出品牌產(chǎn)品，才能提升品牌的價(jià)值，謝謝大家！

　　主持人：下面有請(qǐng)?jiān)S繼集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)陳曉征先生講演，今天講演的題目是國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中收入分配制度改革的實(shí)踐與探索。

　　陳曉征：大家早上好，我本人在人力資源管理里面還是一個(gè)學(xué)生，我過去不是從事這行當(dāng)?shù)模�是教書的，專業(yè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)。到了許繼以后，從高校、研究機(jī)構(gòu)到許繼以后從事人力資源管理工作，而且在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理，可知目前在許繼，又是處在河南中部地區(qū)搞人力資源面臨一個(gè)怎樣的環(huán)境。我今天到這里以后，昨天和今天上午聽了幾位專家、領(lǐng)導(dǎo)講話以后都不敢講了，好像我們?cè)趶氖碌娜肆�資源工作和各位專家談的相去比較遠(yuǎn)，我今天也不算演講，算是給各位領(lǐng)導(dǎo)、專家的匯報(bào)，匯報(bào)許繼這個(gè)國(guó)有企業(yè)改革過程中，再人事管理中做的嘗試，我們探索出的一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)供大家分享，如果有啟發(fā)和啟示，我和許繼同仁將感到無比興奮。

　　本來今天匯報(bào)的題目是國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型中國(guó)收入分配制度實(shí)踐以及探索的題目，這兩天跟大家接觸過程中，有很多同志問我，許繼是怎么回事，也有必要介紹一下許繼這樣一個(gè)企業(yè)，大家可能知道許繼很有名，大家都聽說過，而且知道許繼這個(gè)名詞、企業(yè)，但是不知道許繼干什么的，因?yàn)樵S繼是非常窄的行業(yè)，是輸變電裝備，跟安利以及民用品相距很遠(yuǎn)，我到許繼已經(jīng)六年了，許繼到底干什么，生產(chǎn)的產(chǎn)品要都能識(shí)別出來很難，我到車間看完以后看不出來，只能從標(biāo)識(shí)出的產(chǎn)品類別可以辨別出來，而且基本的原理還不能講，因?yàn)樘珜�業(yè)了，尤其我們電力系統(tǒng)機(jī)電保護(hù)的裝備，真講不清楚，而且技術(shù)更新?lián)Q代特別快，幾乎每?jī)赡昃陀幸淮�產(chǎn)品出來，我知道緊跟著IT技術(shù)的發(fā)展前進(jìn)，所以IT技術(shù)發(fā)展什么地方，我們電力產(chǎn)品裝備的技術(shù)就發(fā)展什么水平上。

　　我們?cè)谇澳旰臀④浗�立�?zhàn)略伙伴關(guān)系就是利用微軟的.NET平臺(tái)做電力系統(tǒng)軟件開發(fā)的平臺(tái)，是這樣一個(gè)合作關(guān)系，目前許繼電力系統(tǒng)電力信息產(chǎn)業(yè)源的基地就設(shè)在許繼，產(chǎn)品門類由過去電力系統(tǒng)裝備制造，機(jī)電保護(hù)產(chǎn)品到一次設(shè)備，大型的變壓器，做到50萬(wàn)和75萬(wàn)變壓器，項(xiàng)目在進(jìn)展中間，從2002年成功收購(gòu)福州天宇裝備以后，我們一次裝備獲得非常大的開拓，從1996年介入一次制造裝備行業(yè)，目前許繼一次裝備已經(jīng)占15億左右，除了電力系統(tǒng)裝備，許繼在介入民用機(jī)電，包括電梯、母線、自動(dòng)門、高速公路、智能效率，以及城市的立體停車，包括王府井后面立體停車庫(kù)都是許繼制造的。

　　還有兩個(gè)金融公司，一個(gè)上海融昌資產(chǎn)管理公司，還有一個(gè)中原證券，是河南省政府原來的公司，改造以后許繼入住46%的股份。現(xiàn)在也是號(hào)稱涉及到五大產(chǎn)業(yè)，電力系統(tǒng)裝備、民用機(jī)電、環(huán)保是在北京有一個(gè)蓮花湖國(guó)際環(huán)境保護(hù)工程公司和國(guó)家環(huán)保總局一起建的、還有信息產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在稅控軟件，許繼目前也在做，還有電子商務(wù)，有一個(gè)中機(jī)電商務(wù)網(wǎng)站，做網(wǎng)上貿(mào)易，現(xiàn)在網(wǎng)上貿(mào)易額去年6億多一點(diǎn)，原計(jì)劃公司大約3個(gè)億規(guī)模就開始贏利，實(shí)際上操作過程當(dāng)中達(dá)到1.7億左右就開始就利潤(rùn)了，去年到6億多一點(diǎn)，今年可能規(guī)模和去年基本持平，因?yàn)榻衲暾�體的建設(shè)不是太好，這是簡(jiǎn)單介紹一下許繼的情況。

　　接下來跟各位匯報(bào)一下許繼的改革，許繼是一個(gè)典型的國(guó)有企業(yè)，說起國(guó)有企業(yè)大家都知道，是典型的國(guó)有企業(yè)，而且處的地理環(huán)境比較閉塞和封閉的，在河南的中部許昌，河南如果是中國(guó)的中部，那許昌就是河南的中部，中國(guó)的中部。所以很難想像我們處的環(huán)境，因?yàn)閱T工不容易流動(dòng)，做勞工市場(chǎng)化社會(huì)化相當(dāng)困難的事情。

　　我們國(guó)家開始國(guó)有企業(yè)改革的時(shí)候，從1985年，恰好又是許繼新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任的時(shí)候，國(guó)家國(guó)有企業(yè)開始改革的起點(diǎn)是承包經(jīng)營(yíng)的政策開始國(guó)有企業(yè)改革。許繼的改革沒有從承包經(jīng)營(yíng)開始，那個(gè)時(shí)候許繼開始搞三項(xiàng)制度改革第一項(xiàng)改革，搞干部制度改革，從干部制度改革入手相繼推出五項(xiàng)措施，把過去國(guó)有企業(yè)的干部制度改革，過去包括和行政一級(jí)掛鉤的干部級(jí)別的管理制統(tǒng)統(tǒng)取消，那時(shí)候剛上任35歲年輕人對(duì)50多歲、60歲幾乎退休的干部說，從現(xiàn)在開始你的行政積分沒有了，這需要多大的勇氣，但是許繼做到了，1985年開始改革到現(xiàn)在沒有變，我們推行的干部改革措施，盡管遇到了一些問題，但是還是主流，目前許繼推出的改革五項(xiàng)措施，在許多企業(yè)盡管改革20多年，但還是接受不了，盡管這么多年，有時(shí)候請(qǐng)我到企業(yè)做培訓(xùn)，上周在國(guó)防科工委系統(tǒng)里面講培訓(xùn)，講這個(gè)，他說你講的是不是宣傳性的東西，我說過去我也認(rèn)為是吹牛，因?yàn)榇蠹姨幍沫h(huán)境就是這個(gè)，到了許繼以后我本人操作干部管理過程中間，確實(shí)體驗(yàn)到這就是真理。

　　所以也就不是吹的，現(xiàn)在負(fù)責(zé)招標(biāo)制，比例淘汰制民主監(jiān)督制等在逐步完善它而且逐步過渡到許繼內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的管理，包括現(xiàn)在叫干部管理，未來叫內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍的選拔。剛才安利公司介紹叫內(nèi)部經(jīng)理人管理，我們?cè)谥鸩酵晟啤��?guó)有企業(yè)從承包經(jīng)營(yíng)開始起搞改革，最重要的落實(shí)是什么？國(guó)有企業(yè)改革到目前為止還有一個(gè)問題沒有解決，也是最初要解決的問題就是責(zé)任，誰(shuí)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)，包括現(xiàn)在股權(quán)改革也是解決這個(gè)問題。

　　到現(xiàn)在為止國(guó)家國(guó)有企業(yè)改革沒有很好解決這個(gè)問題，所以包括股權(quán)改革，包括目前從企業(yè)制度本身的設(shè)置上開始，都在解決這個(gè)問題，許繼沒有從承包經(jīng)營(yíng)和股權(quán)方式作為起點(diǎn)改革，而是從干部人事制度改革開始落實(shí)了責(zé)任，單首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，不管單位出現(xiàn)什么問題，所有經(jīng)營(yíng)問題都由你負(fù)責(zé)，很好地解決扯皮現(xiàn)象，一個(gè)單位多少副手不管，作為人力資源部只管單位的行政政治，所有考核數(shù)字都是你進(jìn)行的，內(nèi)部出現(xiàn)所有問題都是你負(fù)責(zé)的，包括政策平臺(tái)和管理平臺(tái)搭建由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)的，內(nèi)部管理落實(shí)是由單首長(zhǎng)負(fù)責(zé)的，所以很好解決責(zé)任問題，所以每一個(gè)公司每一個(gè)產(chǎn)業(yè)塊成長(zhǎng)都是你自己負(fù)責(zé)。不管出現(xiàn)任何問題都是你負(fù)責(zé)的。

　　在干部制度改革成功基礎(chǔ)上，推出勞動(dòng)用工的改革和收入分配的改革，勞動(dòng)用工的改革最初搞的比例淘汰制，6%的末尾淘汰，許繼推出比較成功，員工也都在學(xué)習(xí)，實(shí)際上操作方法類似海爾雙工轉(zhuǎn)換，不過我們有自己的操作辦法。另外還有一項(xiàng)改革就是許繼收入分配制度改革，有可能是所有制度改革過程中間最難的改革，也是最深入人心的觀念就是收入分配。收入分配制度改革中大家遇到的問題可能也是最多的，許繼的收入分配制度改革到今年為止已經(jīng)走了16年了，從1990年開始提出改，到今年已經(jīng)走了16年，到目前為止許繼收入分配不能說已經(jīng)走向成功，走向秩序化，只能說去年、前年的時(shí)候說走向渾沌，現(xiàn)在說已經(jīng)找到突破口和出發(fā)點(diǎn)。今天重點(diǎn)匯報(bào)一下許繼收入分配制度的改革。

　　因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)里面，過去傳統(tǒng)八級(jí)工資制度下形成的收入分配秩序，以個(gè)人在公司和組織所處的地位為出發(fā)點(diǎn)，以及工作時(shí)間的長(zhǎng)短來設(shè)計(jì)的工資制度，這工資制度只升不降低，而且年齡越長(zhǎng)，收入分配越高，與貢獻(xiàn)大小沒有關(guān)系。過去假設(shè)前提，基本工資理論不講了，在做這個(gè)工作之前也把整個(gè)社會(huì)主義工資制度來源的理論脈絡(luò)進(jìn)行了一番整理、梳理學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)的過程中間找到如何進(jìn)行我們公司開始進(jìn)行。

　　對(duì)于過去的企業(yè)來講，一個(gè)過去的企業(yè)，職工工資的高低，一般不取決企業(yè)本身，企業(yè)想激勵(lì)誰(shuí)基本上做不了主，是由國(guó)家每年發(fā)布關(guān)于企業(yè)工資增長(zhǎng)多少，由這樣一個(gè)方式調(diào)節(jié)公司的增長(zhǎng)，在這種環(huán)境下，職工工資只升不降，每年工資總額也是始終在往上漲。對(duì)于職工個(gè)人而言，用盡量少的勞動(dòng)，獲取盡量多的回報(bào)，不僅是許繼企業(yè)員工本身的想法，而是每一個(gè)人，包括個(gè)人都有這樣一個(gè)想法，用盡量少的勞動(dòng)付出，獲取盡量多的勞動(dòng)報(bào)酬，可是現(xiàn)實(shí)過程中要調(diào)整這樣的想法必須要確立一個(gè)價(jià)值觀，也就是確立一個(gè)價(jià)值牽引的東西。

　　這就是在一個(gè)組織內(nèi)部的收入分配，你如何引導(dǎo)員工和激勵(lì)員工向什么地方發(fā)展？對(duì)于一個(gè)企業(yè)和組織而言，有兩種分配方式，對(duì)于企業(yè)和組織來講，收入分配一定要帶有牽引性，也就是激勵(lì)性，通過收入分配把員工積極性調(diào)動(dòng)起來，把潛能發(fā)揮出來，這是收入分配最有效也是價(jià)值牽引的方向。

　　這種由此造成不平衡，收入分配差距拉開以后會(huì)產(chǎn)生收入分配不平衡，這靠什么調(diào)節(jié)，這是國(guó)家的責(zé)任，通過稅收財(cái)政和社會(huì)再分配來調(diào)整這種平衡，企業(yè)內(nèi)部要講話平均就沒有效率，就不會(huì)產(chǎn)生效率，這是相矛盾的一對(duì)，這不平衡靠什么調(diào)節(jié)，就是國(guó)家和政府調(diào)節(jié)的。