體制與環境截然不同 國企引高管不能僅靠市場化(3)

　　兩個誤區亟待跨越

　　黨新華認為，目前國企面向市場選拔人才時，有兩個誤區值得關注。

　　誤區之一：國企信息開放度不夠。

　　“當前國企招聘人才，還停留在‘找人’的舊觀念，沒有真正放下身架，從怎樣吸引人才的角度考慮問題�！�

　　要做到吸引人才，只提供職位介紹是不夠的，還要對國企的組織結構、人員構成、企業文化、財務狀況等做出應有的正確說明。高層人才考慮應聘的因素很多，如果缺乏必要的信息資料，即使職位再誘人，也難以令其產生興趣，因為他們畢竟不是為找工作而找工作的人，他們看中的是這段應聘職位經歷對自己職業生涯的影響。

　　如果是可口可樂公司招聘人才，基于此公司的世界知名度，人才會積極主動地應征。但對國企來說，很多外部人才并不了解其內部的運作，因此，國企要有意識地進行自我宣傳，把準備的舞臺亮出來，想辦法吸引人才。

　　“現在國企是在求才，那就必須想辦法尋求好的獵頭公司，或者采取其他宣傳方法——把信息傳遞出去。這就是現實。”

　　誤區之二：缺乏相應團隊支撐。

　　從國際視角看，政策的推行需要好的團隊配合，尤其當領頭人是外籍人士時，他更需要一支精干的團隊為他了解情況、溝通關系、實施策略。但是面對國企，這些高管人才常常會惘然發問; 我的團隊在哪里？

　　如果對這個問題重視不夠，以為只需要招聘一兩個高級人才就能大大提升國企高管隊伍的質量，那么，國企最終會發現，重金聘來的人才怎么會如此令人失望。

　　因此，組建好團隊十分重要，對此，黨新華認為可以采取“內部配備+外部招聘”的方法，吸納真正有能力的人員加入團隊，為高級人才發揮作用鋪平道路。

　　然而，國企與民企、外企在體制、運作上的諸多不同，預示著其人才市場化進程存在不可避免的磨合過程。由工作習慣、工作授權、工作程序界定、權責理解甚至文化差異帶來的問題，需要雙方共同做出調整才能解決。不可否認，這是一個痛苦的過程。

　　在談到此過程的前景時，黨新華表示非常看好這一趨勢。他判斷的依據是: “目前國企在人才上面臨的問題，與五六年前駐香港的國企極相似�！�

　　當時駐港中資企業開始采取“港事港辦”的政策，引進港人管理當地業務，最初也遭遇過痛苦的磨合期，然而隨著雙方的成熟，彼此的接觸與合作變得越來越順利。

　　“現在只是時機還不成熟，一批國外高級人才在觀望和等待，希望能在磨合最劇烈的時期過去之后，采取行動。所以我有理由對此抱有樂觀的心態�！�

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